Fundamentos del desarrollo organizacional 
Modelos y conceptos 
Cultura organizacional 
es el esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta dirección para mejorar los procesos de producción, problemas de renovación organizacional, especialmente a través de diagnosis efectivo y colaborador, y la gestión de la cultura organizacional.
Para Bennis, D.O. es "una respuesta al cambio", una compleja estrategia educativa destinada a cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones para que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a los nuevos mercados y a los nuevos retos, y al vertiginoso ritmo de los propios cambios".
Orígenes del desarrollo organizacional 
El movimiento de desarrollo organizacional surgió en 1962 con un complejo conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el medio ambiente, en el sentido de promover el crecimiento y el desarrollo de acuerdo a su potencial.
Modelos D.O. 
Custodia: Este enfoque nos da a entender que las personas no dependen de su jefe, dependen de la organización porque les ofrece beneficios de seguro, y permanecerán en el trabajo aunque tengan mejores oportunidades.
Soporte: Aquí no te importa el dinero y el poder, sino el apoyo del líder a los empleados y cómo decirles que son capaces de... Los resultados obtenidos son de gran participación del empleado y un desempeño caracterizado por impulsos despertados.
Autocrático: Depende del poder y del saber que la dirección cree que es lo mejor y está convencida de que es el deber de los empleados que siguen órdenes... El empleado se caracteriza por la obediencia y su dependencia, ya que el empleado necesita el trabajo y sus necesidades son de subsistencia.
Colega: Esto se basa en que las personas deben tener un sentido de camaradería entre los empleados. Este modelo se caracteriza por la dependencia de la sociedad, ampliamente aplicada en empresas donde el nivel cultural y educativo es alto. El gerente busca la participación del equipo, el empleado tiene un gran sentido de la responsabilidad y autodisciplina.
¿Por qué es importante conocer la cultura?
-Para actuar de manera más estratégica y eficiente
-Para facilitar los procesos de cambio
-Para saber que la cultura debe ser parte del proceso de administración.
¿Qué es la Cultura Organizacional? "La cultura define las actitudes y el comportamiento de las personas mientras que influye decisivamente en la forma en que la organización interactúa con el entorno externo" Narbal Silva
Razones -Avances tecnológicos -Cambios en el equilibrio de poder a nivel mundial -Internacionalización de grandes empresas
Definición de la cultura organizacional 
SCHEIN: "Un conjunto de supuestos básicos que un grupo desarrolló en el proceso de adaptación a su entorno e integración interna, siendo transmitidos a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir y resolver dichos problemas".
Niveles
Nivel 1: Artefactos visibles
Nivel 2: Valores
Nivel 3: suposiciones inconcientes
Las 5 dimensiones de la Cultura Nivel 3
- Premisas Inconscientes
-Relación con el entorno externo
-Bases de la verdad , tiempo y espacio
-Concepción Humana
-Concepción de actividades
-Relaciones
¿Cómo se forma la cultura?
-Refuerzo positivo
-Reducción de la ansiedad
-Procesos graduales e interminables
-Visión Mundial desde los ojos del fundador
-Llegada de nuevos miembros
Transmición cultural
-Inducción
-Socialización Proceso
-Formación
-Regulación
-Historias informales
-Evaluación de desempeño
-Retribución estratégica
Elementos de cultura
-Rituales y Ceremonias
-Historias y Mitos
-Héroes-Reglas
-Comunicación
Métodos de investigación 
SCHEIN:-Proceso de socialización- Incidente crítico-Creencias y valores de los fundadores o representantes-Consultar con un miembro de la cultura
FREITAS:
-Proceso de socialización
- Desarrollo de una historia
-políticas de RH
-Procesos de comunicación
-Organización del trabajo
Posner Kouzes y Schmidt (1985) 1500 administradores americanos
-Sienten el triunfo en sus vidas
-Sustentar los objetivos organizacionales
-Provisión de horas extras
-Deseo de seguir en la compañía-Difusores de los valores de la compañía
-Reconocen el trabajo como un factor de realización personal
¿Cuándo una empresa necesita cambiar su cultura?
Cambios en el entorno externo que amenazan la supervivencia de la empresa - Cambios ambientales que ofrecen nuevas oportunidades - La estructura actual de la empresa ralentiza la adaptación
¿Por qué la gente se resiste al cambio cultural?
-Hay aspectos que son inconscientes
-Miedo a lo desconocido.
-La falta de estándares establecidos crea ansiedad.
-El aprendizaje de nuevas habilidades requiere esfuerzo.
-La falta de estándares establecidos crea ansiedad.
Campo de fuerza 
ALGUNAS FUERZAS PRINCIPALES :
-Nuevas tecnologías
-Globalización de la economía
-Competencia con otras empresas supervivencia
ALGUNAS FUERZAS DE RETENCIÓN :
-Cultura-Intereses personales
-Habilidades ya aprendidas
-Conformidad
Las etapas del cambio:
KURT LEWIN
-Descongelar
-El cambio en sí mismo
--congelar
Recuerda
-Adquisición de información
-Motivación
-Desarrollo de habilidades para implementar el cambio
-Acción individual
-Acción colectiva
Métodos para lograr el cambio organizacional 
Educación / Comunicación
Explicar la necesidad y los cambios lógicos a los individuos, grupos y organizaciones. 
ventajas: Una vez persuadidas, las personas ayudan a implementar el cambio.
Se usa cuando:Hay falta de información, desinformación .
desventajas : Puede tomar mucho tiempo si el número de personas involucradas es alto.
Participación / Involucramiento
Pedir a los miembros de la organización que ayuden a planificar el cambio 
Se usa cuando :Aquellos que implementan el cambio no tienen información clave y están involucrados tienen mucho poder de permanencia.
disadvantages : It may take a long time if the involved are plannng something inappropriate
advantages:Increases the commitment to change and the key information will be integrated into the plan.
Facilitación / Apoyo
Ofrecer programas de reciclaje, descansos y apoyo emocional a los afectados por el cambio. 
Se usa cuando: La gente se resiste por problemas de ajuste.
desventajas : Puede tomar mucho tiempo y puede ser costoso y aún así fallar.
ventajas: Ningún otro programa funciona tan bien con problemas de ajuste.
Negotiation / Agreement
Negociar con personas potencialmente resistentes hasta obtener una carta de acuerdo con ellas. 
ventajas: Puede ser una manera relativamente fácil de evitar resistencias mayores.
Se usa Cuando: Cualquier persona o grupo con considerable poder de resistencia perderá con el cambio.
desventajas : Puede ser muy costoso, si se advierte a otros que negocien para que acepten.
Manejo / cooptación
Dar a las personas clave un papel deseable en la planificación y/o implementación del cambio. 
se usa Cuando: Otras tácticas no funcionarán o son muy costosas
ventajas: Puede ser una solución relativamente rápida y económica a los problemas de resistencia.
desventajas : Puede conducir a problemas futuros si la gente se siente manipulada.
Coerción - explícita o implícita
Amenazas de pérdida de empleo, traslado a otra área, etc. 
Se usa Cuando: La velocidad es esencial y el iniciador tiene mucho poder..
ventajas: Es rápido y puede superar cualquier tipo de resistencia.
desventajas : Puede ser arriesgado dejar a los involucrados con rabia en manos del iniciador.