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¿Pueden sus empleados realmente hablar libremente? (Creando una cultura…
¿Pueden sus empleados realmente hablar libremente?
Muchos de tus empleados tienen más probabilidades de quedarse callados que de cuestionar iniciativas o sugerir nuevas ideas en el trabajo
Los líderes usan una variedad de herramientas para hacer que las personas se expresen, como las encuestas de "clima” y las sesiones de retroalimentación de todo el personal
Estos esfuerzos se centran en mejorar la comunicación a lo largo de la jerarquía pero se quedan cortos por 2 razones clave
El miedo a las consecuencias
Confiando en la retroalimentación anónima. La promoción del anonimato es una forma común de alentar la participación franca
Buzones de sugerencias, las líneas telefónicas de denuncia de irregularidades, los defensores del pueblo, las evaluaciones de 360 grados y las encuestas de satisfacción
Si nadie sabe quién dijo qué, no habrá repercusiones, por lo que las personas pueden ser francos sobre cualquier tema
Esta línea de razonamiento tiene tres defectos
Permitir que los empleados permanezcan sin identificar en realidad subraya los riesgos de hablar y refuerza los temores de las personas
El anonimato puede desencadenar una caza de brujas
Puede ser difícil abordar los problemas mientras se protege la identidad de las personas que los plantearon
Emitir invitaciones generales para que se presenten. Las puertas abiertas y las actitudes son simplemente demasiado pasivas. La gente todavía tiene que acercarse a usted para iniciar una conversación, y eso es intimidante
Enviando señales de que estás a cargo. Ya sea que se dé cuenta o no, es probable que esté transmitiendo su poder a través de señales sutiles (el psicólogo social Richard Hackman los llamó "estímulos ambientales"). Esto puede hacer que los empleados se calmen
Sensación de inutilidad
No modelar la libre expresión. Cuando los propios líderes no son vocales, sus empleados toman nota.
No está claro qué entrada desea. Los líderes son más receptivos a las ideas que apoyan sus propias agendas. En realidad, eso no es algo malo
Deben centrarse en sus prioridades para ser eficaces. Pero también tienen dificultades para admitir que no están interesados en una idea, lo que se traduce en una "pseudo‐ participación", a través de los movimientos de la escucha, con poca intención de hacer un seguimiento
No proporciona recursos para abordar los problemas.
Cuando los empleados pueden expresar sus inquietudes libremente, las organizaciones ven un aumento de la retención y un mejor rendimiento
Creando una cultura más vocal
Haz de la retroalimentación un intercambio regular e informal
Si solicita comentarios con frecuencia y mantiene las conversaciones cara a cara, compartir ideas se sentirá menos inquietante y más natural
Se transparente
La transparencia sobre los procesos de retroalimentación puede reducir la ansiedad y aumentar la participación
Alcanzar. Si realmente quieres saber qué piensa la gente sobre algo, pregúntales
Solicitar comentarios de manera informal puede ser mucho más efectivo que simplemente estar abierto a ellos cuando se le presente
Suavizar las señales de poder. Si realmente desea obtener la verdad desde
abajo, minimice su poder al interactuar con los empleados
Evita enviar mensajes mezclados
Sé el ejemplo.La mayoría de los empleados entienden que usted no tiene control total sobre los recursos o las decisiones necesarias para abordar sus problemas
Los empleados se sienten inspirados cuando te ven abogando por ellos
Cerrar el bucle. Si no quiere que la gente piense que sus ideas fueron directamente a la papelera, asegúrese de decirles qué hizo a continuación y qué pueden esperar como resultado
Obtener las ideas que desea y necesita de sus empleados
siempre será un desafío
Lo que marcará la diferencia es tomar medidas para asegurar a las personas que es seguro y vale la pena contribuir, sin importar dónde se sientan en la organización