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CAPITULO 16: "CULTURA ORGANIZACIONAL" Pt.1 (¿Qué es la Cultura…
CAPITULO 16:
"CULTURA ORGANIZACIONAL"
Pt.1
¿Qué es la Cultura Organizacional?
Sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás
Características
Innovación y toma de riesgos
Atención a los detalles
Orientación a los resultados
Orientación a la gente
Orientación a los equipos
Dinamismo
Estabilidad
Cultura Organizacional vs Satisfacción Laboral
Es
descriptiva.
La cultura oraganizacional busca medir la manera en que los empleados ven a su organización.
Es
evaluativa.
La satisfacción laboral busca medir los sentimientos de los empleados con respecto a las expectativas, prácticas de recompensa y otros.
Fuerte vs Débil
Si la mayoría de los empleados tienen la misma opinión acerca de la misión y los valores de la organización, entonces la cultura es fuerte
Si las opiniones varían mucho, la cultura es débil
Culturas Nacionales
Aparente
Los individuos utilizan la información de otros para determinar quiénes son, permitiendo ser definidos por las opiniones sociales
Individuos más preocupados por las implicaciones de los juicios jerárquicos sobre su valía.
En las culturas organizacionales destacarían los roles y títulos
Culturas Asiáticas
De Dignidad
Las personas están más deseosas de definirse a sí mismos con base en sus propios juicios internos, podrían mostrarse más renuentes antes los intentos de definiciones externas
Individuos pueden utilzar la expresión personal para definirse
Culturas organizacionales más flexibles con definiciones de roles
Países europeos, USA y Canadá
Cultura y Formalización
Altos niveles de formalización facilitan el orden, consistencia y posibilidad de predicción
Una cultura fuerte logra el mismo objetivo
Cuanto más fuerte la cultura menos necesidad de preocuparse por desarrollar reglas y directrices formales que guíen la conducta
Cómo Aprenden la Cultura los Empleados
Historias
Contienen la narrativa de eventos acerca de los fundadores de la organización, la transgresión de la reglas, historias de pobres convertidos en ricos, reacción ante errores del pasado...
Los empleados también crean sus propias historias sobre cómo lograron adaptarse o no a la organización durante el proceso de socialización
Rituales
Secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores fundamentales de la organización: qué metas son las más importantes, cuáles personas destacan y de quiénes se puede prescindir
Lenguaje
Muchas organizaciones y unidades dentro de ellas utilizan un lenguaje para que los miembros se identifiquen con la cultura, manifiesten que la aceptan y ayuden
a preservarla.
Símbolos Materiales
Lo que indica a los empleados quién es importante, el grado de igualdad que busca la alta gerencia y los tipos de conductas que son adecuadas
¿Qué hacen las Culturas?
Funciones de la cultura
La cultura define las reglas del juego
Establece las diferencias entre una organización y las demás
Transmite un sentimiento de identidad a los miembros
Facilita la generación de compromiso con algo más allá del interés individual
Aumenta estabilidad del sistema social
Sirve como mecanismo que da sentido y control, guía y da forma a las actitudes de los empleados
La tendencia hacia organizaciones descentralizadas hace que la cultura sea más importante que nunca, irónicamente también dificulta más el establecimiento de una cultura firme.
Cuando se reducen la autoridad formal y los sistemas de control, el significado compartido de la cultura puede guiar a todos hacia la misma dirección.
El "ajuste" entre el individuo y la organización influye mucho en quién recibe una oferta de trabajo, una evaluación de desempeño favorable o un ascenso
Ambiente Organizacional
Percepciones que comparten los miembros sobre la empresa y el clima laboral
La cultura como obstáculo
Institucionalización
Condición que se da cuando una organización adquiere vida propia, más allá de sus miembros y se vuelve inmortal
Implica que las conductas y los hábitos que deben cuestionarse se dan por sentados. Podría reducir la innovación y hacer que el mantenimiento de la cultura se convierta en un fin en sí mismo
Obstáculos
Para el cambio
Cuando los valores compartidos no coinciden con aquellos que aumentan la eficacia de la organización. La consistencia en el comportamiento, puede convertirse en una carga y dificultar la respuesta ante el cambio
Para la diversidad
La contratación de nuevos que difieren de la mayoría en cuanto a raza, edad, género... Una cultura fuerte que condona los prejuicios, apoya el sesgo o se vuelve insensible ante personas diferentes, puede socavar hasta las políticas formales sobre diversidad
Para las adquisiciones y fusiones
Antes para adquisiciones y fusiones con otras empresas, los principales factores que tomaban en cuenta eran las ventajas económicas y la sinergia en los productos. Ahora es la compatibilidad cultural
Creación y Mantenimiento de la Cultura
¿Cómo inicia una cultura?
Fundadores.
Son la fuente esencial
Libres de costumbres o ideologías previas, tienen una visión de lo que la organización debería ser, y el pequeño tamaño de la empresa facilita la imposición de esa visión en todos sus miembros
Tres formas de creación
Los fundadores únicamente contratan y mantienen a los trabajadores que piensan y sienten de la misma forma que ellos
Socializan y adoctrinan a los empleados en su manera de pensar y sentir
La conducta de los fundadores anima a los empleados a identificarse con ellos y a internalizar sus creencias, valores y suposiciones
Mantener viva una cultura
Socialización
Proceso que adapta a los empelados a la cultura de la organización.
Tres etapas
1. Etapa previa al ingreso:
Periodo de aprendizaje, que ocurre antes de que un nuevo empleado se una a la organización.
Reconoce que cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes y expectativas acerca del trabajo y de la organización.
2. Etapa de encuentro:
Etapa en la cual un nuevo empleado ve cómo es la organización en realidad y se enfrenta a la posibilidad de que sus expectativas y la realidad no coincidan.
3. Etapa de metamorfosis:
Para resolver cualquier problema dado en la etapa de encuentro, el empleado pasa por una etapa de prácticas de socialización para el cambio
Opciones de socialización
Formal e informal
Individual y colectiva
Fija y variable
Serial y aleatorio
Investidura y despojo
Selección
Consiste en identificar y contratar a individuos que tengan el conocimiento, la capacidad y las habilidades para lograr un desempeño exitoso
Alta gerencia
Los altos ejecutivos establecen normas que se filtran a través de la organización, como si es deseable correr riesgos; cuánta libertad deben dar los gerentes a sus subalternos; lo que constituye una vestimenta adecuada; y qué acciones son redituables en términos
de aumentos de salario, ascensos y otros beneficios.