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ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS
¿Cuándo se debe usar?
Se los utiliza en:
Duplicidad de esfuerzos
Salarios:
Inequitativos
Escala inconsistente
Personas no calificadas para algunos puestos
Personas sobre calificadas
Entrenamiento
Inadecuado
Pobre
Demoras en:
Producción
Prestación de servicios
Conflictos por tareas
Inadecuados canales de comunicación interno
Beneficios
Permite comparación por lo tanto salarios equitativos
Herramienta de:
Reclutamiento
Selección
De forma más sencilla:
La formación
El desarrollo
Evaluación más eficaz
Planes de:
Sucesión
Programas de desarrollo
Flujos de información
Mayor formalidad en la gestión de RRHH
Menor ambigüedad en la gestión de RRHH
Métodos para reunir información
Entrevista
Mixtos
Observación
Cuestionario
Talento y competencias
Martha Alles
Se usara:
A lo largo de este trabajo casi como sinónimos
Hemos relacionado estos dos conceptos:
Talento
Conjunto de dones naturales o sobrenaturales
Como:
Ingenio
Capacidad
Dotes intelectuales
Prudencia
Que:
Resplandecen en una persona
Talento individual
Capacidades:
Puedo
Compromiso:
Quiero
Acción:
Actuó
Competencias
¿Herencia o ambiente?
Parece que es la combinación de ambos:
Se apoya más la noción de herencia que de interacción con el ambiente
Herencia
Es:
Temperamento
Complexión
Estatura
Nivel de energía
Timidez
Miedo
Agresión
Son ciertos rasgos de:
Personalidad construidos en el mismo código genético
Que influye:
En los factores como la estatura o el color de cabello
¿Un líder nace o se hace?
John Maxwell
La gente nace con dones naturales más grandes que otros
La capacidad de dirigir es una combinación de destrezas
Pueden ser aprendidas y mejoradas
No tiene lugar de la noche a la mañana
El liderazgo es algo complejo
Tiene muchas facetas
Descripción de puestos
Derivan:
De un Manual de puestos de la organización
Es la piedra fundemental:
De los distintos subsistemas de recursos humanos
Se debe:
2.-
Capacitar y entrenar a una persona para ocupar un puesto
3.-
Evaluar a una persona con relación al puesto que ocupa
1.-
Seleccionar un puesto
4.-
Remunerar con relación al puesto de cada persona.
Se dividen en 4 pasos:
Paso C:
Adecuación
Es un diagnostico:
Sobre la persona que ocupa la posición
Es necesario:
Las necesidades de formación
Paso B:
Persona que ocupa el puesto
Se debe tener en cuenta:
Los conocimientos
La experiencia
Las características de:
Personalidad
Competencias
Para:
Un desempeño superior al estándar
Paso D:
Comparación con el mercado
Se encaran:
En forma conjunta los sistemas de descripción de:
Puestos
Compensaciones
Resondiendo.
A las inquietudes de los conductores de la organización
Paso A:
Descripción del puesto
Significa:
La recolección de información
Para:
Definir las principales responsabilidades y obligaciones de la posición
Análisis de puestos
¿Qué es?
Es el procedimiento sistemático de reunir y analizar información
Sobre:
El contexto
Requerimientos específicos
Qué tipo de personas debe contratarse para esa posición
El contenido del puesto
Análisis y descripción de puestos
¿Dónde se hace?
¿Por qué se hace?
¿Cómo se hace?
¿Qué se hace?
Adecuación persona – puesto
Se dividen en:
Puesto / persona
Evaluación profesional y objetiva
Resultados
¿Qué es lo usual?
Que la persona:
Sea la adecuada
No sea la adecuada
Por:
Exceso
Defecto
Sea la adecuada pero requiera formación
Para:
Mejorar o adquirir ciertos conocimientos
El desarrollo de sus competencias.
Estudiante: Rojas Mamani Brissa Melany
El mapa mental inicia de la rama azul en dirección a las agujas del reloj
