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El “lado humano” de la innovación abierta: el papel de la diversidad de…

- - - - dos fuentes de datos de encuestas y datos de registros, encontramos apoyo a nuestra hipótesis de que la diversidad educativa de los empleados está asociada positivamente con la apertura a nivel de empresa.
        
        Sin embargo, no encontramos una asociación directa entre la diversidad del historial laboral de los empleados y la apertura a nivel empresarial
        
        como hipótesis, una relación condicional basada en antecedentes educativos
        
        historial laboral diverso solo tiene un impacto positivo en niveles más altos de diversidad educativa .
- - - - configuraciones específicas del diseño organizativo (Foss et al., 2011, 2013 Laursen y Salter, 2006; Leiponen and Helfat, 2010
      - capacidad de absorción (de Faria et al., 2010; de Jong and Freel, 2010; Fabrizio, 2009)
      - cultura (Burcharth et al., 2014; Dodgson et al., 2006; Herzog y Leker, 2010).
- - - - La relativa falta de concentración en los atributos individuales de la innovación abierta está en desacuerdo con el argumento inicial de Chesbrough (2003) de que la disponibilidad de individuos altamente educados y la movilidad de la mano de obra calificada constituyen factores clave que son importantes para impulsar el cambio hacia innovación abierta.
      - la literatura existente ha argumentado a favor de una asociación positiva entre la movilidad laboral y la innovación basada en el argumento de que dicha movilidad aporta un nuevo capital humano, es decir, el conocimiento, habilidades y habilidades de los empleados obtenidos a través de la educación, la capacitación, la experiencia y así sucesivamente (Becker y Huselid, 2006; Co ry y Kryscynski, 2011; Hunter et al., 2012) ): en la empresa y aumenta la diversidad de las bases de conocimiento de la empresa (Cohen y Levinthal, 1990; Fleming y Marx, 2006)
- - - - Nos centramos en la diversidad del historial laboral y la diversidad educativa para explicar cómo esa diversidad aumenta la exposición y la capacidad de los empleados para integrar fuentes de conocimiento externas para permitir una apertura general a nivel de la empresa
      - En nuestro análisis, por lo tanto, exploramos más a fondo cómo la diversidad educativa puede servir como un requisito previo para la relación entre la diversidad de la historia laboral y la apertura a fuentes de conocimiento externas.
        
        nuestros hallazgos contribuyen a la literatura al conectar más fuertemente la innovación abierta, la capacidad de absorción, el capital humano y la diversidad, refiriéndose a la demanda de más teorización y multi-
        investigación de nivel en este dominio (Bogers et al., 2017).
        
        Nuestra teoría sugiere que las empresas con un grupo diverso de capital humano tienen la ventaja de participar en la innovación abierta, ya que pueden explotar la diversidad existente y es posible que no tengan que crear esa diversidad mediante la contratación de nuevos empleados.
        
        nuestros hallazgos pueden ayudar a guiar las prácticas de reclutamiento en las empresas que deseen apoyar o expandir las estrategias de innovación abierta.
- - - - La investigación ha demostrado que las empresas obtienen conocimientos externos de diversas fuentes (como proveedores, clientes o universidades) mediante distintos tipos de mecanismos (como exploración, obtención de recursos, licencias o colaboración)
        
        La innovación abierta se suele conceptualizar como entradas o salidas de conocimiento a nivel de la frontera organizacional, con la mayor atención dirigida a las entradas o entradas de conocimiento de la innovación abierta, es decir, el uso de fuentes de conocimiento externas para acelerar la innovación ( West et al., 2014).
        
        Salter y sus colegas investigaron los desafíos de innovación abierta de los profesionales de I + D y las estrategias de afrontamiento (Salter et al., 2014), y otro estudio consideró cómo la apertura de los individuos a las fuentes de conocimiento externas afecta su desempeño de ideación (Salter et al., 2015
        
        La mayoría de los trabajos empíricos se centran en las herramientas y los mecanismos de nivel empresarial para obtener (buscar, habilitar, adquirir) conocimientos externos, mientras que también hay un poco de trabajo sobre cómo integrar y comercializar las innovaciones resultantes, centrándose en los atributos del nivel de empresa, tales como como capacidad de absorción, cultura y competencias (West y Bogers, 2014).
        
        utilizando una muestra de pymes coreanas, Ahn et al. (2017) mostraron que las características de los CEOs, es decir, la actitud positiva, la orientación empresarial, la paciencia y la educación, pueden desempeñar un papel importante en la facilitación de la innovación abierta
        
        Más recientemente, Rangus y Černe (2017) mostraron cómo el liderazgo influye en las tácticas y la apertura de los empleados en el desempeño de la innovación a nivel individual y de equipo.
- - - - La capacidad de absorción a nivel individual puede aumentarse a través del trabajo en red, la motivación, la educación y las habilidades (Lenox y King, 2004; Minbaeva et al., 2003), así como la superación de obstáculos para la identificación e integración de nuevos conocimientos, como sesgos cognitivos de los individuos (Bettis y Prahalad, 1995; Eggers y Kaplan, 2013).
        
        Como tales, las bases de conocimiento de los empleados pueden ser determinantes importantes de la capacidad de una empresa para acceder a fuentes externas de conocimiento para la innovación (Larrañeta et al., 2012; Tsai y Wang, 2008).
      - Ser capaz de absorber nuevos conocimientos es particularmente importante en el contexto de la innovación, que requiere nuevas combinaciones de piezas de conocimiento previamente desconectadas.
        
        Por lo tanto, cuando los empleados poseen un conocimiento cada vez más diverso, esto puede facilitar la identificación y la integración del conocimiento externo relevante para crear nuevas recombinaciones (Allen, 1977; Cohen y Levinthal, 1990; Mednick, 1962).
- - - - En el contexto de la innovación abierta, las características del capital humano de los empleados afectan su capacidad para combinar el conocimiento interno y externo para la innovación.
        
        Como señalan Cohen y Levinthal (1990: 131), "un fondo diverso proporciona una base más sólida para el aprendizaje porque aumenta la posibilidad de que la información entrante se relacione con lo que ya se conoce".
        
        Aunque esto está enraizado en la noción psicológica de que La amplitud y los vínculos entre las categorías de conocimientos previos permiten a las personas comprender y adquirir nuevos conocimientos (por ejemplo, Bower y Hilgard, 1981; Nagy y Herman, 2014), también tiene implicaciones para administrar la creatividad y la innovación entre los empleados que combinan el conocimiento de una manera acumulativa. y forma iterativa (Amabile, 1996; Hunter et al., 2012; Kline y Rosenberg, 1986; Nelson y Winter, 1982).
        
        du Chatenier et al. (2010) mostró cómo las competencias a nivel individual son importantes para las soluciones de intermediación en innovación abierta, mientras que Gruber et al. (2013) encontraron que las relaciones externas de los fundadores afectan positivamente la identificación de oportunidades de mercado más (y más variadas) Oportunidades en emprendimientos empresariales.
        
        Aunque esto está enraizado en la noción psicológica de que La amplitud y los vínculos entre las categorías de conocimientos previos permiten a las personas comprender y adquirir nuevos conocimientos (por ejemplo, Bower y Hilgard, 1981; Nagy y Herman, 2014), también tiene implicaciones para administrar la creatividad y la innovación entre los empleados que combinan el conocimiento de una manera acumulativa. y forma iterativa (Amabile, 1996; Hunter et al., 2012; Kline y Rosenberg, 1986; Nelson y Winter, 1982).
        
        Del mismo modo, Dahlander et al. (2016) mostró que las personas que llegan a fuentes de conocimiento externas tienen más probabilidades de innovar, pero solo si asignan suficiente atención a esas fuentes externas.
        
        Primero, consideramos cómo la diversidad de conocimiento, reflejada en el historial laboral de los empleados, afecta la apertura a nivel de empresa, es decir, la extensión del uso de conocimiento externo.
        
        En segundo lugar, consideramos cómo la diversidad de antecedentes educativos de los empleados afecta esta medida.
        
        En tercer lugar, consideramos el efecto moderador o combinado de la diversidad del historial de trabajo y la educación en la apertura a nivel de empresa.
- - - - probable que la creación de asociaciones remotas (es decir, la conexión de bases de conocimiento remotas) conduzca a un comportamiento más creativo en el proceso de innovación (Hunter et al., 2012).
      - Una mayor diversidad en la base de experiencia de un individuo aumentará la probabilidad de que el individuo pueda confiar en fuentes de conocimiento externas para la innovación.
        
        Siguiendo la lógica anterior, un trasfondo o experiencia diversa crea conocimiento a nivel de los empleados individuales que puede permitir que la empresa aproveche un conjunto más rico de fuentes de conocimiento externas (Dahlander et al., 2016; Ettlie y Elsenbach, 2007; Levinthal y Marzo de 1993).
        
        Y dado que trabajar en diferentes dominios permite a las personas conectar diferentes pasos que se requieren en la solución creativa de problemas, un comportamiento integral a la innovación, una empleada puede agregar más al proceso de innovación si ha trabajado en diferentes campos ( Hunter et al., 2012; Mumford et al., 2010).
        
        Por lo tanto, teniendo en cuenta las características del historial laboral de los empleados, la capacidad de la empresa para acceder a fuentes de conocimiento externas se verá positivamente afectada por el número de diferentes dominios de experiencia en los que sus empleados han participado anteriormente (Becker y Huselid, 2006; Becker, 1993; Co ﬀ y Kryscynski, 2011).
        
        Esto sugiere la siguiente hipótesis:
        Hipótesis 1. La medida en que los empleados tienen diversas historias de trabajo se asocia positivamente con el uso de fuentes de conocimiento externas por parte de la empresa.
- - - - Si bien el nivel general de educación es parte de las características del capital humano de una empresa (Becker y Huselid, 2006; Becker, 1993), también afecta directamente la capacidad de absorción de la empresa y los resultados de la innovación (Minbaeva et al., 2003; Østergaard et al., 2011 ; Podmetina et al., 2013).
        
        La diversidad en la formación educativa puede superar el sesgo funcional típico de las empresas mediante la combinación de empleados con diferentes títulos, como ingeniería y negocios, en diferentes departamentos, como I + D, producción y comercialización (Joshi y Jackson, 2003; Williams y O'Reilly, 1998 ).
        
        Este beneficio se extiende a la fuente externa de conocimiento, ya que la diversidad funcional afecta positivamente la formación de relaciones externas y comunicación (Ancona y Caldwell, 1992). Dado que estas funciones contribuyen a la capacidad de la empresa para absorber el conocimiento de fuentes externas (Bogers y Lhuillery, 2011), es probable que la diversidad educativa tenga un impacto más amplio en la capacidad general de la empresa para acceder a fuentes de conocimiento externas.
      - Se ha demostrado que la heterogeneidad con respecto a los antecedentes educativos influye en el desempeño de la innovación (Bantel y Jackson, 1989; Østergaard et al., 2011).
        
        Los empleados tienen un comportamiento más exploratorio en la ideación y la resolución de problemas (marzo de 1991; Østergaard et al., 2011; Salter et al., 2015). Dado que la innovación puede involucrar muchos, diversos y distantes conocimientos que deben combinarse, la diversidad educativa ayuda a enfrentar las complejas tareas cognitivas que se requieren para unir diferentes dominios (Dahlin et al., 2005; Dougherty, 1992 ).
        
        En tales procesos, la variada formación educativa implica el acceso a diversos Conocimientos y habilidades, que son útiles para crear asociaciones y vínculos novedosos (Cohen y Levinthal, 1990; Rosenkopf y Nerkar, 2001).
        
        Dado que las diferentes experiencias educativas se relacionan con la creación de diferentes bases de conocimientos, perspectivas y conceptualizaciones, la diversidad educativa aumentará la probabilidad de que la empresa pueda acceder a un conjunto más amplio de fuentes externas de conocimiento para la innovación.
        
        Si los empleados tienen antecedentes educativos más diversos, la empresa en su conjunto se caracteriza por un conjunto más amplio de antecedentes educativos diferentes, lo que implica que la empresa puede utilizar mejor los recursos externos.
        
        El razonamiento anterior motiva la siguiente hipótesis:
        
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- - - - Laursen y Foss (2003) encuentran que si bien el efecto directo de cualquier “nueva práctica de trabajo” (es decir, incentivos de gran potencia, círculos de calidad, intercambio de conocimientos, rotación de empleos, etc.) sobre la innovación es pequeño, el efecto La implementación de una serie de tales prácticas en concierto es sustancial.
        
        En el contexto de la innovación abierta, Belderbos et al. (2006) descubrieron que la participación simultánea en la cooperación en I + D con diferentes socios (competidores, clientes, proveedores, etc.), bajo ciertas circunstancias, tiene un impacto positivo en el rendimiento.
        
        Esperamos que exista un tipo particular de efecto de interacción entre diferentes tipos de diversidad, ya que la diversidad del historial laboral y la diversidad de antecedentes educativos pueden crear un efecto en el que se apoyen mutuamente con respecto a diferentes resultados posibles (Card, 1999; , 1995; Mincer, 1974).
        
        Un efecto positivo de interacción entre la diversidad del historial laboral y la diversidad de los antecedentes educativos permitirá a la empresa obtener e integrar una base de conocimiento externa más amplia (Gruber et al., 2013).
        
        los empleados con un historial de trabajo diverso estarán mejor capacitados para conectar diferentes orígenes funcionales debido al alcance de su conocimiento y capacidad de absorción (Bogers y Lhuillery, 2011; Cohen y Levinthal, 1990).
        
        Al considerar los mecanismos de interacción e integración que se requieren para transferir eficazmente el conocimiento externo a la empresa, un historial educativo diverso ayudará a aprovechar un historial de trabajo diverso en términos de innovación abierta. Por lo tanto, presentamos la siguiente hipótesis:
        
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        Además, Cassiman y Veugelers (2006) encontraron que las empresas que realizan simultáneamente I&D interna y la adquisición de conocimiento externo se desempeñan mejor.
        
        De manera similar, Tsai y Wang (2008) encontraron que la adquisición de tecnología externa solo conduce a un desempeño firme en niveles más altos de esfuerzos internos de I + D, mientras que Larrañeta et al. (2012) encontraron que el impacto de la exposición al conocimiento externo sobre la variedad estratégica está moderado por la capacidad de absorción de la empresa.
- - - - El cuestionario de recursos humanos abordó las prácticas de organización y contratación de la empresa.
        
        Como las pruebas de comparación no indicaron una diferencia significativa entre las empresas que respondieron y las que no respondieron, según el tamaño, la edad y la industria de las empresas, concluimos que nuestra muestra era representativa de la política subyacente de las empresas danesas.
  - - - Como la encuesta concluyó en diciembre y los registros de IDA se actualizan en noviembre, el uso de 2009 como año de referencia proporciona el vínculo más estrecho entre el personal humano de las empresas y las medidas de la encuesta, al tiempo que mantiene la estructura temporal entre nuestras medidas de diversidad y el uso de las empresas por parte de las empresas.
        
        Fuentes de conocimiento externas.
- - - - Por lo tanto, una empresa que tiene un bajo nivel de participación con tres fuentes de conocimiento externas diferentes es similar en términos de apertura a una empresa que está altamente comprometida con una sola fuente. Como tal, la medida captura ampliamente la apertura de la empresa para influir en el conocimiento externo.
  - - - Rastreamos el historial de trabajo de todas las personas empleadas por nuestras empresas muestreadas en 2009, de 1989 a 2009, y registramos el número de veces que una persona ha estado empleada en una industria diferente. La industria se midió mediante la codificación del nivel 2 de la CIIU y solo se registraron las interacciones únicas de la industria.
        
        Se produce una afiliación única cuando un individuo cambia a una industria en la que no ha trabajado anteriormente
        
        El enfoque en experiencias únicas restringe los sesgos asociados con individuos que se mueven entre empleadores sin lograr una experiencia nueva sustancial.
        
        Para capturar la diversidad general de la empresa, se calculó un promedio de nivel de empresa basado en la suma del historial laboral de los empleados.