Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Reclutamiento y Selección de Personal (Selección de Personal (Entrevista…
Reclutamiento y Selección de Personal
Selección de Persona
l
Problemas Básicos en el proceso
Adecuación de la persona al trabajo
Eficiencia y eficacia de la persona
Para el puesto
Proceso de Selección
Brinda diagnóstico y pronóstico
Entre capacidades
Trabajar
Individuo
Aprender
Como Comparación
Entre dos variables
Puesto (vacante)
Especificación del puesto
¿Qué requiere el puesto?
Análisis y descripción
Perfil
Candidato
Aquello que ofrece el candidato
Pasa a proceso
Técnicas de selección
1 more item...
Serie de técnicas
Como proceso de decisión
Departamento de selección
Impone
Candidatos probables
Puede brindar asesoria especializada
Acepta
Decisión final
Aceptación
Por parte departamento solicitante
Rechazo
Comparación
Varios candidatos
Con requisitos aproximados
Objetivos
Básicos de Reclutamiento
Abastecer la selección
Candidatos
Básicos de Selección
Escoge y clasifica
Candidatos adecuados
Modelos
Selección
Varios candidatos
Rechazo
Aprobación
1 Vacante
Clasificación
Varias vacantes
Varios requisitos
Dos opciones de resolución por puesto
Varios candidatos
Aprobación
Rechazo
Colocación
1 Candidato
1 Vacante
Definición
Selección
Elegir a la persona adecuada
Para el sitio adecuado
Bases
Sistema de selección y comparación
Se basa
Requisitos del puesto/vacante
Procedimiento
Conocer información del puesto
Requisición de personal
Verificar datos del candidato
Con los requerimientos del jefe inmediato
Análisis del puesto en el mercado
Cuando es una vacante de nueva creación
Se buscan requisitos en empresas similares
Técnica Incidentes críticos
Requerimientos especiales por parte del jefe inmediato
Comportamientos
Habilidades
Hipótesis de trabajo
Idea aproximada de lo que consta el trabajo
Se da en caso de desconocer alguno de los anteriores procedimientos
Análisis del puesto
Presentación del puesto
Requisito de la vacante
Actividad importante
Por la variabilidad humana
Diferencias físicas
Diferencias psicológicas
Técnicas de selección del Ocupante
Examen Psicológico
Aptitudes
Generales
Específicas
Exámenes Personalidad
Expresivos
PMK
Proyectivos
Rorschach
TAT
Arbol
Szondi
Inventarios
Motivaciones
Intereses
Frustraciones
Prueba o exámenes de conocimiento o capacidades
Específicas
Conocimientos profesionales
Conocimientos técnicos
Generales
Cultura
Idiomas
Técnicas de simulación
Psicodinámica
Dramatización
Entrevistas
No Dirigida
Sin orientación /libre
Dirigida
Orientación determinada
Entrevista
Imprecisa y subjetiva
Da validéz
Carece bases científicas
Asesoria y orientación profesional
Evalúa desempeño
Más utilizada
Tipos
Selección
Filtro
Rápida
Para llevar a cabo una entrevista
ENTREVISTADOR
Vital importancia
Requiere capacitación
Consultor
Debe de:
Realizar preguntas que den respuesta narrativa
Evitar opiniones personales
Mostrar interés
Motivar al entrevistado
Escuchar atentamente
Evitar clasificar globalmente datos
Evitar preguntas capciosas
Evitar tomar muchas notas
Eliminar barreras personales
Construcción proceso entrevista
Con base a las habilidades del entrevistador
Entrevista estandarizada
Preguntas elaboradas
Permite respuestas abiertas
Entrevista dirigida
No especifica preguntas
Solo el tipo de respuestas deseadas
El entrevistador necesita saber formular preguntas
Entrevista totalmente estandarizada
Cerrada
Directa
Estructurada
Con guión/guía
Entrevista No dirigida
No son estructuradas
No dirigidas
Exploratorias
Informales
No especifica las preguntas
Etapas de la Entrevista
Evaluación del candidato
Se anotan detalles relevantes de la entrevista
Toma de decisiones
Comparación con otros candidatos
Aceptado
Rechazado
Se realiza desde el momento que termina la entrevista
Cierre de la entrevista
Conversación amable y controlada
Cierre elegante
Informando al candidato
Acciones futuras
Debe de fluir libremente
Ambiente
Físico
Cálido
Confortable
Privado
Psicológico
Clima
Cordial
Empático
Ameno
Tranquilo
Libre de ruido
Desarrollo de la entrevista
Carácter formal
Evaluar
Candidato
Reacciones
Comportamiento
Aspecto material
Contenido de la entrevista
Interacción dinámica
Entrevistado
Entrevistador
Preparación
Orientada
Establece
Tipo de entrevista es acorde a los objetivos
Recaba más información del candidato
Objetivos específicos
Planificada
Debe de conocer la información del puesto vacante
Características
Evaluaciones
Teoría Multifuncional Thurstone
La estructura mental de las personas
Formada por 7 factores específicos
Factor N o factor numérico
Factor M o memoria de asociación
Factor W o facilidad de palabra
Factor S o de la relaciones espaciales
Factor V o comprensión verbal
Factor P o rapidez de percepción mide habilidad de percibir rápida y exactamente detalles visuales
Factor general (factor G) o de inteligencia General
Factor R o de razonamiento
Cada factor tiene diferentes tests psicológicos
Test Psicológicos
Aptitud
Predisposición natural para determinada tarea o actividad
Se transforma en
Habilidad
Capacidad adquirida de la persona
En determinada actividad o comportamiento
Conjunto de pruebas
Objetivamente
Miden
Aptitudes
Habilidades
Desarrollo mental
Conocimientos
Evalúan
Poseen
Precisión
Validéz
Test de simulación
Método verbal
A acción social
Base
DRAMA
Reconstrucción de escenario
Se fundamenta
Teoría general de los papeles
Estudio individual y aislado
Pasa a estudio de grupo
Técnicas grupales
Prueba o Exámenes de conocimientos o Habilidades
Manera en que son aplicadas
Escritas
Realización
Tareas /informes
Tiempo determinado
Orales
De acuerdo con el área de conocimiento
Generales
Conocimientos generales
Cultura
Específicos
Relacionados con el puesto
Evalúa de manera objetiva
Grado de conocimiento
Técnico
Habilidades adquiridas
Profesional
De acuerdo en la forma que son elaboradas
Objetivas
Estructurada en forma de examen
Fácil aplicación
Requiere planeación
Mide extensión y profundidad del conocimiento
Mixtas
Preguntas expositivas
Puntos concisos
Tradicionales
Tipo expositivo
Poco no. de preguntas
No exige planeación
Examina solo un área del conocimiento
Test Personalidad
Características que lo distingue de los demás
Puede analizar rasgos específicos
De la Personalidad
Frustración
Motivaciones
Equilibrio emocional
Analiza los distintos rasgos de la personalidad
Determinados por:
Carácter
Adquiridos
Temperamento
Innatos
Proceso de Selección
Alternativas
Selección secuencial de dos actos de decisión
Selección secuencial de tres actos de decisión
Selección con un único acto para decidir
Selección secuencial en cuatro más actos de decisión
Decisión final
Candidato aceptado
Examen médico de admisión
Fases consecutivas
Del aspirante
Evaluación y control de resultados
El proceso debe ser
Eficáz
Lograr objetivos
Obtener resultados
Eficiente
Hacer correctamente las cosas
Evaluación de costos
Análisis adecuado
Costo operacional
Costos adicionales
Costo personal
Coeficiente de Selección
C.S = (No. de candidatos admitidos / No. candidatos examinados) x 100
A menor coeficiente de selección
Mayor eficacia
Reclutamiento
Planeación de personal
Proceso de decisión
Respecto de Recursos Humanos (RH)
Necesarios
Para alcanzar objetivos organizacionales
En un plazo determinado
Mediante
Criterios de racionalidad
Técnicas
Enfoque cuantitativo
Fases (3)
¿QUÉ?
Ofrece RH
Investigación externa del mercado
Segmentación del mercado
Características definidas
Para su análisis
Abordaje
Identificación
Fuentes de reclutamiento
Aumenta rendimiento en proceso de reclutamiento
Reduce el proceso
Reduce el costo
Técnias debe emplear
Definición de técnicas
Tipo de persona se solicita
Investigación interna de necesidades
Nivel empresa
Plazo
Mediano
Largo
Corto
Tipo
Constante
Contínua
Esporádica/ocasional
Objetivos
Atracción de personas
Materia Prima Básica
Número suficiente
Estructurar
Un sistema de trabajo
A ser realizado
Definición
Conjunto
Técnicas
Atracción de Candidatos
En número suficiente
Capáces
Ocupar puestos
En organizaciones
Empresas
Centros de trabajo
Procedimientos
Tipo de investigación/intervención
Modelos
Basado en seguimiento de puestos
Establecer
Niveles históricos
Pasado
Futuro
Determinar
Niveles históricos
Para la mano de obra
Selección
Con base
Factores estratégicos
Producción
Expansión
Ventas
Proyecciones a futuro
Empresas grandes
Gráfica de Reemplazo
Solicitud a nivel administrativo
Nivel desempeño
A través
Evaluación de desempeño
Opiniones
Sustitución de personal
Candidatos externos
Candidatos internos
Posibilidad promoción futura
Con base desempeño actual
Basado en la demanda estimada
Necesidad de personal
Variable dependiente
En algunas ocasiones
Cambios en la tecnología
Genera
Disminución necesidad de personal
Servicio
Organismo no industrial
Previsiones
Con base
Datos Históricos
Producto
Industria
Planeación Integrada
Factores
Cambios en la tecnología
Genera
Modificaciones en la productividad del personal
Condiciones
Oferta
Demanda
Volumen planeado de producción
Planeación de carrera dentro de la organización
Proceso de Reclutamiento
Departamento / División
Solicita personal
(Requisición firmada) cubrir vacante
Pasa
Departamento Reclutamiento (staff)
Elige medio de reclutamiento
Externo
Mixto
Interno
Medios de Reclutamiento
Interno
Candidatos de la propia empresa
Implicaciones
Transferencia por promoción
Programas de desarrollo personal
Promoción de personal
Planes de carrera para el personal
Transferencia de personal
Ventajas
El candidato ya es conocido por los jefes involucrados
Posee índice de mayor validez y seguridad
Desarrollo de espíritu saludable de competencia entre el personal
Económico
Reduce costos
Evita gastos de integración
Fuente de motivación y crecimiento
Rapidéz
Evita espera de candidatos
Evita la demora en la renuncia de otros empleos del candidato
Evita demora en reclutadores externos
Aprovechamiento en la inversión de capacitación de personal
Desventajas
Puede provocar descapitalización del capital humano
Puede generar frustación
Apatía
Desinterés
Separación
Pierde
Actitud de innovación
Creatividad
Datos Básicos de Reclutamiento Interno
Programas de capacitación y entrenamiento
Exámenes de los análisis y descripción de puestos
Evaluaciones de desempeño
Exámenes de planes de carrera
Verificación de las condiciones de promoción y reemplazo
Aplicación exámenes de selección
Externo
Dirigido
Candidatos
Potenciales
Empleados de otras empresas
Reales
No pertenecen a la organización
Técnicas de Reclutamiento
Sindicatos o asociaciones
Convenio con otras empresas
Carteles o anuncios
Viajes de reclutamiento
Contactos instituciones educativas
Ferias de empleo
Recomendaciones directas de candidatos
Periódicos o revistas
Base de datos de candidatos anteriores
Internet
Enfoque
Directo
Otras fuentes
Otras Empresas
Escuelas
Indirecto
Asociaciones
Agencias de colocación
Sindicatos
Ventajas
Nueva experiencia a la organización
Renueva y enriquece los RH
Llega gente con ideas nuevas
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hecha por otras empresas
Desventajas
Más caro
Exige inversiones
Más tardado que el reclutamiento interno
Genera gastos inmediatos
Menos seguro
Mixto
Procesos alternativos
Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo
Reclutamiento externo e interno concomitantemente
Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno
Complemento
Entre
Reclutamiento externo
Reclutamiento interno
Materia 302. Campo Aplicado de los Procesos Organizacionales
Trabajo Grupal: Equipo No. 2