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Personalmangement Beurteilung (wichtig für (als Instrument für den…
Personalmangement
Beurteilung
Beurteilungs-Dimensionen
Leistungsbeurteilung
Berücksichtigung von
reinem Leistungsergebnis
Art und Weise wie das Ergebnis erzielt wurde
Grundlage für Entgeltfindung
Potenzialbeurteilung
zielt ab auf
zukünftige Aufgaben und
Möglichkeiten der beruflichen Weiterentwicklung
Grundlage für Personalentwicklung
Persönlichkeitsbeurteilung
für betriebliche Belange wenig geeignet, da zwischen Persönlichkeit eines Mitarbeiters und seinen Leistungen keine eindeutigen Zusammenhänge aufgezeit werden können.
Alle dieser 3 Dimensionen überschneiden sich in der Praxis
und sollen immer
motivierend und fördernd
sein. Kombination ist möglich!
Beurteilungen erfolgen in der Praxis häufig im Rahmen von Mitarbeitergesprächen.
Beurteilungssysteme
frei/offene Beurteilung
keine vorformulierten Kriterien und Bewertungsskalen vorhanden.
rein verbal
Voraussetzungen
sprachliche Ausdruckssicherheit
hohes Maß an Differenzierungsfähigkeit
Nachteile:
mögliche subjektive Einfärbung
mangelende Vergleichbarkeit
Eigenschaftsbezogene Beurteilung
(halb offen oder geschlossen)
in Praxis weit verbreitet
vorformulierte konkrete Kriterien und Merkmale
vorgegebene Skalierungs- und Gewichtsstufen
oft ergänzt durch halboffene Fragen
Zielorientierte Beurteilung
Hier geht es nicht um die allgemeine Bewertung der Leistungen und Fähigkeiten eines Mitarbeiters, sondern um den Erreichungsgrad zuvor festgelegter Ziele.
Ziel
über eine systematische Erfassung und Bewertung von Leistungen, Eignung und Potential der Mitarbeiter
Aufschlüsse über den richtigen Mitarbeitereinsatz, angemessene Maßnahmen für Fort- und Weiterbildung sowie leistungsgerechte Vergütung zu erhalten.
diese
Erkenntnissen/Aufschlüssen fließen u.a. in
die Bereiche
Führungskräfteentwicklung
und
Personalentwicklung
ein.
wichtig für
als Instrument für den Bereich "Personalführung"
ist Grundlage und Hilfsmittel zur Optimierung des Personalportfolios
Leistungsvergleiche mehrere Betriebe eines Unternehmens
leistungsgerechte Gehaltsstruktur
Auslese und Förderung besonders qualifizierter MA
Liefert Daten / Erstellung von Arbeitszeugnis
9 Bedingungen (sollte!) an das Beurteilungssystem
an das Unternhemen und Mitarbeitergruppe angepasstes System. (Z.B. Beurteilungsbogen)
Beurteilung erfolgt durch den direkten Vorgesetzten, der unmittelbar verantwortlich für den MA ist und dessen Leistungen erkennen und beurteilen kann.
muss regelmäßig erfolgen. z.B. jährlich
Beurteilung muss an die Stelle/Arbeitsplatz/der Aufgaben und der Zielvereinbarung angepasst sein. Arbeitsumstände berücksichtigen!
muss offen besprochen werden zwischen Vorgesetztem und MA!
der übergeordnete Vorgesetzte von beiden sollte auch anwesend sein. Kenntnisnahme
es sollten immer erkennbare Konsequenzen folgen wie z.B. Fortbildung/Unterweisung bei Defiziten aber auch Anerkennung bei guten Leistungen.
Alle Beurteilungen müssen von der Personalabteilung individuell sowie im gesamten ausgewertet werden.
Alle Beurteilungen sollten auch hinsichtlich des Beurteilungsverhaltens der Beurteiler ausgewertet werden. z.B. auf Anwendung/Interpretation, Bewertungsmaßstäbe. Hier bietet sich auch eine Schulung der Beurteilenden an.
Arten und Anlässe
Arten:
periodische
aus konkretem Anlass
Anlässe:
Ende Probezeit
Zwischenzeugnis, Zeugnis
außerplanmäßige Entgeltüberprüfung
Beförderung, Versetzung, Entlassung
Weiterbildung
Disziplinarmaßnahmen
Zielvereinbarung
Bildung von Projektgruppen
etc...