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DESARROLLO ORGANIZACIONAL, BIBLIOGRAFÍA, ELABORADO POR: Angie Gissell…
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Que es el desarrollo organizacional
Se define como el conocer y cambiar la salud, la cultura y el desempeño de la organización.
Como está diseñado
Es para mejorar las habilidades, el conocimiento y la efectividad individual de una empresa en términos de todos sus objetivos.
Que le corresponde examinar a la consultoría en desarrollo organizacional
Examinar la cultura, la estructura y las fortalezas y debilidades de un negocio para que el desempeño individual, grupal y en todos los niveles pueda mejorar y se puedan crear cambios.
Porque es un enfoque sistemático y práctico
Porque que trae cambios de forma planificada. En otras palabras, es un cambio planificado.
El desarrollo organizacional
Como está diseñado este proceso:
Es un esfuerzo a largo plazo que tal vez no sea considerado una solución o un remedio sencillos, en especial uno temporal que no tenga éxito en tratar problemas subyacentes.
Porque es importante este proceso
:Es para mejorar la solución de problemas y el proceso de renovación de una empresa a través de la gestión y la cultura efectivas.
Es muy importante, tanto interna como externamente.
En términos de un ambiente externo:
Tiene el objetivo de mejorar la habilidad de una empresa de responder o adaptarse a los cambios con efectividad.
Respecto del ambiente interno:
Tiene el fin de incrementar la capacidad de los empleados, la mejora de los recursos humanos y de los sistemas de comunicación.
Que representa:
Esto representa un subsistema social que ayuda a mantener y a guiar el desarrollo humano.
El desarrollo organizacional
Que se tiene previsto:
La efectividad y la eficiencia de todo el negocio.
Cuál es el propósito:
Lidiar con mejorar el desempeño y la salud general de la empresa para producir mejores resultados.
Que debe tener un negocio:
Un conjunto de personas que interactúan entre ellas con regularidad
Es un enfoque a largo plazo que no solo tiene el objetivo de incrementar el desempeño de la empresa, sino también mejorar la satisfacción de los empleados.
Que permite el cambio sistemático:
Le permite a toda la empresa desempeñarse de una forma esperada.
Como trabaja este proceso:
este método facilita el cambio y el desarrollo en términos de tecnología, procesos y estructuras
Trabaja con los empleados respecto de cómo pueden adaptarse a los cambios impuestos
El desarrollo organizacional
Es considerado un esfuerzo para promover el cambio y el desarrollo en términos de actitudes de conducta y desempeño de los empleados.
En que se interesa:
En traer cambios en la filosofía y en las habilidades de personas y grupos, que puede conducir al éxito a largo plazo.
Como se debe ver el desarrollo organizacional
: No debe ser visto como una actividad que se emplea una vez, sino como un proceso continuo hacia todo el sistema organizacional.
Que incluye el desarrollo organizacional:
El desarrollo de la gestión.
Cuál es el propósito detrás del proceso de desarrollo de la gestión
: Es capacitar a los gerentes para mejorar su conocimiento y sus habilidades.
Que es lo que busca el desarrollo organizacional:
Desarrollar la empresa en su totalidad.
Que tiene previsto:
Mejorar el desempeño de los gerentes para que las metas puedan ser alcanzadas de forma planificada
Cuál es el proceso relacionado con el desarrollo organizacional:
Es traer cambios en términos de desempeño, procesos, naturaleza y estructura de toda la empresa
Pero que es el desarrollo de la gestión:
Este procura capacitar a los gerentes para que tengan un mejor desempeño en la empresa y se enfoca en gerentes individuales.
Por eso, es un componente clave para preparar personas para puestos clave.
Finalmente:
Se puede afirmar que el desarrollo organizacional se centra en todo el sistema de una empresa.
Idea del concepto organización
Las organizaciones en última instancia están compuestas por una red de relaciones que se dan entre las personas que las conforman.
Otra perspectiva que nos muestra la organización
Que es un conjunto de edificios, maquinaria, equipo, instalaciones en general, procedimientos, sistemas, no es otra cosa que la “imagen" organizacional.
Sin los seres humanos las organizaciones carecen de vida, son estos los que final- mente las hacen funcionar.
Como será considerada la organización
Siempre será considerada dentro de un contexto ambiental específico, el mismo que la abarca en su totalidad, guardando una estrecha relación
Cales serán sus características
Son en muchas ocasiones difíciles de idénticar, pero sin dejar por eIlo de ser significativas para el desarrollo y la supervivencia de las organizaciones.
Este concepto es importante ya que toda organización debe responder de forma adecuada a los cambiantes valores del mundo.
A las organizaciones las componen dos subsistemas.
1. El técnico-administrativo
Tales como
Está definido por varios factores importantes.
2. EI psicosocial, humano o del comportamiento.
Está compuesto de
Surge en la década de 1970:
Sus principales creadores son Warren Bennis y Richard Beckhard.
Como surgió el campo del DO:
En Estados Unidos y en Europa de cuatro fuentes diferentes.
Cuál es la primera:
Fue el desarrollo de grupos de entrenamiento, ligado básicamente con el MIT y con el NTL (National Training Laboratorios).
Que puso en marcha a finales de los cuarenta el NTL:
A los grupos de entrenamiento de la sensibilidad o grupo T como un medio para proporcionar la retroalimentación a los empleados sobre su actuación en situaciones de estructuradas.
Como se desarrolló con el paso del tiempo:
Este enfoque se desarrolló y convirtió en lo que hoy conocemos como formación de equipos.
Otra forma de cómo podría estar marcada la aparición del DO:
Por el nuevo enfoque hacia la productividad y la calidad de vida en el trabajo
Aportación el instituto Tavistock de Relaciones Humanas de Londres:
El profesor Eric Trist y otros desarrollaron lo que se conocería como el enfoque de sistemas
Socios técnicos para el DO:
Este enfoque integra los intereses presentes en la satisfacción humana con su trabajo, con los aspectos técnicos que
aumentan la eficiencia y la productividad.
Cuarta fuente de DO:
Es la investigación de la acción
Cuando fue fundada esta corriente:
Fue fundada en los años cuarenta por científicos sociales, por ejemplo Kurt Lewin y William White
Conclusiones de esta corriente:
Fue que los descubrimientos de sus estudios podían ser combinados con la acción para que los miembros de las organizaciones incrementaran su nivel de eficacia.
Como fueron los resultados para los investigadores:
Fueron útiles tanto para los científicos como para los especialistas
Porque para ellos:
Porque adquirieron conocimientos que podrían ser utilizados para ayudar a otras organizaciones y desarrollar mejores teorías, para los especialistas porque les ayudaron a cambiar y a mejorar
Que pretende el desarrollo organizacional en el extranjero:
Ayudar a las organizaciones para que, a través de procesos de cambio planeado, sean más competitivas, democráticas y saludables, para lo cual utiliza una gran variedad de técnicas y herramientas.
Fernando Achilles de Faria Mello:
Habla sobre la historia del DO en el extranjero que se originó en los Estados Unidos e Inglaterra y después se espandio a México y Latinoamérica.
Este afirma que:
Hornstein, Bunker, Gindes y Lewicki sitúan los orígenes del DO en el año 1924 a partir del estudio de las investigaciones de psicología
Donde la aplicaron:
En el trabajo en la fábrica de Hawthorne, Chicago, de la Western Electric Company.
Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción mediante el empleo de modificaciones en las condiciones de trabajo.
Que se descubrió en el medio de los estudios
: En esta área se descubrió la ausencia de los factores de comportamiento social, de grupo e individual en la obtención de resultados en el trabajo organizado.
Procesos del desarrollo organizacional
Consiste en la recopilación de datos, en diagnosticar las organizaciones y en intervenir activamente.
Recopilación de datos
: Implica determinar la índole y la disponibilidad de los datos y métodos aplicables para recopilarlos a manera de identificar los problemas y las cuestiones debatibles principales.
El diagnostico en las organizaciones:
En ésta fase lo primordial es analizar el proceso de solución de problemas, la implantación de prioridades y a su transformación en finalidades y objetivos.
Intervención activa:
Puede definirse como la actuación basada en planes formulados, ejercer un impacto intenso en el aspecto intelectual de la organización, cubrir desde el adiestramiento en sensibilidad
Objetivos de los programas de D.O. más comunes
Acrecentar el grado de confianza y de apoyo entre los miembros del organismo.
Acrecentar la frecuencia de confrontaciones sobre problemas de organización, tanto de grupos como de unos con otros, en lugar de ocultar los problemas “barriéndolos debajo de la alfombra
Crear un medio ambiente en el que la autoridad conferida a los puestos se agregue a la autoridad basada en conocimientos y aptitudes
Extender las comunicaciones en sentido lateral, vertical y diagonal.
Elevar el nivel de entusiasmo personal y el del bienestar en la empresa u organismo.
Hallar soluciones sinérgicas (soluciones creativas y por medio de las cuales todos los interesados logran mejores resultados gracias a la cooperación, más que a los conflictos.)
Elevar el nivel de responsabilidades de personas y de grupos en la formulación e implantación
Elementos clave en el desarrollo organizacional.
Los cambios, fruto de planes formulados:
La sociedad atribuye a la capacidad de adaptación de los organismos para contender con los cambios tecnológicos, políticos, económicos y sociales.
El aprendizaje organizacional:
Los cambios en las organizaciones implican cambiar los conocimientos, las actividades y la conducta.
Que requieren dichos cambios:
La intervención de todas las partes interesadas de aquellas de las que son interdependientes en la organización, este exige el proceso de educación del organismo
BIBLIOGRAFÍA
Categoría calidad. (2013). Desarrollo organizacional. Recuperado de.
http://www.visionindustrial.com.mx/industria/calidad/desarrollo-organizacional-enfoque-proceso-y-objetivos
Rafael Guízar, M. Desarrollo organizacional principios y aplicaciones cuarta edición. Recuperado de.
https://sites.google.com/site/desarrolloorganizacional2216/antecedentes
Gerent consultoría. (2017). Que es el desarrollo organizacional. Recuperado de.
https://gerens.pe/blog/que-es-desarrollo-organizacional/
González Cornejo, A. (2019). Desarrollo organizacional de la A a la Z. México, D.F, México: PACJ. Recuperado de
https://elibro.net/es/ereader/biblioibero/40938?page=48
ELABORADO POR:
Angie Gissell Caicedo Rodríguez
