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PUNTOS IMPORTANTES SOBRE LA ORGANIZACIÓN EMOCIONAL Detert y Ethan R.…
PUNTOS IMPORTANTES SOBRE LA ORGANIZACIÓN EMOCIONAL
Detert y Ethan R. Burris
Es probable que sus empleados le estén ocultando información valiosa
Tal vez se trata de un proyecto que se ha ido fuera de pista
Es más probable que su gente se quede en silencio que a cuestionar iniciativas o sugerir nuevas ideas en el trabajo.
La mayoría de los líderes, cree que tiene una política de puertas abiertas.
con qué frecuencia los empleados acuden a usted, en su territorio , para decirle la verdad sin adornos simplemente porque los ha alentado a hacerlo?
La realidad es que se preocupan, con razón o sin él, de que tomará sus comentarios personalmente o de que los considerarán irrespetuosos.
Los líderes usan una variedad de herramientas para hacer que las personas se expresen, como las encuestas de "clima" y las sesiones de retroalimentación de todo el personal
Muchos de estos esfuerzos se centran en mejorar la comunicación a lo largo de la jerarquía
por lo general se quedan cortos, independientemente de las buenas intenciones, por dos razones clave:
el miedo a las consecuencias (vergüenza, aislamiento, calificaciones de bajo rendimiento, promociones perdidas e incluso despido)
En varias empresas de servicios financieros, por ejemplo, las unidades de negocios cuyos empleados reportaron hablar más tenían resultados financieros y operacionales significativamente mejores que otros.
una sensación de inutilidad (la creencia de que decir algo ganó No hagas una diferencia, ¿por qué molestarse?)
Enviando señales de que estás a cargo.
Ya sea que se dé cuenta o no, es probable que esté transmitiendo su poder a través de señales sutiles (el psicólogo social Richard Hackman los llamó "estímulos ambientales"). Esto puede hacer que los empleados se calmen.
¿se recuesta en su silla con los brazos cruzados detrás de la cabeza? Puede pensar que está estableciendo un tono relajado, pero en realidad está mostrando dominancia.
¿Estás sentado detrás de un gran escritorio de roble, en una silla ergonómica costosa, mientras que tu empleado se sienta en una más pequeña, más barata y menos cómoda?
o un gerente que se está portando mal
El factor miedo
Un jefe tiránico para inspirar temor dentro de una organización no se necesita
Tampoco importa si un evento inquietante como una reestructuración o una adquisición ocurrió hace mucho tiempo
Una vez que las personas tengan miedo de decir lo que piensan, seguirán justificando su silencio con explicaciones como "Así es nuestra cultura: no estás en des
acuerdo con tu jefe".
Confiando en la retroalimentación anónima.
La promoción del anonimato es una forma común de alentar la participación franca.
Los buzones de sugerencias
Las líneas directas de denuncias de irregularidades
Aquí está la lógica: si nadie sabe quién dijo qué, no habrá repercusiones, por lo que las personas pueden ser francos sobre cualquier tema.
el anonimato puede desencadenar una caza de brujas
Cuando los empleados proporcionaron comentarios negativos a través de líneas directas, buzones de sugerencias y otros, algunos jefes exigieron saber "¿Quién dijo esto?"
Cuando las empresas prometen el anonimato, el subtexto es "No es seguro para compartir abiertamente sus puntos de vista en esta organización ".
los defensores del pueblo
las evaluaciones de 360 grados y las encuestas de satisfacción sirven para este propósito
El factor de futilidad
la razón más importante para retener ideas y preocupaciones no era el temor, sino la creencia de que los gerentes no harían nada al respecto.
los empleados citaron la inutilidad como una razón para la reticencia casi dos veces más que el miedo.
Algunos líderes gastan millones de dólares en la recopilación de ideas, pero no asignan un solo
empleado para leer a través de ellos.
Si no comparte lo que escucha desde abajo con sus superiores, sin un filtro o recubrimiento de azúcar excesivos, sus empleados dejarán de perder el aliento.
El poder formal viene con la expectativa de que usted será la voz de sus subordinados y tomará medidas en su nombre. El no hacerlo es una
gran desmotivador
Esta actitud de “¿por qué molestarse?” Proviene de, y
persiste debido a estas conductas de liderazgo:
No modelar la libre expresión. Cuando los propios líderes no se expresan, sus empleados toman nota.
Los líderes son más receptivos a las ideas que apoyan sus propias agendas.
En realidad, eso no es algo malo: deben centrarse en sus prioridades para ser eficaces.
Combaten este problema enviando llamadas vagas para la retroalimentación de los empleados, solicitando una “mejor idea” en una encuesta, por ejemplo, o invitando a las personas a hablar en reuniones sobre lo que tengan en mente.
Si no especifica el tipo de información que está buscando, puede terminar descartando la mayoría de lo que las personas le dicen y enviar el mensaje de que es inútil que aporten ideas.
La frustración es inevitable.
Cuando los líderes asumen nuevos roles o se unen a nuevas organizaciones, a menudo, como parte de un "recorrido de escucha", realizan encuestas o entrevistas individuales para
escuchar a los empleados sobre posibilidades y problemas
Esto puede tener mucho sentido si tiene tiempo para sintetizar la información y luego actuar. Pero puede ser contraproducente si no lo haces.
Creando una cultura más vocal
Aunque los líderes claramente luchan para que los empleados hablar, se puede hacer.
De nuestra investigación, hemos recogido las siguientes mejores prácticas:
Haz de la retroalimentación un intercambio regular e informal.
Si solicita comentarios con frecuencia y mantiene las conversaciones cara a cara, compartir ideas se sentirá menos inquietante y más natural.
Programe reuniones regulares con sus empleados y no cancele cada vez que no tenga una agenda.
De hecho, es posible que ocasionalmente anuncie que el tema principal de la agenda será la retroalimentación de los empleados.
Eso le dará una idea de lo que es un juego justo.
Dile a la gente de antemano qué tipo de
conversación que tendrá y explique los tipos de problemas o posibilidades que desea discutir.
Cuando las primeras almas valientes hablan, especialmente con comentarios que desafían cómo se hacen las cosas, agradéceles y reconozca públicamente cómo Mucho valoras su entrada
Luego, asegúrese de adoptar al menos una idea o resolver al menos un problema que se mencionó, dejando que todos sepan quién merece el crédito por mencionarlo.
Se transparente La transparencia sobre los procesos de retroalimentación puede reducir la ansiedad y aumentar la participación.
Si realmente quieres saber qué piensa la gente sobre algo, pregúntales.
trate de no dejar de lado las buenas sugerencias que no concuerden con sus prioridades actuales.
Solicitar comentarios de manera informal puede ser mucho más efectivo que simplemente estar abierto a ellos cuando se le presente.
Cuando solicite comentarios, diríjase a las personas que saben algo que usted no sabe.
Fortalezas y debilidades.
Suavizar las señales de poder
Si realmente desea obtener la verdad desde abajo, minimice su poder al comunicarse con los empleados.
algunas conversaciones deberán realizarse en su oficina, pero puede tomar medidas para que sus invitados se sientan más cómodos.
Agregue una mesa pequeña con sillas del mismo tamaño y calidad para que cuando alguien venga a hablar, puedan sentarse juntos. La forma de la mesa también importa
Si realmente desea obtener la verdad desde abajo, minimice su poder al interactuar con los empleados.
Y considere su vestimenta: ¿Realmente necesita un empate para las reuniones con el equipo creativo? Quieres que los empleados sientan que eres uno de ellos.
