Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
התנהגות ארגונית מוטיבציה חלק 2 (צדק ארגוני (אי שוויון בשל תשלום יתר (הרשת…
התנהגות ארגונית מוטיבציה חלק 2
תיאוריית תוכן- מה מניע את העובד?
תיאורית הצרכים של מאסלו
הנחה מרכזית: אנשים לא יוכלו להתפתח ולתפקד באופן מיטבי, בסביבה שלא מספקת את הצרכים שלהם
צרכים נמוכים: פיזיים, ביטחון (כלכלי והגנה בפני גורמים מאיימים) וחברתיים (שייכות ואהבה)
צרכים גבוהים: הערכה (של הזולת ומוניטין) ומימוש עצמי (מימוש פוטנציאל)
כדי שהצרכים הגבוהים יהפכו לממריצים, צריך לספק קודם את הצרכים הנמוכים
כסף יכול לקבל פרשנויות שונות, כיוון שלא כולם נמצאים באותו שלב, לא יעזור לתת לכולם אותו סוג תגמול
ביקורת: אין הוכחות שאלו הצרכים היחידים שקיימים, אין הוכחות שהצרכים הם מולדים (אפשר ללמד אנשים איזה צרכים חשובים ויש הבדלים בין תרבויות) ואין הוכחות לסדר ההיררכי
חשיבות התיאוריה: שומטת את הקרקע מרגליה של התיאורית הניהול המדעי (טיילוריזם) בכך שטוענת שיש חשיבות מעבר לחומרי, יש שונות בינאישית בצרכים של אנשים, נותן גמישות למנהלים בהיענות לצרכי העובדים
תיאוריות תהליך-
איך לעורר ולשמר מוטיבציה לארגון?
תיאוריית הציפיות
הנכונות להשקיע מאמץ תלויה בעוצמת הציפיות: מאמץ יוביל לביצוע, הביצוע יוביל לגמול, הגמול הוא אטרקטיבי ליחיד
מכפלה של 3 גורמים: ציפייה (האם המאמץ שלי יוביל לביצוע הנדרש?), תכליתיות (האם הביצוע שלי יוביל לתגמול?) וערך (האם לתגמול יש ערך עבורי?). מכפלתם נקראת כוח מוטיבציוני
ביקורת- טיב המכפלה לא תמיד נכון: למרות הציפייה יש דברים שלא בשליטתנו ולא נצליח לעבוד, הגמול לא תמיד בטוח ומנהלים לא יודעים תמיד האם הערך הוא משמעותי כלפי עובד
הגדלת מרכיב הערך: כדאי לזהות איזה תגמולים חשובים בעזרת סקרים, תכנית קפיטריה, הקשבה לעובדים. לוודא שאתם יכולים לשלוט בתגמולים האלה ושהוא מספיק גדול
הגדלת מרכיב הציפיות: זיהוי ההתנהגויות שאנו רוצים, ווידוא שאפשר להגיע למטרה הנדרשת בעזרת הצבת יעדים ספציפיים ומציאותיים, הגדרה ברורה ומדידה של ביצוע טוב, עידוד ביטחון עצמי גם בקרב חלשים, הכשרה מקצועית והסרת מכשולים חיצוניים
הגדלת מרכיב האינסטרומנטליות: קישור בין הגמול הרצוי לביצוע הרצוי בעזרת בניית יחסי אמון וחיזוק מחויבות ליעד. לוודא שאין מסרים כפולים
תיאוריית הצבת יעדים
מחקר חוטבי עצים 1957- שמו יעד להעלות קיבולת משאית (קשה וספציפי) וראו שאכן עבד ולאורך זמן
מחקר צריכת חשמל- אמרו ל3 קבוצות להוריד בצריכת החשמל, הקבוצה שאמרו לה באופן כללי הורידו מעט, הקבוצה באמרו לה מה היעד הורידו הרבה יותר והקבוצה שאמרו לה יעד ונתנו לה משוב הורידו הכי הרבה
איך להציב יעדים? יעדים ספציפיים שאפשר למדוד, קשים אך ניתנים לביצוע, להשיג את הסכמת העובד ולספק משוב
תהליך קביעת יעדים: קביעת יעדים חכמים, נתינת משוב ותמיכה, עלייה בביצוע
מדוע להציב יעדים? בהירות ואמת מידע, פער בין המצוי לרצוי (יוצר מתח), צורך בהגשמה הערכה ומסוגלות עצמית
סכנות בקביעת יעדים: קביעת יעד ספציפי מידיי (למכור 500 ולא יותר, חשיבת לטווח קצר), קביעת יעד לא נכון, קביעת יעדים סותרים, יותר מידיי יעדים, תחרות יתר ופגיעה במוטיבציה הפנימית
התיאוריה הזו של לוק ולת'האם אומרת שיעדים חשובים ליזימה וויסות של התנהגות, מתמקדת רק ביעדי ביצוע והשפעתם, אנשים משווים מצב נוכחי לידע ועובדים קשה להשגתו
צדק ארגוני
אי שוויון בשל תשלום יתר (הרשת אשם)- מקבל יותר מידיי, העלאת תשומות (מאמץ) והורדת תפוקות (וויתור על חופשה), רציונליזציה- זה מגיע לי
פערי שכר בין גברים לנשים (סיפור אורית גורן)- ביהמ"ש קבע שזה לא עקרוני שהיא ביקשה פחות כסף אלא שעל המעסיק לוודא שיש שוויון, הסיבה העיקרית היא שנשים לא מתווכחות על המשכורת הראשונה שלהן ולכן הפער רק הולך וגדל
אי שוויון בשל תשלום חסר (כעס)- מקבל פחות מידיי, הורדת התשומות (מאמץ) והעלאת התפוקות (שכר) כדי ליצור איזון, הרציונליזציה- הוא משקיע יותר ממני
האם הגינות חשובה? יש יותר סיכוי לחטוף התקף לב למי שמרגיש שלא מתייחסים אליו בהגינות. בניסוי הקופים הקוף שהבין שהוא מקבל גמול קטן יותר הפסיק לשתף פעולה
השוואה חברתית- אנשים מצפים לגמול הוגן בתמורה להשקעה שלהם, משווים את היחס בין ההשקעה והתמורה שלהם לבין היחס בין ההשקעה והתמורה של אנשים אחרים בארגון
בחירת האחר- אנחנו בעבר, אנשים אחרים בארגון, במעמד גבוה יותר, נשים משוות את עצמן יותר לנשים מאשר לגברים. דרך להשפיע על תחושת ההוגנות הוא הבחירה באחר שונה
צדק חלוקתי- השוואה בין התשומות (מאמץ, ותק, איכות ביצוע) ובין התפוקות (שכר, קידום)
צדק תהליכי- האם האופן בו נקבעו התוצאות היה הוגן?: 1. תחושת שליטה בתהליך (איך התייחסו אליי? האם ניתנה לי הזדמנות להביע את דעתי ולתקן טעויות? 2. הסברים-> האם נתנו לי הסבר מספק? איך מעריכים השקעה וביצוע? לפי מה החליטו את התוצאות והאם היו עקביים? ההרגשה שיש צדק תהליכי חשוב במיוחד כאשר התגמול נמוך מידיי
איך להימנע מחוסר צדק? מי שמשקיע יותר מרוויח יותר, ווידוא שהתפיסות של אנשים מדויקות ותיקון עיוותים, להגדיר אחר שאליו יוכלו להשוות את עצמם, יצירת קוד אתי ושקיפות בארגון
Ⓒ שלי בוז'ור, מיקוד 2018 סמ' א