Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
התנהגות ארגונית למידה וחיברות חלק 1 (העלאת התנהגות רצויה: חיזוקים (חיזוק:…
התנהגות ארגונית למידה וחיברות חלק 1
למידה: שינוי קבוע (יחסית) בידע או התנהגות המתרחש כתוצאה מהתנסות קודמת
הגישה הביהביוריסטית
הפוקוס על ההתנהגות, מתרכז רק במה שניתן לצפות ומתעלמת מכל דבר אחר, חוקרי גישה זו התעלמו באופן מוחלט מכל מה שקשור להיבטים הפנימיים של הבנאדם
בני האדם מתחילים את חייהם כלוח חלק שעליו הסביבה מטמיעה את רישומיה. מחקר פסיכולוגי מגעי יכול להתבצע רק על התנהגויות הניתנות למדידה ותצפית. אפשר לנבא התנהגות אנושית על חוקים ברורים ולא צריך להניח קיומם של גורמים פנימיים ונפשיים כדי להסביר את התנהגות האדם
גירוי->(קופסה שחורה שאין בה כלום)->תגובה
התנייה אופרנטית\אינסטרומנטלית (סקינר)
תהליך למידה בו אדם מזהה שיש קשר בין ההתנהגות שלו לתוצאה מסוימת ומשנה את תדירות התגובות שלו בהתאם
התנהגות עם תוצאה חיובית תחזור על עצמה, התנהגות עם תוצאה שלילית תיפסק
בארגון: המטרה היא להעלות את הסיכוי שעובדים יעשו התנהגות רצויה, ולהוריד את הסיכוי שהעובדים יעשו התנהגות לא רצויה
העלאת התנהגות רצויה: חיזוקים
חיזוק: כל גירוי המוביל לעלייה בהתנהגות הרצויה
חיזוק חיובי: הכנסה של גירוי חיובי\רצוי כמו בונוס, שבח וקידום. ההתנהגות רצויה מבוצעת->ניתן חיזוק חיובי->תדירות ההתנהגות עולה
חיזוק שלילי: המנעות או הסרה של גירוי שלילי לא רצוי כמו איום בפיטורין או אזעקה. התנהגות רצויה מבוצעת->הסרת תוצאה שלילית->תדירות התנהגות רצויה עולה
דגשים: חשוב שהעובד ידע איזה התנהגות תגרור חיזוק, חייב להיות קישור ברור וקרוב לזמן בין ההתנהגות לתוצאה, מה שנחשב לחיזוק חיובי\שלילי לאדם אחד לא בהכרח יחשב כך לאדם אחר, חשוב שהתוצאה תהיה בעלת אותה חשיבות כמו ההתנהגות הרצויה, חשוב לא לתת אותו גודל פרס לכולם
חיזוק מלא\מתמשך- מקבלים חיזוק כל פעם שהתנהגות קורית (מביא ללמידה מהירה יותר), חיזוק חלקי- מקבלים חיזוק רק חלק מהפעמים (יפסיקו לאט יותר מאשר חיזוק מלא)
4 חיזוקים חלקיים: לפי לוח זמנים קבוע (משכורת), לפי לוח זמנים משתנה (הכי טוב, יד על הדופק), על פי יחס תגובות קבוע (אחרי X התנהגויות נקבל חיזוק), על פי יחס תגובות משתנה (מכונות הימורים, מוטיבציה להתנהג כמו שצריך)
פרסים
אישי: יותר שליטה על התנהגות אישית וקשר ברור יותר בין התנהגות אישית לפרט אבל יכול להביא לתחרותיות ופחות שיתוף פעולה
קולקטיבי: מעלה שיתוף פעולה אך עלול להעלות זרקנות
פתרון: תלות במטרה ובהבדלי התרבויות
הורדה של התנהגות לא רצויה
הכחדה: הסרה של גירוי חיובי שהיה קשר בעבר להתנהגות (הפסקת תשומת לב). התנהגות לא רצויה מבוצעת->הסרת תוצאה חיובית\נעימה->תדירות התנהגות לא רצויה יורדת
עונש: הכנסה של גירוי שלילי (ועדת משמעת). התנהגות לא רצויה מבוצעת->נתינת תוצאה שלילית\לא נעימה->תדירות הנהגות לא רצויה יורדת
הבדלים בין ענישה לחיזוק שלילי: ענישה מוריד סבירות של התנהגות בלתי רצויה ואילו חיזוק שלילי מעלה התנהגות כן רצויה, ענישה זה הכנסת גירוי שלילי כאשר התנהגות לא רצויה קורית ואילו חיזוק שלילי זה הסרת כירוי שלילי כשהתנהגות רצויה כן קורית
השתמשות בענישה בצורה אפקטיבית: תזמון טוב (קרוב לזמן), ענישה מתונה, ענישת ההתנהגות ולא האדם, ענישה באופן עקבי, ענישה שווה לעובדים שונים, הסברת הסיבה לענישה ואיזה התנהגות תקבל חיזוק, לא לפצות את העובד על עונש ולא להעניש ליד העובדים
Ⓒ שלי בוז'ור, מיקוד 2018 סמ' א
יישום ארגוני: עיצוב התנהגות ארגונית OB MOD
השיטה: זיהוי ההתנהגות שרוצים לשלוט\לשנות, מדידת תדירות לפני התערבות, ביצוע ניתוח פונקציונלי, פיתוח ויישום אסטרטגיה לשינוי ההתנהגות, מדידה חוזרת ובדיקת תוצאות
יתרונות- יושם בהצלחה בהרבה ארגונים (העלאת פרודקטיביות והורדת תאונות). חסרונות- שתלטני ומניפולטיבי, מונע יוזמה אישית ויצירתיות, מוריד סיכוי להתנהגויות מעבר לדרוש, חוסר נכונות לעשות דברים שלא מקבלים חיזוק, לא מחזקים את ההתנהגות הנכונה (מחזקים א' כשמקווים ב')
מחקר מעונות יום לילדים: הורים אשר שילמו קנס על איחור התייחסו לזה כמו בייביסיטר במקום לקנס. הגננת קיבלה כסף לכן זה היה בסדר לאחר