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MODELOS DE INNOVACIÓN MÁS REPRESENTATIVOS EN EL ÁREA DE GESTIÓN DE…
MODELOS DE INNOVACIÓN MÁS REPRESENTATIVOS EN EL ÁREA
DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ACTUALMENTE.*
MODELO DE PRODUCTIVIDAD
El nuevo plan estratégico propuesto va ligado a la administración de empresas junto
con la gestión del talento humano entre lo cual tiene en cuenta todas las necesidades del trabajador fusionadas con las de la organización
El modelo de productividad relaciona el talento humano y las competencias
El principal aspecto
o el factor más importante en el modelo de productividad es generar en el
colaborador un sentido de identificación con la organización
MODELO DE PROYECCIÓN ORGANIZACIONAL
Este modelo permite obtener diferentes
variables evaluables y aplicables tales como el análisis organizacional, la
proyección estrategia y su componente.
Fases
Fase II: Diseño de los procesos
Este proceso se desarrolla por medio de la realización de
actividades, riesgos, indicadores, competencias,
Fase III: Diseño del modelo de control de gestión
En esta parte del proceso se enfoca en modelamiento y diseño del modelo de
control de gestión.
Fase I: Proyección Estratégica
Se centra en el análisis de entornos, identidades, contextos,
antecedentes y relación con otras organizaciones del mismo nicho de mercado,
Fase IV: Diseño de la estructura
Se establecen los cargos para el cumplimiento de los procesos de la compañía en
base a las competencias requeridas y propuestas para cada cargo,
Fase V: Automatización
Selección y evaluación de aplicaciones, Implementación de aplicaciones
Fase VI: Implementación
Aplica el desarrollo de todas las fases anteriores y se examinan los
resultados para realizar el previo ajuste,
**MODELOS DE INNOVACIÓN EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
MÁS DESTACADOS EN LA ÚLTIMA DÉCADA**
PLAN DE CARRERA
Plan de Carrera el cual
busca desarrollar en sus trabajadores ciertas habilidades con el fin de que estos
cumplan con los objetivos empresariales a largo plazo.
Seguido de esto debe
analizar y tener claro cuáles son sus habilidades, conocimientos y experiencia
Un buen desarrollo de un plan de carrera en una organización es importante ya que aumenta la motivación por parte de los trabajadores y el sentido de pertenencia de los mismos hacia la organización,
Para dar inicio al desarrollo de un plan de carrera es necesario que el colaborador
determine y trace sus objetos personales y profesionales
MODELO DE GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS
El modelo de gestión humana por competencias surgió en las grandes compañías francesas gracias al modelo antiguo de estas compañías conocido como “modelo de la calificación”
Este modelo se define al talento humano como un activo intangible en la organización y busca mejorar las competencias estratégicas y competitivas de la empresa
El modelo surge del planteamiento de generar una estrategia para el área de gestión
BENCHMARKING EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Este método nació orientado a la parte comercial o de cliente,
Este proceso de benchmarking es una herramienta de calidad la cual se centra
básicamente en alcanzar los máximos índices de competitividad posibles.
La comunicación interna permite una mejor relación entre colaboradores mejorando el
clima laboral, también aporta a la buena conexión entre departamentos y la
identificación de los empleados con la organización.
INNOVACIÓN ABIERTA
La innovación en el área de gestión humana centra sus recursos en satisfacer las
necesidades más relevantes de los empleados,
En este modelo se busca contar arduamente con la participación y colaboración de los colaboradores frente a cualquier área respectiva a la empresa
MODELOS DE INNOVACIÓN EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
MÁS DESTACADOS EN LA ÚLTIMA DÉCADA
MODELO DE LIDERAZGO INTEGRO TOTAL
Este nuevo modelo buscar brindar soluciones diferentes y efectivas
El modelo analiza al ser humano desde su interior y a medida que este modelo se
desarrolla tiene en cuenta el exterior y el entorno del individuo.
Examina todos los aspectos
del ser humano
OUTSOURCING EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Se enfoca en transferir diferentes responsabilidades de un área en específico a un agente externo o empresa tercera
Se centra en dos factores para un buen desarrollo, todo lo referente a la recolección de datos, análisis y planteamiento del problema
El proceso de outsourcing ofrecido por la empresa terciaria se centra en dos factores
para un buen desarrollo,
DOWNSIZING
El downsizing es una forma en la cual se busca reestructurar o reorganizar alguna
organización,
Downsizing estratégico o proactivo
Es el proceso en el cual la empresa se anticipa a los problemas o cambios que pueden generarse
Downsizing reactivo
Aporta para la competitividad de la organización entre los cuales
destaca el aumento de productividad
