Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
הערכת ביצוע, סיפוק ומחויבות חלק 1 (4 דרכים לתת הערכות ביצוע באופן אפקטיבי,…
הערכת ביצוע, סיפוק ומחויבות חלק 1
פידבק הוא קריטי! על פי סקר של מקינזי החברות הרווחיות בשוק השתמשו בצורה יעילה יותר בהערכות ביצוע, נתנו דגש לפיתוח טכניקות מנהיגות ועודדו פידבק כן
המטרות של הערכת ביצוע: הערכה (אישוש חוזקות, ציון חולשות ואינסייט), פיתוח (שינוי או חיזוק התנהגויות, תמיכה ותכנית פעולה להכשרה ופיתוח וקביעת יעדים) ופרסים (בונוס\העלאת שכר ואיך הם יוכלו לקבל עוד)
מחסומים לתקשורת ברורה
מקבל המסר- אשליות חיוביות על האני: רוצים לשמוע וזוכרים רק דברים חיוביים עלינו, מצפים שהמידע יאושש את האמונה שלנו לגבי עצמנו
שולח המסר: אשליית השקיפות (אנו בטוחים שאנשים מבינים מה אנחנו רוצים גם בלי להגיד זאת), ממתיקים מידע שלילי ומדיה (מעריכים נתנו הערכת ביצוע טובה יותר פנים מול פנים מאשר כשהקליטו אותה על טייפ)
-
דעה מורכבת מ3 מרכיבים: קוגנטיבי (האמונה שלך על דבר מסוים), רגשי (הרגש שיש לך כלפי האובייקט) והתנהגותי (הכוונה להתנהג בצורה מסוימת).
-
הקשר הלינארי בין השכר לסיפוק בעבודה- כשמרוויחים משכורת שממנה ניתן להתקיים, השכר תופס פחות משקל ואלמנטים אחרים תופסיות יותר מקום (מאסלו)
4 גורמים שמשפיעים על סיפוק בעבודה: האישיות של האדם (אדםXמצב), ערכי האדם (מוטיבציה פנימית מול חיצונית), סביבת העבודה והשפעה חברתית (אם אלה שעובדים איתנו מסופקים גם אנחנו נהיה מסופקים)
גישות סיפוק בעבודה
מחקרים אורכי טווח- יציבות: מסתכלים על רמת סיפוק בנק' מסוימת וחוזרים אחרי כמה שנים ורואים שאדם שהיה מסופק בעבר נוטה להיות מסופק גם בעתיד
-
מחקרי קורלציה: אנשים שיש להם נטייה מוקדמת לרגש חיובי, כך יש יותר סיכוי שהם יהיו יותר מרוצים מהעבודה. בנוסף, מי שיש לו תכונות חיובית מהביג 5 יש לו יותר נטייה להיות מרוצה בעבודה
מחקרים גנטיים: לתאומים זהים יש רמות סיפוק יותר דומות מאשר תאומים לא זהים או זרים, 30% מהשונות בסיפוק בעבודה מוסברת ע"י גורמים גנטיים
-
Ⓒ שלי בוז'ור, מיקוד 2018 סמ' א