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Motivação - Coggle Diagram

- - - - mais completa e uma das mais aceitas
        
        diferenças individuais de cada pessoa
        
        motivação
        
        esforço o levará a atingir os resultados; e que esses resultados o levarão a obter uma boa avaliação de desempenho; e que essa avaliação de desempenho irá lhe proporcionar recompensas (bônus, aumento salarial, etc.); e que essas recompensas, por fim, serão capazes de satisfazer seus objetivos pessoais.
      - M=E x I x V
        
        motivação (M), a expectativa (E), a instrumentalidade (I) e a valência (V)
        
        (I) Instrumentalidade (relação desempenho-recompensa)
        
        3- pois acredita que, assim, poderá ser promovido (Instrumentalidade). Consiste da crença do funcionário de que se ele atingir o desempenho esperado, receberá recompensas da empresa (promoção).
        
        (V) Valência (relação recompensa-objetivos pessoais)
        
        1- um indivíduo deseja uma promoção (Valência). É o grau de atração que a recompensa
        (promoção) exerce sobre o funcionário.
        
        (E) Expectativa / Expectância (relação esforço-desempenho)
        
        2- passa a estender o seu horário de trabalho (Expectância). Consiste na crença do funcionário de que o seu esforço (estender o horário de trabalho) o levará ao desempenho desejado
    - - funcionário trabalha muito mais motivado quando
        tem um objetivo/meta estabelecido
      - objetivos específicos, difíceis, aceitos pelo
        subordinado, e com feedback, conduzem a melhores desempenhos.
    - - consiste na crença do funcionário de que ele é capaz
      - quatro maneiras de aumentar
        o nível da autoeficácia
        
        Mestria prática
        
        Aprendizagem por observação
        
        Persuasão verbal
        
        Excitação emocional
    - - não considera os aspectos internos do
        indivíduo, mas apenas os estímulos do ambiente.
        
        indivíduos podem ser manipulados a se
        comportarem de determinada maneira, de acordo com os estímulos ambientais
      - quatro estratégias
        
        Reforço Positivo: Ocorre quando o comportamento desejável é seguido de uma consequência positiva
        
        Reforço Negativo: Ocorre quando o comportamento desejável é seguido de uma retirada
        de uma consequência negativa.
        
        Punição
        
        Extinção (Evitação): Ocorre quando o comportamento indesejável é seguido de uma
        retirada de uma consequência positiva.
    - - destinar recompensas externas a comportamentos que já foram recompensados intrinsecamente, tende a diminuir o nível de motivação, caso essas recompensas externas sejam vistas como uma forma de controle
    - - comportamento humano é resultado da interação entre a pessoa e o “meio ambiente” em que ela está inserida. Em outras palavras, o comportamento humano é resultante de um conjunto de “forças” que atuam no campo dinâmico.
    - - referências
        
        Próprio-Interno
        
        Próprio-Externo
        
        Outro-Interno
        
        Outro-Externo
      - pessoas estão sempre fazendo comparações, no intuito de verificar se as retribuições (recompensas/benefícios/remuneração) oferecidas pela empresa estão sendo compatíveis com os seus esforços (contribuições/resultados/entregas).
      - Após realizar a comparação, o funcionário
        pode se deparar com as seguintes situações
        
        Equidade
        
        Injustiça por ser super recompensado (Inequidade Positiva)
        
        Injustiça por ser sub recompensado (Inequidade Negativa)
      - adotar alguma das alternativas:
        
        Modificar seus esforços / insumos
        
        Mudar seus resultados
        
        Distorcer a percepção de sua autoimagem (rever a sua autoimagem)
        
        Distorcer a percepção do trabalho dos outros
        
        Buscar outro ponto de referência
        
        Abandonar a situação
      - ângulos da justiça
        
        Justiça de Processo (Justiça processual): processo utilizado para definir a quantidade e a distribuição das recompensas
        
        Justiça Interacional: tratado com respeito e dignidade.
        
        Justiça de Distribuição (Justiça distributiva): quantidade e na distribuição de recompensas
        
        Justiça Organizacional: trata-se de uma percepção “geral”. somatório das 03 “justiças” anteriores
  - - - necessidade de poder
        
        Poder (need for power – “nPow”)
        
        tendem a serem gestores de sucesso
        
        1- esses indivíduos devem ter baixa necessidade de afiliação
        
        devem buscar o poder em benefício da organização
        
        devem ter bastante autocontrole, para reduzir o desejo de poder quando esse desejo ameaçar interferir nas relações interpessoais ou organizacionais
      - necessidade de afiliação
        
        (need for afilliation – “nAff”)
      - Necessidade de Realização
        
        preferem trabalhar sozinhos, em
        atividades de bastante responsabilidade e que tenham um certo grau de risco. Não são bons líderes
        
        (need for achievement – “n-Ach”)
      - são desenvolvidas, aprendidas, e adquiridas ao longo da vida, através da “vivência” de cada pessoa
    - - fatores q levam a satisfação (motivacionais) são diferentes dos q levam a insatisfação (higiênicos)
        
        fatores motivacionais
        
        Relacionados ao trabalho em si
        
        ex: o conteúdo do cargo, as atividades e tarefas desempenhadas, o crescimento profissional e pessoal, a presença de metas desafiadoras, o reconhecimento pelo trabalho executado, a responsabilidade do cargo, o desenvolvimento pessoal e profissional, etc
        
        quando presentes geram a satisfação
        
        Salário não é fator motivacional
        
        Relação interpessoal não é fator motivacional (pessoas não motivam os funcionários)
        
        fatores higienicos
        
        Relacionados ao ambiente de trabalho
        
        ex: salário, políticas da empresa, relacionamentos interpessoais, benefícios sociais, segurança do ambiente de trabalho, qualidade da supervisão, condições físicas do ambiente de trabalho, relação com supervisores e subordinados, status, etc.
        
        quando ausentes levam a insatisfação
        
        por si só não motivam. são neutros
      - :warning: O oposto de satisfeito é não-satisfeito.
        O oposto de insatisfeito é não-insatisfeito
    - - as necessidades podem ser buscadas simultaneamente
      - 3 necessidades: Existência, Relacionamento, e Crescimento.
      - frustração-regressão, uma necessidade menos elevada pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não pode ser satisfeita
    - - 5 necessidades: fisiológicas, de segurança, sociais, estima, e autorrealização.
      - Pirâmide de Maslow
      - as necessidades devem ser satisfeitas nível a nível
      - necessidades são hierárquicas.
    - - Teoria X
        
        considerada que o indivíduo é naturalmente preguiçoso e possui aversão ao trabalho. Indivíduo precisa ser controlado e dirigido
        
        gestor controla seus subordinados de maneira rígida, autocrática e coercitiva
        
        organizações burocráticas,
      - duas formas antagônicas de se “enxergar” os indivíduos.
      - Teoria Y
        
        indivíduo é naturalmente laborioso e produtivo
        
        ambientes dinâmicos e instáveis
        
        gestor dirigir seus subordinados com base na confiança, autonomia e liberdade. ambiente democrático.