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領導 (責任領導-真誠領導 (道德領導 (社會化魅力領導(socialized charismatic leadership)…
領導
責任領導-真誠領導
知道自己是誰
知道自己所相信與重視的為何
公開、率直地為信念與價值觀而行動
結果是：跟隨者會日益信任其領導者。
道德領導
具有道德的高階領導層影響所及的不僅是直接部屬，還可以貫徹到指揮架構中的最底層。
社會化魅力領導(socialized charismatic leadership)
領導者塑造道德行為，來傳達利他（非利己）的價值觀。社會化魅力領導者能經由所說所做，將自身價值觀引入員工心中。
權變理論
Fiedler權變模式
團體績效有賴於領導者的風格，以及情境給予領導者之控制權或影響力之間的適當配合，並且假定個人的領導風格恆久不變。
最不受歡迎同事問卷(the least preferred coworker [LPC] questionnaire)，測量個人是任務導向或關係導向。
根據該模式，工作結構越高，增加的程序就愈多；且職位權力愈強，該領導者的控制力與影響力就愈大。
測試Fiedler模式整體效果的研究早期頗受支持，但近年來相關的研究並不多見。
情境領導理論
聚焦在被領導者身上。成功的領導，取決於是否選擇對的領導風格，亦即須視部屬的準備度或其完成特定任務的意願與能力而定。
SLT有所謂直覺上的吸引力，它確認了被領導者的重要性，並將邏輯建築在「領導者可以彌補被領導者在能力與激勵程度上的限制」。
限制
模式本身模糊、不一致，以及測試理論的研究方法有問題。
路徑－目標理論
主要原理是從倡導結構與體恤而來，並結合激勵的期望理論。
具有效能的領導者應該幫助部屬釐清可以達成目標的途徑，並減少途中的障礙，使其能順利完成目標。
領導者－參與模式
主要探討領導行為和決策參與之間的關聯。
此模式認為領導行為必須反映任務結構（例如是例行性、非例行性，或者介於兩者之間）而加以調整。
當代領導理論
交易型領導與轉換型領導
交易型領導者(transactional leaders)
此類型的領導者藉由角色的澄清和工作的要求來建立目標方向，並依此引導或激勵跟隨者。
轉換型領導者(transformational leaders)
鼓勵跟隨者將組織利益置於個人私利之上，並且對跟追隨者有極為特別的影響力，使之大幅提升工作承諾度。
最佳領導者應該兼具交易型和轉換型特色。轉換型領導是建立在交易型領導之上：其所產生的部屬之努力與績效水準，超過了僅用交易型方法時所擁有的。
領導者－成員交換理論
由於時間的壓力，領導者會和部屬中的某一小團體建立特別關係。
這些人所組成的內團體(ingroup)，受到領導者的信任與更多的關注，並且擁有不少特權。其餘部屬則落入只能從旁打探消息的外團體(outgroup)中。
魅力型領導
指跟隨者在看到特定行為時，會將之歸因為英雄式或非凡型的領導能力，並因而賦予這些領導者權力。
特質理論
領導特質理論(trait theories of leadership)
聚焦於個人特質上。
領導研究一直想要找出用以區分領導者與非領導者人格、社會、身體或智能的屬性。
綜觀多數使用大五人格特質模式的領導文獻發現，外向是能否成為有效領導者的最重要特質。不過結論亦顯示，外向與領導者產生與否的關聯比預測領導者效能還要強烈。
勤勉盡責與外向皆與領導者的自我效能有正面關聯，且多數人還是希望能追隨一個有自信帶領大家往正確方向邁進的領導者。
研究發現，當領導者過度堅持己見，領導效能反而降低。
好的領導者：
另有一項特質會影響領導效能，就是情緒智力(emotional intelligence, EI)。
領導(leadership)的定義
影響團體達成願景或目標的能力。但並非所有的領導者都是管理者，也並非所有的管理者都是領導者。
非制式領導—來自組織正式結構之外的影響能力—與正式的影響力同樣重要，甚至更重要。
組織為了達成理想效能，必須具備強而有力的領導與管理。
正向領導-信任
信任
是一種已存在的心理狀態，不論事情有什麼變化，你對某人都有正面預期。
信任是連結領導的重要特質之一。
當信任被破壞時，對團體績效也會產生嚴重的不良影響。
師徒制
導師(mentor)是由資深的員工協助與支持較資淺的員工（被保護者、門徒）。
行為理論
領導行為理論(behavioral theories of leadership)
意謂著人們可以被訓練而成為領導者。
俄亥俄州立大學研究找到兩類向度可以用來充分解釋部屬所描述的領導行為：
倡導結構(initiating structure)
是指領導者在尋求目標達成當中，為定義和建構自己與部屬之角色時所做的行為。
體恤(consideration)
指領導者願意和部屬建立互相信任、尊重部屬意見，以及注重部屬感受的工作關係。
