Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Bodźce krótkoterminowe - Coggle Diagram
Bodźce krótkoterminowe
Ogólne
uzupełniające
nie mogą występować same
premie i nagrody
bazowe
wynagrodzenie za czas pracy
+względna prostota i taniość administrowania
+nie konfliktogenne
-słabość motywacyjna
+sprzyja wprowadzaniom zmian w orgazniacji
akord (stopień wykonania norm produkcji)
+pobudzają do wzrostu efektów pracy
-kosztowne
-nie sprzyjają współpracy
-nie sprzyjają wprowadzaniu innowacji (czasowy spadek wydajności)
-utrudniają administrowanie płacami
dniówka zadaniowa
wynagrodzenie prowizyjne
+skuteczność motywacyjna, która przynosi korzyści organizacji
+wymierność efektów i zrozumiałość reguł wynagrodzeń
-nie pobudza do twórczej pracy
-brak troski o klienta
zasady premiowania
premia nie może być większa niż płaca zasadnicza
nie mogą być przyznawane automatycznie
premie powinny miec charakter pozytywny
premie na podstawie osiąganych wyników
termin wypłaty premii nie powinien być odległy
grupowe formy wynagrodzeń
+integracja pracowników
+zaangażowanie w osiąganie celów firmy
wielkość wynagrodzenia uzależnione od efektów pracy całej grupy
podział równy lub zróżnicowany
wynagrodzenia udziałowe
zapewnienie pracownikom udziału w zyskach
+premia uzależniona od zysku
+zazwyczaj udział w zysku rocznym
+brak limitów wielkości środków
+silna motywacja pracowników
+większa konkurencyjność przedsiębiorstwa
+wzrost integracji pracowników
+tworzenie nowych form maksymalizacji efektów
-uwzględnia tylko efekty krótkoterminowy
-niechęć pracowników wobec zmian rodzaju produkcji lub usług
-wielkość zysku zależy od wielu czynników
Wynagrodzenie oparte na kompetencjach
powiązanie wyników ocen opartych na kompetencjach z premiami
ważne:
wybór właściwego modelu kompetencji
określenie czynników sukcesu firmy i ich funkcji
określenie mierników osiągnięć
ocena faktycznego poziomu kompetencji
wynagrodzenia kafeteryjne
pracownik ma możliwość wyboru składników wynagrodzeń w ramach kwoty określonej np. w umowie
przesłanki
skuteczność motywowania uzależniona od narzędzi motywowania
dobór składników i form wynagrodzenia w celu minimalizowania obciążeń podatkwych
możliwośc wyboru najbardziej odpowiadających czynników motywujących
dobór składników umożliwiający racjonalne zarządzanie wynagrodzeniami
istotne
rozpoznanie oczekiwań i potrzeb pracowników
określenie kwoty
uwzględnienie zmienności wynagrodzeń w czasie
powszechność niektórych składników
wynagrodzenie zadaniowe
premia uzależniona od stopnia osiągnięcia celów
zadań indywidualnych i zadań zespołu lub komórki
zadań przedsiębiorstwa i zadań indywidualnych
zadań przedsiębiorstwa, zadań komórki i zadań indywidualnych
określone normy oczekiwanych efektów i ich mierniki