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Can Your Employees Really Speak Freely? by James R. Detert and Ethan R.…
Can Your Employees Really Speak Freely?
by James R. Detert and Ethan R. Burris
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Es probable que sus empleados le estén ocultando información valiosa.
Cuando los empleados pueden expresar sus inquietudes libremente, las organizaciones ven una mayor retención y un mejor desempeño
Miedo a las consecuencias (vergüenza, aislamiento, calificaciones de bajo rendimiento, promociones perdidas e incluso disparos)
Muchos de tus empleados tienen más probabilidades de quedarse callados que de cuestionar iniciativas o sugerir nuevas ideas en el trabajo.
Los empleados se preocupan de que tomará sus comentarios de forma personal o de que lo considerarán irrespetuoso.
Sensación de inutilidad (la creencia
de que decir algo no hacer una diferencia,
¿por qué molestarse?)
Si no comparte lo que oye de abajo con sus superiores, sin un exceso de filtrado o de adelgazamiento, sus empleados perderán la iniciativa de hablar
El poder formal viene con la expectativa de que usted será la voz de sus subordinados y tomará medidas en su nombre. El no hacerlo es un gran desmotivador.
Es probable que suceda lo mismo si lo ven sentado en silencio en las reuniones cuando saben que tiene una lista mental de problemas o ideas que podría plantear
La promesa de anonimato es
una forma común de alentar la
participación, pero tiene defectos
Permitir que los empleados permanezcan sin identificar en realidad subraya los riesgos de hablar y refuerza los temores de las personas
El anonimato puede desencadenar una caza de brujas. ¿Quién dijo esto?
Puede ser difícil abordar los problemas mientras se protege la identidad de las personas que los plantearon. Evita que se continúe con una investigación a fondo sobre un tema detactado
La actitud y mantener las puertas abiertas son demasiado pasivas. La gente todavía tiene que acercarse a ti para iniciar una conversación, y eso es intimidante.
Es probable que se abstengan de realizar críticas constructivas al respecto, asumiendo que lo tomará personalmente.
Se puede pensar: "Pero mi gente viene a decirme cosas", sin embargo, no es suficiente,
La razón más importante para retener ideas e inquietudes no era el miedo, sino la creencia de que los gerentes no harían nada al respecto
Los líderes son más receptivos a las
ideas que apoyan sus propias agendas
No es algo malo: deben centrarse en sus prioridades para ser eficaces.
Pero también tienen dificultades para admitir que no están interesados en una idea, lo que resulta en una "pseudoparticipación"
Si lanzas una red tan amplia, es posible que lo que obtengas no coincida con lo que intentas lograr.
Si no especifica el tipo de información que busca, puede terminar descartando la mayoría de lo que las personas le dicen y enviar el mensaje de que es inútil que aporten ideas. La frustración es inevitable.
Algunos líderes gastan millones recolectando ideas, pero nunca las revisan realmente.
Esto puede tener mucho sentido si tiene tiempo para sintetizar la información y luego actuar. Si no es así,
será una pérdida de tiempo para todos.
Crea una cultura más vocal para que los empleados se expresen
Si solicita comentarios con frecuencia y mantiene las conversaciones cara a cara, compartir ideas se sentirá menos inquietante y más natural.
Solicitar comentarios de manera informal puede ser mucho más efectivo que simplemente estar abierto a ellos cuando se le presente
La transparencia sobre los procesos de comunicación de ideas puede reducir la ansiedad y aumentar la participación.
Si realmente quieres saber qué piensa
la gente sobre algo, pregúntales.
Trate de no dejar pasar buenas sugerencias que no concuerden con sus prioridades actuales
De lo contrario, los empleados podrían buscarlo solo cuando las cosas se están poniendo muy mal para ellos.
Si realmente desea obtener la verdad desde abajo, minimice su poder al interactuar con los empleados.
Si no quiere que la gente piense que sus ideas fueron directamente al basurero, asegúrese de decirles qué hizo a continuación y qué pueden esperar como resultado.
La mayoría de las personas se preocupan demasiado por su bienestar social y material como para decir la verdad a su jefe de manera rutinaria, a menos que usted elimine algunos obstáculos.
Los empleados se sienten inspirados
cuando te ven abogando por ellos.
Si bien es genial cuando tus subordinados pueden verte hablar, en muchos casos eso no es posible, pero puede decirles qué sucedió e involucrarlos directamente en los pasos de seguimiento
La mayoría de los empleados entienden que usted no tiene control total sobre los recursos o las decisiones necesarias para abordar sus problemas.