Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS, Instrumentos de investigación, Universidad…

- - - - pasos
        
        Primero, Establecer la normas de trabajo, haciéndolas del conocimiento del trabajador.-
        
        Segundo, Evaluar el desempeño real del trabajador con relación a las normas de trabajo.
        
        -Tercero y último, volver a presentar las normas de trabajo al empleado, con el fin de motivarlo a que elimine las posibles deficiencias laborales o bien que continúe esforzándose en su trabajo para lograr la efectividad deseada
  - - - ejemplos
        
        sueldos, salarios, primas, comisiones, bonificaciones, bonos y asignaciones
  - - - se entiende el ingreso y el egreso de personas en la organización.
    - - es proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio, así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.
  - - - negocia en nombre de sus afiliados, los salarios y condiciones de trabajo, como:
        
        • la jornada laboral,
        
        • días de descansos,
        
        • vacaciones,
        
        • licencias y permisos, capacitación y desarrollo profesional,
        
        entre otras
- - - - Es cuando una maquina o computadora está programada para que realice determinado conjunto de operaciones.
    - - Se efectúa de una manera manual, utilizando fichas, talonarios, mapas, etc.
    - - En este se presenta características del procesamiento manual junto con características del proceso automático.
  - - - normalmente almacenan información como
        
        Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de personal.
        
        Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.
        
        Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituye un registro de secciones.
        
        Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro de remuneración.
        
        Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios.
        
        Datos de candidatos, de cursos y actividades de entrenamiento, que conforman un registro de reclutamiento, selección y entrenamiento
  - - - Los papeles de trabajo tienen que incluir en su elaboración lo siguiente
        
        • Identificación de la auditoria
        
        • El proyecto de auditoria
        
        • Índices
        
        • Cuestionarios
        
        • Cedulas y resúmenes del trabajo realizado
        
        • Indicaciones de las observaciones recibidas durante la aplicación de la auditoria
        
        • Observaciones acerca del desarrollo de su trabajo
        
        • Anotaciones sobre información relevante
        
        • Ajustes realizados durante su ejecución
        
        • Lineamientos recibidos por área o fase de la aplicación
        
        • Reporte de irregularidades
- - - - Estructura del informe de auditoria
        
        a) Objetivo y alcance de la auditoria
        
        B) Procedimientos de auditoría y aspectos metodológicos generales aplicados.
        
        c) Presentación de resultados.
        
        d) Resumen de las conclusiones.
        
        e) Informe del auditor.
        
        f) Recomendaciones del auditor.
        
        g) Anexo (soporte documental de los resultados aportados).
      - Finalidad del Informe de Auditoria
        
        a) Describir las prácticas de RRHH de la empresa
        
        b) Valorar las prácticas: indicar cuales son las correctas y cuales son las incorrectas.
        
        c) Proponer sugerencia y recomendaciones con el fin de cubrir las deficiencias detectadas.
      - Contenido del Informe de Auditoria
        
        • La indicación de fallas en los programas y procedimientos, con la indicación de los daños que se estima ha causado o pudieron causar.
        
        • La adecuación o inadecuación de los programas, en relación con los objetivos y políticas señalados en materia de personal.
        
        • La recomendación de elevar, reducir, modificar, cambiar, o suprimir determinados objetivos y políticas. Indicando la razón y demostraciones objetivas en que se funde lo anterior.
        
        • La información de que no pudo auditarse, y las razones que lo impidieron
      - Entrega del Informe de Auditoria
        
        • a el titular de la organización
        
        • a un órgano de gobierno
        
        • a todos los niveles directivos
        
        • a los mandos medios y nivel operativo
        
        • a los grupos de filiación, corporativos o sectoriales
        
        • en caso de instituciones públicas a las Dependencias globalizadoras
  - - - Puede definirse como el examen comprensivo y constructivo de la estructura organizativa de una empresa de una institución o departamento gubernamental; o de cualquier otra entidad y de sus métodos de control, medios de operación y empleo que dé a sus recursos humanos y materiales.
    - - Se define como una técnica para evaluar sistemáticamente la efectividad de una función o una unidad con referencia a normas de la empresa, utilizando personal especializado en el área de estudio, con el objeto de asegurar a la administración que sus objetivos se cumplan, y determinar qué condiciones pueden mejorarse.
    - - • Calidad de liderazgo
      - • Motivación en el trabajo
      - • Eficiencia de la supervisión
      - • Desarrollo de los empleados
      - Propósito de la auditoria de Recursos Humanos
        
        Es precisar su nivel de desempeño y perfilar oportunidades de mejor y innovar valor y lograr una ventaja competitiva sustentable.
  - - - • Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la organización.
      - • Mejora la imagen profesional del departamento de personal.
      - • Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento de personal.
      - • Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.
      - • Detecta problemas críticos de personal.
      - • Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas.
    - - Es mostrar cómo funciona el programa, con la identificación de prácticas y condiciones que son perjudiciales para la organización, aquellas cuyo costo no compensa o aquellas prácticas o condiciones que deben ser incrementadas.