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ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE PUESTOS (¿QUÉ ES? (image (NOTAS ((El análisis…

- - - - • Conocer y definir los elementos clave que debe tener un puesto (funciones, habilidades, aptitudes, esfuerzo y responsabilidad).
        • A partir de estos se diseña un organigrama, el cual indica la estructura, las metas, los objetivos, y evitar se dupliquen los puestos en una organización.
      - OBJETIVO
  - - - El análisis de puesto no es lo mismo que descripción de puesto.
        
        ANALISIS: estudia detalladamente un puesto para definir los niveles de cada uno de sus elementos.
        
        DESCRIPCIÓN: resume los requisitos, funciones, actividades y habilidades de un puesto.
      - La valuación de puesto determina el valor de una posición en relación con todas las demás, de acuerdo al nivel de responsabilidad, y no cuanto se le tiene que pagar a un empleado.
- - - - Para que las empresas u organizaciones funcionen correctamente y se cumplan los objetivos, es importante jerarquizar los puestos y establecer correctamente los niveles de responsabilidad.
      - Para que cada área o departamento de la empresa cuente con un responsable de guiar y dirigir los esfuerzos del equipo de trabajo.
      - Para mejorar la comunicación entre las diferentes áreas o departamentos que conforman la empresa.
  - - - Estos puestos se pueden dividir en Director Ejecutivo y Director general, esto según el tamaño de la empresa y las funciones, las responsabilidades y las actividades que cada uno desempeña.
        
        ¿Cuáles son estas diferencias?
        
        Director Ejecutivo: También se le puede nombrar CEO, y es quien elabora las estrategias de la empresa, establece la gestión y como atenderán las operaciones.
        
        Directores General: Es el vocero del Director Ejecutivo, transmitiendo al personal de la organización los objetivos de la compañía y busca se cumplan. Toma decisiones y se involucra directamente con las tareas de cada día. Genera los reportes de los resultados. Maneja el presupuesto anual de la empresa y asigna parte del presupuesto a cada área, comandada a su vez por un gerente.
        
        Gerente: El gerente comunica al personal de su área los objetivos a cumplir. Es quien trabaja de la mano con el personal para lograr resultados. Capacita, orienta y apoya a su equipo de trabajo y lograr la productividad esperada. Genera indicadores y da seguimiento.
    - - Estos puestos al igual que los directivos, se pueden dividir en Gerentes y Subgerentes, teniendo algunas funciones administrativas en común.
      - ¿Cuáles son estas diferencias?
        
        Gerente: El gerente comunica al personal de su área los objetivos a cumplir. Es responsable de los aspectos legales laborales y fiscales de la empresa. Toma las decisiones en cuanto a la gestión de los recursos humanos y materiales de la empresa. Establece los indicadores y genera los reportes de resultados.
        
        Genera indicadores y da seguimiento.
        
        Subgerentes: Este puede realizar las actividades de el gerente cuando se encuentra ausente. . Es quien trabaja de la mano con el personal para lograr resultados. Capacita, orienta y apoya a su equipo de trabajo y lograr la productividad esperada. Proporciona las herramientas de trabajo a los trabajadores de puestos operativos, para que puedan realizar sus funciones.
    - - Representan el mayor número de población en las empresas y son los responsables de las tareas operativas.
        
        El personal operativo es el responsable de ejecutar las tareas necesarias par el cumplimiento de los objetivos de la compañía. Sin personal operativo las empresas no se lograrían cumplir las estrategias diseñadas por los directivos.
        
        Reportan directamente a los niveles ejecutivos.
        
        Sus actividades están relacionadas con los procesos de producción, generando bienes y/o servicios para la empresa.
- - - - FUNCIONES DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
        
        SELECCIONAR PERSONAL
        La especificación del puesto ayudará a determinar aquellos requisitos que debe satisfacer un candidato para ocupar el puesto y así orientar el proceso de selección. Es decir, el seleccionador deberá tomar en cuenta las características de cada candidato y los requerimientos del puesto. En otras palabras, el análisis de puesto no sólo servirá para conocer los elementos que integran un puesto, son también para que el seleccionador pueda saber quién o quiénes son las personas más idóneas en cada caso.
        
        FIJAR PROGRAMAS ADECUADOS DE ENTRENAMIENTO
        El entrenamiento tiende a capacitar al trabajador en torno a la habilidad requerida por el puesto que ocupa; de aquí la importancia de analizar este factor que se incluye dentro de la especificación del puesto. Por lo anterior, la especificación del puesto es un registro permanente de los objetivos a los que deben orientarse los programas de entrenamiento y una fuente de información para determinas su contenido.
        
        VALUAR PUESTOS
        Este tema suele ser más amplio y preciso; en él se toman en cuenta sólo los elementos que pueden encontrarse en todos los puestos de una empresa, sobre los cuales se basa la valuación de puestos. Tales factores son de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo que, asimismo, integran a especificación del puesto.
        
        MEJORAR LOS SISTEMAS DE SALARIO
        Prácticamente se basa sólo en la descripción del puesto, cuyos elementos, además de ser muy detallados, deben estar ligados de manera que se perciba con precisión la secuencia de los mismos.
        
        SEGURIDAD INDUSTRIAL
        El análisis de las condiciones de trabajo, que pertenece la especificación del puesto, señala las posibles anomalías en materia de riesgos a los que está expuesto el trabajador al realizar sus labores. Con frecuencia, la persona que ocupa un puesto se acostumbra de tal manera a las condiciones de trabajo bajo las cuales realiza sus actividades, que llega a considerar como normales algunas situaciones verdaderamente extraordinarias. Si se le preguntara sobre los riesgos de trabajo a los que está expuesto, probablemente afirmaría que son mínimos, y sólo a través de un análisis de la situación se pondrán de manifiesto las acciones anormales.
        
        HACER UN ESTUDIO DE CALIFICACIÓN DE MÉRITOS
        Esta función del área de personal no se refiere a la valoración del individuo como persona, en cuanto a sus cualidades o virtudes; recae más bien sobre los atributos del empleado como trabajador, mediante los cueles es posible conocer la forma en que desempeña su trabajo. Estos méritos son calificativos en un campo muy concreto del desenvolvimiento humano: la realización de un trabajo. Por lo anterior, se deduce que es necesario conocer la naturaleza y los detalles del trabajo a cargo del ocupante del mismo. Esto permite tener mejores elementos de juicio para que la calificación resulte acertada.