Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

การเสริมสร้างพลังอำนาจเด็กวัยเรียน - Coggle Diagram

- - - - โครงสร้างที่มีอำนาจและการควบคุมเป็นแรงจูงใจภายในหรือความเชื่อด้านความคาดหวังต่อการทำงานโดยที่ทุกคนมีอยู่ในตนเอง เช่น บุคคลที่ต้องการมีอำนาจจะมีแรงขับภายในที่อยากจะมีอิทธิพลและการควบคุมอยู่เหนือคนอื่น การมองอำนาจในบริบทนี้จึงหมายถึงอำนาจที่เป็นความต้องการภายในที่มีเจตนารมณ์ในตนเองหรือความเชื่อในการรับรู้ความสามารถของตนเองของบุคคล ปัจจัยใดก็ตามที่ช่วยสร้างให้บุคคลเกิดเจตนารมณ์ในตนเองและเกิดการรับรู้ความสามารถของตนเองแล้วจะทำให้บุคคลนั้น เพิ่มความรู้สึกว่าตนเองมีอำนาจมากขึ้นและบุคคลจะเกิดภาวะไม่พึงพอใจ หากว่าเขารู้สึกถึงภาวะของการไร้อำนาจ ซึ่งทำให้เขาไม่สามารถควบคุมหรือจัดการกับสภาพแวดล้อมได้
    - - โครงสร้างด้านการจัดการที่เป็นการมอบหมาหรือแบ่งปันอำนาจให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งในระดับองค์กรนั้นอำนาจมาจากความสามารถ (Ability) ของบุคคลในการปฏิบัติงานหรือการเผชิญกับปัญหาที่สำคัญขององค์กรนอกจากนี้ ฮิวท์ และคณะ (Hughes et.) ยังได้เพิ่มเติมว่า การเสริมสร้างพลังอำนาจ ยังเป็นการมอบหมายให้พนักงานเป็นผู้ตัดสินใจในการทำงานเพื่อให้พนักงานสามารถเผชิญกับปัญหาที่เกิดขึ้นในการทำงานและหาวิธีการแก้ไขที่ดีที่สุดได้ด้วยตนเอง
- - - - 1) โครงสร้างด้านอำนาจ (Structural Lines of Power) ถือเป็นความสามารถของบุคลากรในการกระทำหรือแสดงพฤติกรรมที่ก่อให้เกิดผลดีต่อระบบภายในองค์กรจึงจำเป็นต้องได้รับอำนาจจากสิ่งต่างๆ
      - 2) โครงสร้างด้านโอกาส (Structural Lines of Opportunity) คือ โครงสร้างที่เอื้อต่อการเจริญเติบโตทางอาชีพในภายภาคหน้า
      - 3) โครงสร้างสัดส่วนของพนักงาน (Proportion Structure) หมายถึง การที่องค์กรให้ความสำคัญกับจำนวนพนักงาน โดยพิจารณาจากปัจจัยด้านเพศ เชื้อชาติ สีผิว ซึ่งจำนวนพนักงานจะต้องมีสัดส่วนที่ยุติธรรมกับคนทุกคน
  - - - 2) ความรู้สึกว่าตนมีทางเลือก (Sense of Choice) เป็นความรู้สึกว่าตนสามารถเลือกกิจกรรมหรือวิธีการทำงานที่ตนเห็นว่ามีประโยชน์และเป็นสิ่งที่ดีเหมาะสมมีความรู้สึกว่าตนมีทางเลือก มีอิสระที่สามารถเลือกได้ด้วยการประเมินและตัดสินใจด้วยตนเอง
      - 3) ความรู้สึกว่าตนมีความสามารถ (Sense of Competence) เป็นความรู้สึกว่าตนเองมีความสามารถและมีทักษะในการทำงานได้ดีและสามารถผลิตผลงานที่มีคุณภาพสูง
      - 1) ความรู้สึกว่างานนั้นมีความหมาย (Sense of Meaningfulness) เป็นความรู้สึกว่าตนเองกำลังทำในสิ่งที่คุ้มค่าต่อเวลาและพลังงานที่ตนลงทุนทำทั้งในด้านกำลังกายและกำลังสมอง เป็นความรู้สึกว่าตนกำลังทำพันธกิจที่มีคุณค่าและมีความหมาย
      - 4) ความรู้สึกว่างานมีความคืบหน้า (Sense of Progress) เป็นความรู้สึกว่างานที่ตนทำนั้นมีความคืบหน้าและประสบความสำเร็จตามลำดับขั้นตอนที่ได้กำหนดไว้และสามารถทำงานทั้งชิ้นที่ได้รับมอบหมายสำเร็จ
- - - - ขั้นที่ 2 การมอบหมายอำนาจให้บุคลากรในสายการบังคับบัญชาในระดับล่างมากขึ้น
        (To Engage in Piermont Practice) เป็นขั้นตอนที่องค์กรพยายามในการมอบอำนาจให้บุคลากร ทั้งในด้านสารสนเทศ การเพิ่มความรู้และทักษะ การให้อำนาจในการตัดสินใจและการจัดสรรรางวัลให้บุคลากรตามผลการปฏิบัติงาน ซึ่งในขั้นตอนนี้ผู้บริหารจะต้องมีความชัดเจนในเป้าหมายและมีวิสัยทัศน์ในการมอบอำนาจให้ผู้ใต้บังคับบัญชา ทั้งนี้ผู้บริหารจำเป็นต้องประกาศให้บุคลากรทราบ โดยทั่วกัน ซึ่งในส่วนของบุคลากรก็ต้องเปลี่ยนบทบาทจากผู้ตามเป็นผู้ที่สามารนำตนเองบรรลุเป้าหมายขององค์กรได้
      - ขั้นที่ 3 การให้ข้อมูลย้อนกลับแก่บุคลากร (Feedback) เพื่อเป็นการจูงใจให้ประสบความสำเร็จ ในการใช้อำนาจและเกิดประสิทธิผลต่อการปฏิบัติงาน ในหลายบริษัทประสบความสำเร็จจากการเน้นปรับระบบการจ่ายค่าจ้างตามผลงาน เพราะถือว่าเป็นระบบรางวัลที่เห็นผลทันที
      - ขั้นที่ 1 การวิเคราะห์เงื่อนไขเพื่อค้นหาสาเหตุที่ทำให้บุคลากรขององค์กรไม่มีอำนาจ (To Diagnosis) โดยพิจารณาจากปัจจัยสำคัญที่เป็นอุปสรรคหลักอันเกิดจากเงื่อนไข
        
        1) การมีกฎ ระเบียบมากเกินไป
        
        3) สถานที่ตั้งสำนักงานอยู่ห่างไกลกัน
        
        2) ลักษณะของงานไม่มีความแตกต่างกัน
        
        4) ขาดโอกาสการเข้ามามีส่วนร่วมในการทำงาน
        
        5) วิธีการให้รางวัลพิจารณาจากงานประจำมากกว่าพิจารณาจากนวัตกรรม
- - - - 1) การให้แรงจูงใจกับผู้ปฏิบัติงาน แบ่งออกเป็น 3 ส่วน
        
        1.2 การให้สารสนเทศ คือ การให้ความรู้ ในสิ่งที่ต้องการปฏิบัติงาน รวมไปถึงข้อมูลสารสนเทศที่จำเป็นที่เกี่ยวข้องกับองค์กร
        
        1.3 การให้การมีส่วนร่วม คือ ผู้ปฏิบัติงานมีโอกาสในการควบคุมหรือตัดสินใจในการทำงานด้วยตัวผู้ปฏิบัติงานเอง
        
        1.1 การให้ความถูกต้องเป็นธรรม คือ ให้ความเสมอภาคกับทุกคนให้เงินเดือน ค่าตอบแทน สวัสดิการที่ยุติธรรม มีความยืดหยุ่นต่อความต้องการของผู้ปฏิบัติงาน รวมไปถึงการให้โอกาสได้เรียนรู้และพัฒนาทักษะใหม่ๆ ตามความสนใจและความสามารถ
      - 2) การส่งเสริมและพัฒนาความร่วมมือในองค์กรผู้บริหาร คือ ผู้ที่มีบทบาทสำคัญในส่วนทุกคนต้องเรียนรู้ว่า ผู้บริหารที่ดีต้องรับผิดชอบการทำงานตั้งแต่กระบวนการผลิตไม่ใช่เฉพาะผลงานที่เกิดขึ้น และต้องทราบว่า ผู้ปฏิบัติงานทุกคนต้องการเรียนรู้การทำงาน และการแก้ปัญหาร่วมกับผู้บริหาร ต้องการโอกาสและอำนาจในการวินิจฉัยสั่งการ อิสระในการทำงานควบคุมและตัดสินใจงานในหน้าที่รับผิดชอบด้วยตนเอง รวมถึงการได้รับผลตอบแทนหรือรางวัลอย่างเหมาะสมและยุติธรรม
      - 3) การสร้างภาวะผู้นำให้กับผู้ปฏิบัติงาน ภาวะผู้นำของบุคคลในองค์กรเป็นตัวบ่งชี้อีกประการหนึ่งในการพิจารณาว่า องค์กรได้รับการเสริมสร้างพลังอำนาจเพียงใด กระบวนการที่สำคัญในการสร้างภาวะผู้นำ ก็คือ การส่งเสริมให้ผู้ปฏิบัติงานร่วมกันทำงานเป็นทีม และกระตุ้นให้ทุกคนเป็นผู้นำในการกำหนดเป้าหมาย การปฏิบัติงานและการตัดสินใจในทีมงามหรือในส่วนงานที่ตนเองรับผิดชอบ
      - 4) การสร้างบรรยากาศในองค์กร องค์กรควรมีบรรยากาศที่ส่งเสริมการเรียนรู้ร่วมกันระหว่างผู้บริหารกับผู้ปฏิบัติงาน หรือระหว่างผู้ปฏิบัติงานด้วยกัน เปิดโอกาสให้เรียนรู้และรับเอาแนวคิดหรือทักษะใหม่ที่จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพมาใช้ในการทำงาน นอกจากนี้แล้วบรรยากาศองค์กรที่ดี ไม่หมายถึง การมีอิสระอย่างเต็มที่ แต่หมายถึง “ความสมดุล” ระหว่างการควบคุมกับอิสระในการทำงาน รวมถึง “ความยืดหยุ่น” ในการสนองตอบความต้องการ “ความพอดี”ในการให้โอกาส และ “ความเสมอภาค” สำหรับทุกคนในองค์กร
      - 5) การสร้างทีมงานเป็นสิ่งสำคัญประการหนึ่งของการเสริมสร้างพลังอำนาจในองค์กร คือ การสร้างทีมงาน เทคนิคที่จะส่งเสริมกาทำงานเป็นทีม คือ การวางระบบการทำงานที่เอื้อต่อการประสานสัมพันธ์กัน การฝึกอบรมสร้างเครือข่ายในการทำงาน การกระตุ้นให้แรงจูงใจและสนับสนุนงบประมาณและทรัพยากรที่จำเป็นและเมื่อเกิดทีมงานขึ้นมาแล้ว สิ่งที่ทีมงานต้องการได้รับการแบ่งปันจากผู้บริหาร คือ ความรู้สึกเป็นเจ้าของร่วมกัน หน้าที่ความรับผิดชอบ อิสระในการทำงานอำนาจการตัดสินใจ และรางวัลหรือผลตอบแทนที่ยุติธรรม
- - - - 2.ช่วยให้บุคลากรได้มีโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาทักษะใหม่ๆในการทำงาน
      - 3.ช่วยทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการทำงานได้มากยิ่งขึ้น
      - 4.ช่วยให้สามารถสังเกตและประเมินพนักงานว่าเหมาะสมกับภารกิจใหม่เพียงใด
      - 5.ช่วยเพิ่มแรงจูงใจและความพอใจในการทำงานให้แก่พนักงาน
      - 1.ผู้บริหารจะได้มีเวลามากขึ้นในการสร้างสรรค์งานใหม่และการดำเนินการในกิจกรรมเชิงกลยุทธ์