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El “lado humano” de la innovación abierta: el papel de la diversidad de…
El “lado humano” de la innovación abierta: el papel de la diversidad de los empleados en la apertura a nivel de empresa.
Aprovechando el capital humano, las literaturas de aprendizaje y creatividad, los autores teorizan que la diversidad de conocimientos de los empleados de la empresa está asociada positivamente con la capacidad de los empleados para identificar y absorber el conocimiento externo, lo que se suma a una mayor apertura a nivel de empresa
1.- Introducción
La literatura sobre “innovación abierta” destaca que la apertura de las empresas a fuentes externas de conocimiento es un importante impulsor del desempeño de la innovación (Laursen y Salter, 2006; West y Bogers, 2014).
La teoría sugiere que las empresas con un grupo diverso de capital humano tienen la ventaja de participar en la innovación abierta, ya que pueden explotar la diversidad existente y es posible que no tengan que crear esa diversidad mediante la contratación de nuevos empleados.
En el análisis, se explora más a fondo cómo la diversidad educativa puede servir como un requisito previo para la relación entre la diversidad de la historia laboral y la apertura a fuentes de conocimiento externas.
Se discuten las principales contribuciones, así como las limitaciones clave del estudio,
3.1. Capital humano e innovación abierta: considerando la diversidad del conocimiento: stock de conocimiento (incluido el conocimiento de las relaciones sociales, normas, rutinas, etc., como atributos de personalidad) que brindan una capacidad individual
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Hipótesis 1. El grado en que los empleados tienen diversas historias de trabajo se asocia positivamente con el uso de fuentes de conocimiento externas por parte de la empresa.
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Hipótesis 2. El grado en que los empleados tienen antecedentes educativos se asocia positivamente con el uso de fuentes externas de conocimiento sobre la empresa.
La educación es importante ya que influye en la información, el conocimiento y las habilidades que los empleados contribuyen a la empresa (Dahlin et al., 2005; Williams y O’Reilly, 1998).
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Hipótesis 3. La diversidad del historial laboral de los empleados y la diversidad de los antecedentes educativos interactúan positivamente con respecto a su impacto en el uso de fuentes externas de conocimiento sobre la empresa.
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4.2.1. Apertura: Para captar el compromiso de las empresas con la innovación abierta, se midió la medida en que la empresa había buscado conocimiento e información de fuentes externas durante un período de tres años (2009–2011).
4.2.4. Variables de control. Por ejemplo: La medida de control representa el promedio de años de escolaridad para todo el capital humano de la empresa.
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El estudio se suma a la literatura emergente sobre innovación abierta (Dahlander y Gann, 2010; Randhawa et al., 2016; West y Bogers, 2014) al centrarse en la composición del capital humano. Arroja más luz sobre la relación entre las características de los empleados y la fuente externa de conocimiento.
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La investigación futura debe abordar los efectos de desempeño general de la apertura impulsada por el individuo y, en particular, cómo la innovación abierta actúa como un intermediario entre la diversidad individual y el desempeño firme.
La innovación implica la recombinación del conocimiento que puede resultar en la creación y apropiación del valor económico y posiblemente de una ventaja competitiva (Arora et al., 2016; Laursen y Salter, 2014; Zahra y George, 2002).
Mediante distintos tipos de mecanismos (como exploración, obtención de recursos, licencias o colaboración)
La investigación ha demostrado que las empresas obtienen conocimientos externos de diversas fuentes como: proveedores, clientes o universidades.
- Los empleados como brecha de investigación en innovación abierta.
Cuando los empleados tienen un conocimiento cada vez más diverso, esto puede facilitar la identificación y la integración del conocimiento externo relevante para crear nuevas combinaciones (Allen, 1977; Cohen y Levinthal, 1990; Mednick, 1962)
Las bases de conocimiento de los empleados pueden ser determinantes importantes de la capacidad de una empresa para acceder a fuentes externas de conocimiento para la innovación (Larrañeta et al., 2012; Tsai y Wang, 2008).
La capacidad de absorción a nivel individual se puede aumentar mediante la creación de redes, la motivación, la educación y las habilidades (Lenox y King, 2004; Minbaeva et al., 2003),
La diversidad de empleados, un aspecto fundamental del stock de capital humano de la empresa (Becker, 1962, 1993; Becker y Huselid, 2006), está relacionada con el desempeño de la innovación
La diversidad del historial laboral individual aumenta las redes individuales y la capacidad de absorción, esto no se agrega directamente a la capacidad de la empresa para utilizar el conocimiento externo
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las redes externas y las opciones de búsqueda distantes Solo pueden habilitarse si la empresa tiene una base de conocimientos educativos suficientemente amplia, que luego se promulga mediante una capacidad de búsqueda multifuncional (Joshi y Jackson, 2003; Williams y O'Reilly, 1998) o mediante empleados
La diversidad en términos de antecedentes educativos e historial laboral se correlaciona fuertemente con la diversidad de edad y permanencia.
Las empresas ubicadas en municipios más poblados tienen más variedad en términos de reclutamiento de empleados.
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Empresas con un mayor énfasis en expandir su diversidad tecnológica a través de nuevas oportunidades de negocios también son más propensas a comprometerse con el conocimiento externo.
Las empresas con un capital humano más heterogéneo desde el punto de vista educativo están, en promedio, más abiertas al conocimiento externo.
Las empresas son, en promedio, más abiertas al conocimiento externo cuando la diversidad tanto educativa como de historia laboral es alta
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By Marcel Bogers, Nicolai J. Foss, Jacob Lyngsie. 2018