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Résumé de l'article Les changements dans les pratiques de recrutement…
Résumé de l'article
Les changements dans les pratiques de recrutement et dans la durée des processus
LES NOUVELLES PRATIQUES DE RECRUTEMENT
LES MOTEURS DU CHANGEMENT
Nouvelles offres, nouvelles technologies, nouveaux acteurs: les recruteurs sont incités à diversifier leurs pratiques
De nouveaux usages de la part des cadres
Internet: un média utilisé au quotidien par les cadres
Le passage au e-recrutement: un cap psychologique et un constat statistique
Les tensions sur le marché de l’emploi cadre: un facteur de diffusion des nouvelles pratiques
LES PRINCIPAUX APPORTS DES NOUVELLES PRATIQUES DE RECRUTEMENT
Un élargissement du sourcing
Une augmentation des rendements quantitatifs et du retour sur investissement des actions menées
Internet, un média de conquête à la fois réactif, souple et précis
Un moyen pour améliorer l’image empl
Une optimisation des process de recrutement et de gestion de la mobilité
LES LIMITES DES NOUVELLES PRATIQUES DE RECRUTEMENT
Les rendements quantitatifs sont élevés mais qu’en est-il des rendements qualitatifs?
Le recrutement 2.0: outil de «sourcing»ou opération de communication autour de la marque employeur?
Le bilan de ces opérations est assez partagé
La marque employeur, à l’épreuve du recrutement 2.0
Les nouvelles pratiques de recrutement mobilisent des moyens de plus en plus importants
Une multiplication des outils de recrutement: comment choisir la ou les bonnes solutions et le bon partenaire?
VERS UNE RÉGULATION DES PROCESS
ET DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT
LE MARCHÉ DE L’EMPLOI, UN FACTEUR DE RECOMPOSITION DE L’OFFRE DE SOLUTIONS
Un marché de l’emploi cadre dégradé: quelles conséquences?
Une sortie de crise: les tendances probables
LES PRATIQUES DE DEMAIN: ALÉAS ET CERTITUDES
Un recentrage sur les pratiques d’évaluation des candidats
Une meilleure gestion des pratiques de « sourcing »
Vers une meilleure intégration des process de recrutement
LE MÉTIER DES INTERMÉDIAIRES: DES MUTATIONS EN PERSPECTIVE
Quelles évolutions pour les « intermédiaires conseil »?
Les offres des éditeurs de logiciels: tendances et perspectives
Les plateformes de diffusion d’annonces: quelles évolutions?
SYNTHÈSE
Changement dans les pratiques de recrutement
Effets
:check: changement des outils de « sourcing »
:check: les pratiques d’évaluation sont relativement stables
Causes
pénurie de cadres
potentialités de l’internet
le e-recrutement (à partir de 1998)
Bénéfices:
il est assez économe en moyens,
il permet avec ciblage, souplesse et réactivité de conquérir et pré-qualifier des profils en offrant de bons rendements quantitatifs.
il permet un gain de temps en amont du recrutement lors des phases de « sourcing » et de traitement des candidatures
Limites
:
Il ne permet que trop rarement des passerelles avec le SI RH des entreprises
il est plus souvent un moyen imparfait de « sourcing » qu’un moyen optimal de gestion intégrée de la fonction recrutement.
le recrutement 2.0 (depuis 2007)
Bénéfices:
il permet de réinventer des relations entre employeur et salarié en favorisant une véritable interactivité via un modèle contributif
c'est un moyen de communication innovant qui permet de renouveler les valeurs associées à une marque employeur et de toucher une génération de cadres ayant complètement intégré l’usage du web.
Limites:
il doit encore affirmer sa contribution effective sur l’image employeur et
-et prouver sa capacité à conquérir des profils ciblés.
Nécessité d’accompagner les recruteurs
CONTEXTE ET MÉTHODOLOGIE
Objet de l'étude:
: :star: les changements dans les pratiques de recrutement des entreprises
: :star: les solutions mises en œuvre par les recruteurs pour remédier aux problèmes de tension, voire de pénurie dans certains secteurs (informatique, finance, énergie, nouvelles technologies, construction).
Champ de l’étude
:
Il couvre les cinq étapes du recrutement « sourcing »
Les objectifs de l'étude:
– de recenser l’ensemble des pratiques de recrutement,
– de mettre en lumière les évolutions récentes avec leurs apports et leurs limites,
– d’évaluer leur impact sur la durée des processus
Méthode:
Elle repose sur une analyse documentaire et le recueil de témoignages d’experts du recrutement.
Le champ d'analyse:
Il couvre ces cinq étapes et met l’accent sur les évolutions constatées lors des trois premières étapes: « sourcing », traitement et évaluation des candidatures.
3- La sélection et l’évaluation des candidats et en particulier la vérification de leurs aptitudes personnelles et professionnelles
Outils d’évaluation
4- L’intégration des cadres recrutés
Outils d’intégration/fidélisation
2- Le traitement et l’analyse des candidats
Outils de traitement
5- L’intégration des cadres recrutés
Outils d’intégration/fidélisation
1- Le « sourcing » ou la recherche de profils pertinent
Outils de sourcing
ÉTAT DES LIEUX DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT
ÉVOLUTION DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT:
montrer les clivages qui s’instaurent entre pratiques traditionnelles et nouvelles pratiques
:red_flag: Une structuration du marché du recrutement et des pratiques associées jusqu’à la fin des années 1990 :
• Une montée en puissance des acteurs intermédiaires
• Des outils de conquête de candidatures stables
• Une floraison d’outils et techniques d’évaluation
:red_flag:Les années 2000: un bouleversement des pratiques
• Les techniques de « sourcing »: de nouvelles solutions pour conquérir des candidatures
• Les techniques d’évaluation: les méthodes alternatives à l’entretien ont connu un certain recul
• Les éditeurs de logiciels de gestion de candidatures améliorent leurs solutions
TYPOLOGIE DES RECRUTEURS
Une typologie des recruteurs qui se segmente selon leur usage des nouvelles pratiques
Les précurseurs:
: les recruteurs du secteur des jeux vidéos, de l’internet, des télécoms ou de l’informatique.
Les grands recruteurs:
ces entreprises sont généralement de grande taille, elles appartiennent à tous les secteurs d’activité
les recruteurs occasionnels:
ces entreprises, de taille petite ou moyenne, appartiennent à des secteurs d’activité (artisanat, commerce, industries peu mécanisées…)
Une fonction « recrutement » qui se réorganise
Internaliser le recrutement
Externaliser tout ou partie du recrutement
SEGMENTATION DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT
Pratiques traditionnelles, e-recrutement, recrutement 2.0, un clivage se structure
Une approche des pratiques de recrutement par domaine d’application
DESCRIPTIF DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT
LES PRATIQUES DE CONQUÊTE
La diffusion des offres d’emploi et la réception de candidatures spontanées
Les réseaux (ou le Networking)
L’événementiel et la communication RH: l’enjeu du marketing RH
LES PRATIQUES DE SÉLECTION
Le traitement et l’analyse des candidatures
L’évaluation des candidats et de leurs compétences
LES PRATIQUES D’INTÉGRATION ET DE FIDÉLISATION
L’intégration du candidat
Les pratiques de fidélisation du salarié
LES ACTEURS ÉTUDIÉS
les intermédiaires qui mettent à disposition des cadres RH de l’entreprise des outils, conseils, médias et technologies
les professionnels des ressources humaines travaillant en entreprise (petite, moyenne ou grande)
