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Gestion du personnel en bibliothèque - Coggle Diagram

- - - - lespersonnels issus de la filière «bibliothèques»assurent bien souvent des fonctions bibliothéconomiques•les personnels issus de la filière ITRF (ingénieurs, techniciens de recherche et de formation) prennent en charge les tâches logistiques•les personnels issus de la filière AENES (administration de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur) s’attachent à des fonctions administratives.
  - - - Le modèle thématique est visible essentiellement en bibliothèque universitaire avec une segmentation par disciplines enseignées ou une segmentation géographique.
      - Le modèle par segmentation des publics a longtemps été le modèle majoritaire en bibliothèque municipale.
        
        Très présent dans les bibliothèques territoriales, ce système a pour inconvénient de limiter la possibilité de mobilité des personnels entre toutes les sections.Chacun de ces modèles théoriques présente des avantages et des inconvénients. Force est de constater que les bibliothèques tentent de proposer un mixentre tous ces modes d’organisation
      - Le modèle par segmentation fonctionnelle est très présenten bibliothèque universitaireet dans les «grandes»bibliothèques territoriales.
- - - - La direction des ressources humainespeut mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La GPEC consiste à adapter les effectifs et les compétences dont dispose une bibliothèque aux besoins et objectifs qu’elle aura préalablement définis
      - La démarche de mise en œuvre s’appuie sur une série d’outils permettant d’analyser et de préciser l’évolution des effectifs tant au niveau quantitatif que qualitatif. Parmi ces outils on citera notamment
        
        La cartographie des postes existants en termes d’emplois et de compétences. Cela passe par une identification précise et complète des postes. Ce document est établi à partir de l’ensemble des fiches de poste des personnels de la bibliothèque.•L’analyse des besoins prévisibles de la bibliothèque.•L’analyse des flux prévisibles (recrutement, mobilité, départs). En effet, les mouvements sont souvent un moyen de repenser les missions individuelles et l’organisation générale.•L’analyse des besoins en formations nécessaires (plan de formation).•Les tableaux de bord visant à mesurer régulièrement la présence effective des personnes en situation de travailler.
  - - - Bibliofil6: référentiel élaboré en 2004-2005, il décrit 8 fiches d’emploi-type dont certaines sont propres à de grands établissements tels la BnF.
      - Répertoire interministériel des métiers de l’État (RIME)7: publié en 2006, il a bénéficié d’unemise à jour en 2010, puis en 2018.
      - Referens8, dont la dernière édition date de 2016, recense les emplois dans la filière ITRF. La branche d’activité professionnelle F concerne les métiers de l’information, de la documentation, de la culture, de la communication et de l’édition TICE).
      - Répertoire des métiers et des compétences du ministère de l’enseignement supérieur, de la rechercheet de l’innovation(REME)9: publié en novembre 2011, il propose une vision plus fine que celle du RIME
      - Répertoire des métiers territoriaux établi par l’observatoire de la fonction publiqueterritoriale10: sa dernière édition date de 2013.
    - - Il est essentiel pour l’encadrement de déterminer précisément le champ d’action des acteurs dans l’organisation collective. Le moyen d’objectiver le travail de chacun est de réaliser une fiche de poste pour chaque membre du personnel. La fiche de poste constitue un outil clé dans le bon fonctionnement de la bibliothèque. Elle est élaborée voire modifiée régulièrement et sert de base à l’entretien annuel d’évaluation.Une fiche de poste comporte au moins les éléments suivants:•Identité•Position administrative•Intitulé du poste•Missions du poste•Positionnement hiérarchique•Exigences requises (savoirs, savoir-faire, savoir-être)oNiveau requisoFormations et qualifications nécessairesoCompétences nécessaires•Cadre statutaire•Moyens mis à disposition (humains, matériels, financiers)•Conditions et contraintes d’exercice•Indicateurs d’appréciation des résultats•Observations diverses•Signature de l’agent, du supérieur hiérarchique direct et du directeur de la bibliothèque
    - - Si le fonctionnaire continue à être rémunéré selon une grille indiciaire, on demande de plus en plus à l’encadrement des bibliothèques de mettre en place un régime indemnitaire individualisé qui tienne compte du positionnement de l’agent et del’investissement de chacun. Il faut pour cela avoir la capacité managériale de fixer les objectifs attendus et évaluer la performance individuelle et collective. Ce régime indemnitaire intervient dans une masse salariale peu flexible et nécessite par conséquent des arbitrages entre les individus.
      - La RIFSEEP11a été mise en place dans toutes les universités: elle est composée del’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE), indemnité principale du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP), et ducomplément indemnitaire annuel (CIA).Par ailleurs, le protocole relatif aux parcours professionnels, carrières et rémunérations (PPCR12) s’applique progressivement depuis le 1erjanvier 2016, s’agissant notamment des nouvelles modalités d’avancement d’échelon et des échelles indiciaires dont la revalorisation s’étale jusqu’en 2020.
    - - La démarche en performance collective ou individuelle passe par l’élaboration d’un plan de formation pour le personnel. Ce plan peut être annuel ou pluriannuel et a pour objectifs:
        
        d’identifier les compétences à mettre en œuvre pour répondre au projet d’établissement•d’optimiser l’emploi des compétences disponibles•de proposer des actions de formation pour élever le niveau de compétence individuelle et collective
      - Pour élaborer ce plan de formation, toutes les bibliothèques importantes ont aujourd’hui un responsable ou un correspondant formation. Souvent membre de l’équipe de direction de la bibliothèque, il est l’interlocuteur privilégié avec différents acteurs:
        
        la direction de la bibliothèque,qui fixe la stratégie d’établissement•le personnel,qui doit être interrogé régulièrement•le service des ressources humaines de la collectivité ou de l’université et plus particulièrement le service formation•les instances de l’établissement et notamment le comitétechnique de l’université ou le comité technique paritaire de la collectivité territoriale•les acteurs de la formation professionnelle (ENSSIB, CRFCB, CNFPT...)
      - Le compte personnel de formation(CPF13)créé par la loi du 5 mars 2014, a été mis en place à compter du 1erjanvier 2015. Il prend la suite du droit individuel à la formation (DIF) et s’insère dans le cadre plus large du compte personnel d’activité (CPA) et concerne à la fois les fonctionnaires et agents contractuels de la fonction publique, les salariés, les professions libérales et les personnes en recherche d’emploi. Une loi (à venir) doit modifier le fonctionnement du CPF, en particulier l'alimentation qui se fera en euros et non plus en heures.Pour un salarié à temps plein, l'alimentation du compte se fait à hauteur de24 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis 12 heures, Coopération CRFCB –Préparation Concours21 août 2020Contributeur(s):E. Lams/ Mise à jour E.LamsPage:9sur 12par année de travail, dans la limite d'un plafond total de 150 heures. Ainsi, lorsqu'il atteint 150 heures, le compte n'est plus alimenté.
  - - - 2.5.1.Objectifs de la communication interne
        
        La communication interne a pour objectifs:•d’apporteraux agents les informations et connaissances utiles pour leur travail•d’apporter une cohésion à l’ensemble du groupe en donnant le sentiment d’appartenance à une organisation•faire prendre conscience aux agents de l’importance de leurs avis dans les décisions et orientations qui peuvent être prises
      - 2.5.2.Formes de la communication interne
        
        Pour être efficace, la communication interne doit favoriser un dialogue participatif. Elle peut s’inscrire dans:•les réunions de travail avec élaboration d’un compte rendu oud’un relevé de décisions•l’élaboration d’un journal interne ou d’une lettre d’information•la mise en place de forum de discussionPour l’ensemble de ces outils, l’intranet sera un outil privilégié.