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무엇이 성과를 이끄는가 <닐도쉬, 린지 맥그리거> (고성과 문화를 구축 (무엇이 개인을 최고의 성과를 내도록 이끄는가?,…

- - - - 나는 왜 일하는가? 하는 이유
        
        총동기이론(ToMo)
        (Total Motivation)
        
        직접동기(+)
        (Direct Motive)
        
        일의 의미(Purpose)
        
        일을 함으로써 나온 결과를 가치 있게 여김
        
        간호사, 교사
        
        자신의 가치와 신념이 업무의 결과와 뜻이 같을 때
        
        일의 성장(Potential)
        
        업무에서 오는 이차적 결과가 자신이 믿는 가치와 신념에 상응할 때
        
        일의 즐거움(Play)
        
        일을 좋아해서 그 일을 할 때 생김
        
        핵심
        
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        오락이 아닌 업무에서 비롯되어야만 한다
        
        간접동기(-)
        
        정서적 압박감
        (Emotional Press)
        
        실망, 죄의식, 수치심 등의 감정으로 인해 어떤 일을 제대로 수행할 수 없을 때
        
        개인의 신념(자가 인식)
        
        외부적요인(타인의 시선)
        
        부모님을 위해 피아노를 치는 행위, 자신의 자부심을 높이는 위해 남들이 부러워하는 직업을 유지하는 경우
        
        정서적 압박감 (FoMo:Fear Of Missing Out)
        
        경제적 압박감
        (Economic Press)
        
        보상을 받을 목적이나 처벌을 피할 목적으로 행동
        
        소득수준과 경제적 동기는 통계상 관련이 없음
        → 단지 돈 때문이 아니다.
        
        타성
        (Inertia)
        
        무동기의 상태
        
        마법을 과학으로 바꾸는 가장 훌륭한 시작점
        
        상황을 예측할 수 있는 프레임 워크를 구축하는 것
        
        사람이 행동을 하는 이유
        
        자기결정성 이론 (self determimation theory)
        《인간의 행동에 내재된 내적 동기와 자기결정, 에드워드 데시, 리처드 라이언》
        
        핵심결론
        
        직접동기 요인은 대체로 성과를 높이고 간접동기는 일반적으로 성과를 낯춘다.
        
        동기 요인이 업무에 직접적으로 결부될수록 성과 역시 높아진다 (즐거움>의미>성장)
        
        비즈니스 세계에서 우리는 이렇게 해야 합니다와 같이 어떻게(How) 해야 하는지 그 방법에만 집착하는 경향이 있다. 반대로 우리가 왜 이 일을 하는가와 같은 이유(Why)에 대해서는 이야기하지 않는다. 어떤 일을 시작할 때 그 이유와 목적이 주어지지 않는다면 그 일을 훌륭하게 해내기는 어렵다 《드라이드, 다이엘 핑크 》
        
        《기브앤테이크, 애덤 그랜트》
        
        전화응대 서비스 종사자 실험
        
        전술적성과를 통제
        
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        이유(Why)가 방법(How, What)을 바꾼다.
        
        자문해보자
        
        일상생활에서 무엇을 할 때 즐거움, 의미, 성장 동기를 느끼는가?
        
        정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성 때문에 결정을 내기는 경우는 어떤 때인가?
        
        다른 사람들에게 즐거움, 의미, 성장 동기를 활용해 동기부여를 하는가? 아니면 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성을 활용하는가?
        
        총동기 지수
        
        모티브 스펙트럼의 여섯 가지 동기를 하나의 측정값으로 매긴 것
        
        객관적으로 측정함으로써 변화의 계기를 마련
        
        사우스웨스트 항공 41점 경쟁사 3곳의 평균 27점
        
        기업의 DNA에 즐거움과 의미 동기를 심음
        
        POS(Positive Outrageous Service, 긍정적의미의 충격적인 서비스) 제공
        
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        3주간 체중감량 프로그램
        
        대가로 주당 50달러 지급
        
        참여동기
        
        그룹1:돈
        
        감량 했으나, 4개월후 원복 또는 체중증가
        
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        그룹2:기회,배움,코칭
        
        4개월후 감량된 체중유지 또는 체중 감소
        
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    - - 총 동기를 통해 조직 내 적응적 수행을 극대화 하는 시스템
        
        성과(Performance)
        
        적응적 성과
        (Adaptive Performance)
        
        계획에서 벗어날 수 있는 능력
        
        누구든 그럴듯한 계획이 있습니다. 얼굴에 크게 한 대 맞기 전까지는요. 한 대 맞은 후에는 쥐처럼 공포와 두려움에 얼어붙어 버리죠 <마이클 타이슨>
        
        환경에 적응하는 능력이 필요
        
        VUCA 상황에서 유연하게 대응해야함
        
        VUCA
        
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        고성과 조직은
        
        전략을 잘 수립해야함
        
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        조직문화를 잘 구축해야 하고
        
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        전술적 성과
        (Tactical Performance)
        
        전술적 성과의 한계
        
        전술적 성과만 필요한 경우 간접동기가 성과를 높일 수 있다.
        
        문제해결과 같은 적응적 성과를 보여햐 하는 경우 간접동기가 오히려 성과를 낮춘다.
        
        총 동기 저해 요인
        
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        계획을 잘 따르고 실천하는 능력
        (생산성, 효율성, 통제)
        
        창의성이 발휘된 조직
        
        창의성
        
        미국의 창의성의 아버지 <폴 토랜스> 테스트
        
        평생동안의 창의적 성취는 유년기 시절의 IQ보다 창의성과 관련이 있다 (창의성과 IQ는 상관관계가 없다)
        
        연관
        
        보스턴 시인의 창작 실험
        <하버드 비즈니스 스쿨의 테레사 애머빌 교수>
        
        창의성 바탕 1번째 시 창작후
        
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        조직문화를 통한 개개인의 시너지
        
        창발성
        
        흰개미
        
        적응력이 높은 집단을 형성하려는 본능
        
        흰개미는 먹이인 나무 소화를 위한 곰팡이를 배양하기 위해 온도/습도 조절하여 집을 짓는다
        
        개체의 몸집에 비교했을 때 흰개미는 지구에서 가장 큰 구조물을 건축하지만, 이를 통솔하는 CEO는 흰개미는 없다 <창의성 전문가 폴 플섹>
        
        개별 요소에서 드러나지 않던 특성이 집단을 이루면서 어떤 특정 현상을 발생시킨다.
        
        복잡성 이론의 한분야
        
        창발성과 성과의 상관관계
        
        전통적이고 위계적인 리더쉽은 현대의 복잡성에는 효과적이지 않다 <리히텐슈타인 교수>
        
        성과와 적응성이 높은 조직문화의 선행 조건
        
        조직에 속한 개개인은 자신의 환경에 적응해야 한다.
        
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        시민의식을 북돋을 수 있어야 한다.
        
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        VUCA의 존재
        
        인간의 뇌의 진화(커짐)
        
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        결론
        
        1. 총 동기는 적응적 수행을 극대화 한다. 직원들이 간접동기가 아닌 직접동기 요인을 가질 때 총 동기는 높아진다.
        
        2. 조직 또는 팀이 최고의 성과를 내기 위해선 서로 상충하는 두 가지 성과인 전술적 성과와 적응적 성과의 균형이 필요하다
        
        3. 문화는 총 동기를 활용해 적응적 수행을 극대화하는 생태계이다. 문화의 핵심을 구성하는 다양한 열쇠가 함께 맞물려야 성과의 비밀을 열 수 있다
      - 훌륭한 조직문화를 찾아보기 힘든 이유
        
        간접동기 요인은 측정하기 쉬운 전술적 성과를 단기적으로 상승시키는 효과 (마약과 같음)
        
        우리의 편견이 길을 막고 있다
        (간접동기 선호현상의 원인)
        
        과실편향성
        (기본적귀인의 오류)
        
        인간의 선택이 타고난 성격에 의해 결정된다는 편견
        
        우리의 직관은 인간이 내리는 선택이 개인의 가치와 신념 교육에 따른 결정이라고 믿고 싶어한다
        
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        그러나, 주어진 상황에서 아주 작은 변화에 인간이 선택이 쉽게 영향을 받는다.
        
        사람이 아니라 상황의 문제다
        
        사람의 잘못이 아닌데도 사람을 비난하게 된다
        
        승자는 다른 플레이어들이 자신보다 능력이 없었다고 생각한다
        
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        조직에서 나타나는 과실 편향성
        
        직원의 매출 미달성을 게으르다고 판단함
        
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        똑똑하지 않기 때문에 항상 일을 엉망으로 처리한다고 판단함
        
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        매니저의 부정행위는 비윤리적인 사람이라고 판단
        
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        우리는 스스로 동료보다 총 동기 지수가 높을 것이라고 생각한다
        
        동료의 일의 목적을 다르게 판단함
        
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        피그말리온 효과
        
        기대 심리는 자기충족적 예언으로 발현됨
        
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        과실에 대한 비난이 사라질 때 기대감이 높아진다
        
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        비난편향성 제거 방법
        
        REAP 방법
        (뿌린대로 거둔다)
        
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        도요타 웨이(TOYOTA Way)
        
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        조직문화가 필요한 이유
        
        우리는 매순간 빠르게 변하는 혼란스럽고 예측이 어려운 세상에 살고 있다. 최고 수준의 성과를 내는 조직을 구축하고 싶다면 기업내 임원부터 프런트라인까지 모든 부서의 적응성을 높이기 위해서 노력해야 한다.
        
        경직된 조직이 아닌 유연한(적응적) 조직이 되어야한다.
        
        처음부터 경직된 조직은 없고 리더들이 정확한 예측성을 쫓다보니 의도와 달리 조직의 적응성을 해치게 된다
        
        기업의 4단계와 고려사항
        
        설립
        
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        성장
        
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        제도화
        
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        재개발
        
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        완벽하고자 하는 노력은 오히려 배우고 성장하는 계기를 빼앗고 자신의 잠재력을 모두 발휘할 기회를 가로 막습니다. <메달리아 CEO, 프레스먼>
        
        그들의 조직문화 프레임워크
        
        왜 일하는가 하는 이유가 성과를 좌우한다
        
        조직이 성장함에 따라 문화를 어떻게 향상시킬 것인가? 문화를 지키나갈것이 아닌
        
        총 동기와 성과의 관계를 이해하고
        
        직원들에게 직접동기를 일으키게 하여
        
        적응적 성과를 같는 조직을 구성해야
        
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      - 종합
        
        적응적 조직은 높은 수준의 창의성, 문제해결 능력, 끈기, 시민의식을 갖춘 적응적 직원이 함께해야 가능하다
        
        시람은 총 동기가 높을 때 적응성을 발휘한다. 직접동기를 위해 일하는 사람이 많을수록 간접동기를 바탕으로 일하는 직원은 줄어들고, 직원은 더 적응적이 될 수 있다.
        
        훌륭한 조직은 높은 총 동기 문화를 구축한다. 뛰어난 조직은 과실 편향성에 맞서 싸운다.
        그들은 경직되고자 하는 욕구를 이겨낸다. 그들은 전술적 성과와 적응적 성과라는 음과 양의 균형을 유지한다.
        
        고성과 조직문화의 목표는 적응성을 최대화 하는 데 있다.
    - - 총 동기 : 성과를 밝히는 힘
        
        조직문화를 측정할 수 있는 도구 필요
        
        조직문화의 과학을 이해하고 제대로 된 도구를 갖춘다면 언제든지 훌륭한 조직문화로 변화할 수 있다.
        
        우리는 신을 믿는다. 신 이외의 모든 존재는 데이터 없이는 믿을 수 없다. <에드워즈 데밍>
        
        측정할 수 있는 일은 해결할 수 있다 <메이슨 헤어>
        
        총 동기 지수
        
        조직문화의 핵심요소를 찾을 수 있도록 해주고
        
        이를 제대로 적용할 수 있는 방법을 제시한다
        
        조직문화 진단
        
        총 동기 측정
        
        모든 조직원의 총 동기 지수를 계산하고, 동기 요인 간 격차를 확인하는 것
        (1~7점 점수 측정)
        
        내가 이 일을 하는 이유는 즐거움을 느끼기 때문이다.
        
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        내가 이 일을 하는 이유는 이 일이 중요한 의미가 있다고 생각하기 때문이다.
        
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        내가 이 일을 하는 이유는 이 일이 개인적 목표를 성취하는데 도움일 될 것라고 생각하기 때문이다.
        
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        내가 이 일을 하는 이유는 내가 이 일을 하지 않으면 나 자신은 물론 내 주변 가까운 사람들을 실망시키게 될 것 같아서다
        
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        내가 이 일을 하는 이유는 이 일을 그만둔다면 제정 목표를 달성하지 못할 것 같기 때문이다.
        
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        내가 이 일을 하는 이유를 알 수 없다
        
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        총 동기 지수는 진단 도구일 뿐 성적표가 아니다
        
        총 동기 측정 결과는 절대적인 것이 아니다 (지속적 업데이트)
        
        설문조사시 반드시 익명성 보장
        
        다른 성과법과 연관시킬려면 반드시 장기적이고 전체론적인 측정법을 대입해야 한다
        
        이론 시험하기
        
        어떤 동기 요일은 통해 어떻게 총 동기를 향상시킬 것인지 자신만의 이론을 시험해보는것
        
        조직문화의 핵심요소 분석
        
        리더쉽:파이어 스타터
        
        정체성:조직의 행동 규범
        
        직무설계:플레이 그라운드
        
        경력경로:천 개의 경력 사다리
        
        보상제도
        
        공동체:사냥그룹
        
        성과관리:성과 평가 켈리브레이션
        
        이상적인 목표 수립
        
        상대적인 목표 수립 필요
        
        우리의 목표는 5년 안에 업계 평균 총 동기 지수보다 최소 15점 높은 지수를 달성하는 조직문화를 달성하는 것입니다.
        
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        비즈니스 케이스 개발
        
        계획을 세우고 비용을 책정
        
        총 동기를 측정하고 이 작업을 기업의 경영관리 중 하나로 유지하는 것만으로도 이미 조직문화가 향상되고 있는 것과 다름 없다
      - 리더쉽 : 파이어 스타터
        
        자신의 팀은 물론 조직 전체에 총 동기를 유발하는 리더
        
        조직구조가 리더를 만들 수 있는 환경을 조성할 수 있다.
        
        총 동기로 살펴본 리더쉽의 네가지 유형
        
        거래형 리더(기브앤테이크)
        
        착한 행동에는 보상하고 나쁜 행동에는 처벌과 위협
        주로 명령하고 통제함
        
        직원들의 평균 총 동기 지수는 -1
        
        무관심한 리더
        
        조직 내 문제가 발생할 때만 관여
        자신의 팀이 자유를 원한다고 믿음
        
        직원들은 평균 11점의 총 동기 지수
        
        열정적인 리더
        
        직접적인, 간접적인 동기요인 모두 활용
        
        직원들의 평균 총 동기 지수는 14점
        (무관심한 리더와 유사)
        
        파이어스타터
        
        직접동기는 장려하고 간접동기는 낮춤
        
        직원들의 평균 총 동기 지수는 38점
        
        경영대학원 대상 시뮬레이션
        
        핸드폰 업계 CEO
        시장점유율 상승 필요
        
        무관심한 리더
        
        최선을 다하세요 (노력형목표)
        
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        거래형 리더
        
        시장점유율을 21% 까지 끌어올리세요
        (전술적목표)
        
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        파이어스타터
        
        시장점유율을 높일 수 있는 새로운 여섯가지 전략을 생각해 보세요 (적응적목표)
        
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        바람직한 리더십 행동 14가지
        
        즐거움
        
        직원들의 호기심을 자극하고 실험할 수 있도록 권장
        
        직원이 실험하고 배울 수 있는 시간과 공간을 제공하고 지지한다
        
        성과를 낸다는 의미가 무엇인지 명확하게 설명한다
        
        직원 스스로 문제를 해결할 수 있도록 한다
        
        의미
        
        돈 때문에 일한다는 과실편향성 제거
        
        직원이 현재 중요하고 의미 있는 일을 하고 있음을 깨닫게 한다
        
        직원이 긍정적이고 일관된 가치와 공동을 목표의식을 갖고 살아가길 바라고,
        스스로 그런 삶의 모습을 본보기로 보여준다
        
        고객의 이익을 우선시한다
        
        성장
        
        업무에 투자하는 것은 곧 자기에게 투자하는 일임을 깨닫게 한다
        
        업무와 직원 개인의 목표를 연관시킨다
        
        직원이 자신의 약점이 아닌 강점에 더욱 집중해 개발할 수 있도록 한다
        
        직원이 능력을 쌓아갈수록 더 큰 책임을 맡긴다
        
        정서적 압박감
        
        공포와 수치심, 죄책감, 직원들 사이의 긴장감을 줄인다.
        
        공평하고 합리적인 목표를 세운다
        
        공정성과 정직함, 투명성을 유지한다.
        
        일터에 새로운 상품, 새로운 분야서 친구 관계를 형성해나갈 수 있도록 한다
        
        경제적 압박감
        
        업무를 강요하는 도구로 보상과 처벌을 사용하지 않는다
        
        직원을 총제적으로 평가한다
        
        타성
        
        직원들이 타성에 젖지않도록 장애물을 제거한다
        
        업무 처리를 원활하게 하고, 직원의 노력이 헛되이 낭비되지 않도록 한다
        
        를 위한 3가지 질문
        (일주일 단위 미팅을 통한 동기 관리)
        
        한 주 동안 무엇을 배웠습니까?
        
        적응적 목표 달성과정 확인 및
        훌륭한 아이디어 전파의 장
        
        2, 한 주 동안 목표에 얼마나 다가갔습니까?
        
        타성을 낮춰주고 일의 의미에 대한 팀원들과 진솔한 얘기의 장
        
        다음 주에는 무엇을 배워야 합니까?
        
        지속적인 적응적 목표 설정을 위해
        
        스타벅스
        
        하워드 술츠
        
        수익성 이상의 가치가 있어야 오래 지속되는 훌륭한 기업으로 성장 가능하다고 판단
        (사람을 중심으로 한 기업입니다 라는 철학)
        
        직원들에게 주인의식 심어줌
        
        책임자가 자리를 비워도 가게가 문제없이 돌아갈 수 있도록 직원에게 적응적 성과를 위한 직접동기를 추구함
        
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        직원 모두가 리더십스킬의 향상을 위해
        
        총 동기 리더십 트레이닝
        
        호주 은행 지점 100개 총 동기 원칙을 기반으로 한 트레이닝 결과
        
        신용카드 및 금융상품 판매 실적이 각각 20%, 47% 상승
        
        리더십 트레이닝과 성과사이의 유의미한 상관관계 도출
        
        피드백
        
        매년 주기적 설문조사를 통한 위치 파악
      - 정체성:조직의 행동 규범
        
        조직의 정체성
        
        기업 존재의 이유,
        
        정체성이 끈기의 상관관계 실험
        
        용수철 막대 사이의 구슬을 오래 떨어뜨리지 않도록 참는 실험
        
        초기 참가자의 실험결과 측정후 실험과 관계없는 질물을 함
        
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        결국 가장 중요한 것은 '왜 하는가'다
        
        행동은 말보다 강력하다
        
        플라톤의 수사학
        
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        기업이 내리는 모든 결정의 근간이 되는 가치와 행동양식,
        
        리더의 목표는 조직의 정체성을 바로잡는 중심
        
        지휘관의 의도
        (Commander's intent)
        
        프랑스 나폴레옹과 영국 넬슨의 해전
        
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        뚜렷한 목적 아래 작전의 유연성을 보장하는 군대의 오래된 전통
        
        친사회적 목적이 동기와 성과를 높이는 이유 조사
        <애덤 그랜트>
        
        타인이나 세상을 돕는다는 생각이 들 때 우리는 자신이 할 수 있는 최고의 역량을 발휘한다.
        
        타인에게 도움을 준다는 목적이 분명하고 확실할 때의미동기가 가장 효과적으로 부여
        
        조직의 행동규범은 곤란한 상황에서 '어떻게' 의사결정을 해야 하는지에 대해 상세히 명시해야 한다.
        
        규범에 반드시 포함되어야 하는 요소
        
        문제해결
        
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        우선순위
        
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        갈등상황
        
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        동기부여
        
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        유산
        
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        켈러 윌리암스
        
        부동산중개회사
        
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        기업의 유산과 전통을 의미한다
        
        행동규범이 실제로 행동되는 모습을 보여주어야 한다
        
        유산 : 과거를 돌아보는 일
        
        조직이 어려운 시기에도 정체성을 잃지 않고 버텨낸 실제 이야기
        
        전통 : 미래로 전해져야 하는 개념
        
        조직원들을 결속시켜 리더가 강조하는 일을 실천하게 하는 힘
        
        의식은 움직임을 일치시키는 것보다 더 큰 힘을 발휘하다.
        
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        학생들을 대상 게임을 실시하고 결과에 딸 돈으로 교환할 수 있는 상품권 지급
        
        그룹1:보조연구원이 불우학생에게 기증하겠다고 선언
        
        보조연구원이 말과 행동에 일치를 보였을 때 64% 학생이 기부함
        
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        보조연구원이 말과 행동을 일치하지 않았을 때 47% 학생만 기부함
        
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        그룹2:보조연구원이 모두 내가 갖겠다고 선언
        
        보조연구원이 말과 행동을 일치하지 않았을 때 63%학생이 기부함
        
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        조직문화 핵심요소 가운데 직무설계에 이해 두번째 중요한 사항
        
        정체성은 업무를 소명으로 바꾸는 힘이 있고 공동의 목표와 행동규범, 유산과 전통으로 조직원을 결속시킨다
        
        또한 공동의 목적과 즐거움을 느낄 수 있는 힘을 주며, 총 동기 문화를 강화시킨다
        
        용기가 필요
        
        기업에 이익이 되는 파트너를 자신의 가치와 맞지 않다고 해고하는일
        
        수익을 부풀렸다는 이유로 한 기업을 고발하는 일
        
        남들에게 한심하게 보일 수 있는 행동을 하는일
        
        배를 만들고 싶다면 사람들에게 목재를 가져오게 하고, 할 일을 나눠주고, 일을 시키지 말라. 대신 그들에게 넓고 끝없는 바다에 대한 동경심을 갖게 하라<생텍쥐페리>
      - 직무설계:플레이 그라운드
        (모두가 간과한 요소가 가장 강력한 요소다)
        
        롤크래프팅
        
        효율적인 방식만으로 짜여진 직무설계(테일러주의)가 아닌
        
        직무에 대한 더 책임과 권한을 부여하고 관리감독을 줄이면서 성과를 직접 확인할 수 있도록 하여
        적응적 성과를 내게 할 수 있게함
        
        즐거움과 의미동기를 창출하는 전형적 방법
        
        수천명 직원 상대로 진행한 조사 결과
        
        총 동기에서 가장 중요한 요소는 리더십이나 성과관리제도, 보상 제도가 아닌 직무설계로 밝혀짐
        
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        다른연구
        
        새로운 것을 배울 기회가 없는 직무를 수행하는 사람들이 심장마비에 걸릴 확률이 높다는 결과
        
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        전술적 직무설계는 직업에 따라 완전히 달라지지만
        적응적 성과를 성취하는 과정은 퍼포먼스 사이클 5단계가 반영된다
        
        퍼포먼스사이클
        
        1단계 영향력의 논리
        (theory of impact)
        
        우리가 하는 일의 인과관계를 확인할 수 있는가?
        우리의 행동이 어떻게 성과를 이끄는지 직접 확인할 수 있는가?
        
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        2단계 자극
        (Inspiration)
        
        우리의 호기심을 자극하고 성과를 향상시킬 수 있는 새로운 아이디어를 불러일으키는가?
        
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        3단계 우선순위와 계획
        (Prioritization and planning)
        
        우리의 아이디어 가운데 어떤 것이 거북이고, 어떤 것이 토끼인지 판단할 시간적 여유와 도구를 제공하는가?
        
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        4단계 실행
        (Performing)
        
        적응적 성과를 발휘할 수 있는 플레이 그라운드가 형성되어 있는가?
        
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        5단계 성찰
        (Reflection)
        
        우리가 의도한 영향력을 이끌어냈는지 되돌아볼 시간과 방법, 능력을 허용하는가?
        
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        플레이어를 바꾸지 않았다. 다만 게임판을 바꾼 것이다.
      - 경력 경로 : 천 개의 경력 사다리
        
        생존을 두고 직원들끼리 싸우느냐, 승리를 위해 경쟁사와 싸우느냐는 조직문화에 달려 있다
        
        기존의 승진시스템
        
        피터의 원리
        
        조직에서 적임자를 선택할 때 그 직책에 요구되는 직무수행 능력보다는 지금까지 보여온 실적의 보상으로 승진이 된다는 이론
        
        이 해석의 끝엔
        
        결국 조직의 관리자는 모두 무능력자로 채워진다고 볼 수 있다.
        
        하버드 의사결정 과학 연구소 실험
        
        두가지 문제중 하나를 고를 수 있는 선택권
        
        문제1) 수열문제 : 빈칸에 알맞은 수를 넣기 ( _ 9 30 51)
        문제2) 분류문제 : 숫자 짝수 홀수만 구분
        
        그룹1
        
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        그룹2
        
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        토너먼트가 아닌 직원의 능력을 인정하고 성공을 돕는 다양한 방법을 제공해야 한다
        
        경력 사다리
        
        1.BYOL(Bring your own ladder) 스스로 만드는 경력 사다리
        
        경영관리 사다리
        
        관리하고 지도하는 법을 배우는데서 즐거움을 느끼는 사람들이 가야할 경로
        
        총 동기에 대해 전문적으로 알아야 함
        
        의사 결정 과정에서 발생하는 편향성에 대해서는 알알아야 함
        
        사업적 문제해결능력, 전략 설정에 통달
        조직의 지속적인 성장을 목표로 프로젝트 이끌고 실행
        
        전문가의 사다리
        
        필요한 전문기술이나 전문성에 요하는 지식을 익힘
        
        사다리 각 단계마다 전문성을 확장시킬 수 있는 기회 마련
        
        또한, 무언가를 배우는 것외에 새로운 지식을 개발하고, 자신의 능력을 공유할 줄 알아야 함
        
        고객 전문 사다리
        
        고객과 일하는 방법에 정통(세일즈+서비스)
        
        2.지향점
        
        모든 사다리는 오를 가치가 있어야 한다.
        
        경영관리 사다리
        
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        전문가의 사다리
        
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        3.사다리 각 단계를 정확히 정의
        
        단계별 무엇을 배우고 개발해야 하는지 우선순위 정할 수 있고
        조직의 승진 제도가 공정하다는 믿음(임금의 기준)
        
        배움에 따른 보상
        
        4.총 동기로 보상하라
        
        끊임없이 배우고 성장하며 조직에 더욱 많은 공헌을 할 수 있다.
        
        토너먼트는 동기를 바꾸도록 설계되었다.
        
        직접동기가 아닌 정서적 압박감이 커지게 된다.
        
        문제해결능력과 창의성을 요하는 업무는 뒷전이고
        위험성이 낮고 바쁘게 일하는 것처럼 보이는 일을 우선시함
      - 보상제도
        
        보상제도는 우리가 가장 잘못 이해하고 있는 조직문화의 핵심 요소다
        
        세이프라이트
        (자동차 유리 제조 및 설치 기업)
        
        즐거움과 의미 동기를 높이는 인센티브 제도
        
        자신의 설치 개수 파악할 수 있게 하고
        업무상 변화를 주면 생산성에 변화를 피드백
        
        업무의 결과는 쉽게 측정이 되고, 품질에 문제가 생겼을 경우 바로 잡아낼 수 있으며, 그에 다른 책임소재를 명확하게 한 데 있었다.
        (또한 고객과 직원의 관심사가 일치했다.)
        
        경제적 압박감을 높이지 않은 보상제도
        
        최소한의 시급 보장
        
        성과주의 보상제도의 위험요소인 양을 위해
        질을 희생하는 상황 회피
        
        유리에 이상이 있을시 담당을 바로 파악하고 직접 다시 수리할 것을 요청함
        
        보상제도는 조직문화에 강력한 영향력을 발휘한다.
        
        연구결과
        
        대다수의 경우 영업수당 제도가 직원의 총 동기를 낮췄다.
        
        직원이 회사가 고객의 이익을 위해 일한다는 믿음을 갖고 있는 경우는 영업수당 제도가 직원의 총 동기를 높이는 데 기여했다
        
        조직문화에 따라 인센티브 제도가 긍정적이거나 부정적일 수 있다.
        
        적응적 행동이 중요한 조직일수록 성과보상제는 효과를 발휘하기 어렵다
        
        직원들의 총 동기가 높으면 성과보상제가 위험하지 않을 것이다.
        
        9가지 문항에 아니오가 많을수록 성과보상제와
        인센티브제도가 악영향을 끼친다
        
        적응적 행동이 중요한가
        
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        조직의 보상제도가 총 동기에 해를 입히는가?
        
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        아니오가 많을경우
        
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        기업 특성에 적절치 않은 보상제도는 의도상실/주의분산/코브라 효과를 가져오는 경우가 많다.
        
        직원이 스스로의 성장과 조직에 대한 기여도를 확인시켜준다
      - 공동체:사냥그룹
        
        처음에 조직을 만드는 것은 우리지만, 그 뒤엔 조직이 우리를 만든다
        
        링겔만효과(무임승차자)
        
        밧줄을 당길때 힘을 측정
        
        사람을 늘려가면서 힘을 측정
        
        2명일때는 93% 3명일때 85% .. 8명 50%정도만 힘을 씀
        
        총 동기적 관점 3가지 원인
        
        1.개인이 업무에서 본질적 의미나 가치를 발견하지 못할 때
        
        2.개인의 기여도가 식별되기 어려운 상황
        
        3.개인이 단지 타 구성원들과의 친밀도가 없을 때
        
        강력한 공동체
        
        정서적 압박감 감소
        
        자신의 연약함을 드러내도 된다는 편암함
        
        즐거움과 의미 동기가 낮아지는 일이 생기지 않음
        
        처벌에 대한 두려움 및 경제적 압박감 해소
        
        공동체 구성원간 새로운 관점과 아이디어를 공유하는 일에 위협과 불안이 없음
        
        호기심 증대
        
        내가 속한 조직은 어떤 공동체 인가?
        
        시장
        
        사회
        
        사회에서 행동을 이끄는 것은 총 동기이지 화폐의 신호나 다윈의 진화론이 아니다.
        
        사회 공동체의 4가지 유형
        
        빌리지
        (약 150명)
        
        던바의 법칙
        
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        밴드
        (약 50명)
        
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        해답이 없는 수학문제 풀이
        
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        10개의 사냥그룹이 모여 150명 규모의 빌리지를 구성하고 리더 역시 존재한다. 빌리지는 집단을 관통하는 공동체 의식과 정체성을 확립한다.
      - 책임자:파이어 왓처
        
        불이 꺼지지 않으려면 부채질을 해주는 사람이 필요하다
        
        간호사 트레이닝 프로그램
        
        그룹1:총 동기 리더십을 발휘하는 리더그룹
        
        세 그룹 모두 약간의 성과를 보였으나,
        세 가지 요인이 모두 합쳐진 그룹의 성과가 2배 가까이 오름
        
        조직문화의 핵심 요소들은 개별적으로 가산되는 개념이 아니라 같이 있을 때 시너지를 낸다는 결론
        
        그룹2:자신이 하는일과 비슷한 업무 덕분에 도움을 받았던 사람들과 만날 수 있었다.
        
        그룹3:자신의 업무가 미치는 긍정적인 영향과 프로그램의 이유에 대해 깊이 생각하게 했다
        
        총 동기 문화의 불씨가 사그라지지 않게 하는 사람
        결속력이 높고 내부적으로 일관성을 유지하는 조직문화를 만들어 내는 사람
        
        6가지 역활
        
        위임
        
        기업마다 다른 독특한 유형의 적응적 성과를 높이기 위해서 조직문화 요소를 어떻게 활용해야 하는지 알아야 한다
        
        적응적 성과의 지표
        
        예산과 투자수익률
        
        기업의 보상제도에 책정된 비용의 1%라면 조직내 빌리지 마다 조직문화 담당자를 둘 수 있다.
        
        팀
        
        CEO에게 직접 보고하는 방식으로 팀을 운영하는 편이 좋다
        
        도제 제도와 능력 개발 과정
        
        적응적 성과에 대해 배울 수 있는 교육과 지원
        
        일상적인 업무방식
        
        조직문화를 한번에 바로잡으려고 하기 보다는 상황에 따라 적응성을 발휘하도록 해야한다.
        
        "발전하고자 한다면 변화해야한다. 완벽해지고자 한다면 끊임없이 변화해야 한다" <윈스턴 처칠>
        
        조직문화는 체계나 계획없이 관리할 수 없다
        조직문화 구축에 대해 확실히 책임질 구성원을 모아 팀을 꾸려야 한다
      - 성과평가 : 성과평가 캘리브레이션
        
        플레이어를 바꾸지 말고 게임판을 바꿔라
        
        적응적 성과인 음에 집중해도 기업에 닥친 현실은 전술적 성과인 양의 세계다
        
        음과 양의 균형 관계를 유지하는 방법
        
        성과 평가 캘리브레이션
        
        성과 평가 캘리브레이션 제도 안에서 경력 사다리를 관리해야 한다
        
        조직의 일상적인 업무 방식을 바탕으로 한 적응적 목표와 조직 밖의 이해관계자들과 관련된 전술적 모표 사이의 연관성을 고려해야 한다.
      - 사회운동 : 조직의 움직임
        
        총 동기를 통해 총 동기를 창출하라
        
        "어둠은 어둠을 몰아낼 수 없다, 오직 빛만이 어둠을 몰아낼 수 있다" <마틴 루터 킹>
        
        간접동기로 총 동기가 높은 조직문화를 만들 수 없다.
        
        변화를 이끄는 과정에서도 압박감이 아닌 즐거움, 의미, 성장 동기가 발휘되어야 한다.
        
        "옳은 질문은 '우리는 어떻게 다른 사람에게 동기부여를 하는가'가 아닌 '사람들이 스스로 동기를 부여할 수 있는 환경을 만들기 위해서는 어떻게 해야 하는가'다 <에드워드 데시>
        
        집단행동이 발발하기 위한 여섯가지 조건 <낼 스멜서>
        
        통제력 약화
        
        공동의 신념 정립
        
        구조적 긴장
        
        구조적유의성
        
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        총 동기는 적응적 성과를 높인다. 직원들이 간접동기가 아닌 직접동기를 가질 때 총 동기는 형성된다.
        
        조직이나 팀이 최고의 성과를 내기 위해서는 전술적 성과와 적응적 성과가 균형을 이뤄야 한다.
        
        조직문화는 총 동기를 통해 적응적 성과가 극대화될 수 있는 생태계다. 조직문화의 다양한 핵심요소가 함께 작용해야 성과의 비밀을 풀 수 있다.