Evaluación de Desempeño por Competencias
a) Competencias Laborales
b) Grados o niveles de las competencias
c) Perfiles de puesto por competencias
e) Capacitación para evaluación de desempeño por competencias
La construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivos en una situación real de trabajo
No se obtiene solo de una instrucción, sin que también mediante el aprendizaje por experiencias
Conjunto de conocimientos, destrezas, habilidades y comportamientos que contribuyen al desempeño individual y organizacional
d) Métodos de evaluación de desempeño por competencias
Evaluación 360°
Evaluación de 180°
Evaluación del Supervisor Directo
Comité de Calificación
Autoevaluación
"Mid Year Review" o "Entrevistas de Progreso"
Son el conjunto de comportamiento requeridos para desempeñar de forma eficaz y eficiente un puesto de trabajo
Consiste en que el propio empleado realice su evaluación conforme a indicadores o parámetros ya establecidos
Autocrítica
Puntos Fuertes
Compromiso con la empresa
Rendimiento
El supervisor evalúa mediante formularios, esto se debe a la relación y el contacto personal entre el supervisor y el trabajador
Se basa en:
Comportamientos observados
Situaciones laborales distintas
Es un esquema que permite a un empleado ser evaluado por todo su entorno
Jefes
Pares
Subordinados
Evalúa las conductas de empleado en 2 situaciones
Normales
Especiales
Estrés
Plazos Cortos
Tareas de Alta Complejidad
Es una opción inmediata entre la evaluación de 360° y la tradicional
Su diferencia con la Evaluación 360° es que no incluye el nivel de subordinados o superiores
Pares
Clientes (Eventualmente)
Jefe
Se realiza por un consultor externo
Resultados explicados en una reunión de Feedback
La evaluación se realiza mediante la comparación de los desempeños
Comité conformado entre 20 y 30 integrantes
Empleados Permanentes o Transitorios
Pertenecen a diversas dependencias o departamentos
Combinación de evaluación supervisor-empleado
Consiste en una entrevista de seguimiento que suele hacerse a mitad del periodo para evaluar el desempeño
Combina dos tipos de evaluación
Evaluación por objetivos
Evaluación por competencias
Crea una oportunidad de discusión de evaluado y evaluador sobre el progreso alcanzado
Permite un seguimiento en cuanto al cumplimiento y avance de los planes de acción
Es conciso, fiable y efectivo
Se parte de cuatro niveles o grados.
Siendo el primer nivel o grado el más alto
Nomenclaturas varían (Números o letras)
Se detallan cada nivel y grado
Descripción de lo que se espera en cada competencia
Se detalla un formulario en el que se indican las competencias
Depende mucho del modelo que haya establecido la empresa u organización
Es imprescindible determinar las competencias genéricas y competencias técnicas
Indicadores de actuación
Resultado
Competencia requerida para el desempeño de las funciones del puesto
Eficiente
Conseguridad
Eficaz
Recursos asociados
Conductas esperadas en cada nivel de competencia
Evalúan al empleado
Evidencias de las conductas puestas en prácticas
Resultados de poner en práctica los comportamientos recogidos en los indicadores
Recursos internos o externos necesarios para poseer la competencias
Habilidades
Actitudes
Conocimientos
Son distintos niveles de exigencia de las competencias
Mínimo Necesario
Insatisfactorio
Bueno
Alto
La apertura de los grados depende de la empresa
Puede ser:
Tres grados positivos y uno negativo
Cuatro positivos y uno negativo
Utilizar 5 niveles o más
Relación con el Desarrollo
Es el proseo que mide el desempeño del trabajador
Medida en que este cumple con los requisitos de su trabajo
Cómo analizar conductas
La frecuencia en las observaciones de las conductas
Desarrollo de Competencias Individuales como resultado de las evaluaciones de desempeño por competencias
Desarrollo desde la perspectiva de la empresa
Analizar conductas y relacionarlas con las definiciones de competencias y grados
Entrenar a los evaluadores mediante la utilización de casos y ejercicios prácticos
Ponderación de las conductas
Propone evitar la distorsión de:
Recordar los últimos hechos
Recordar solo incidentes críticos
Es un modelo para los demás con la máxima credibilidad y reputación
Genera un ambiente:
Ilusión
Compromiso
Reconocido como un líder y modelo a seguir
Transmite a las personas:
Valores del nogocio
Visión del negocio
Colaboradores reconocen su liderazgo
Mantiene la motivación de las personas
Asegura que sus necesidades sean cubiertas
El grupo no lo reconoce como líder
Ampliamente cuestionado
Se ve como una figura autoritaria
Licenciatura en Administración
Materia: Gestión Estratégica de Capital Humano II
Tarea: Mapa Conceptual sobre Evaluación de Desempeño por Competencias
Unidad #2 Evaluación del Desempeño
Profesora: Lic. Ana Beatriz Camelo Díaz
Fecha de entrega: 17 de Noviembre de 2020
**Bibliografía:
**Alles, M. A. (s.f.). Perfil del Puesto po Competencias. Obtenido de UCI. Universidad para la Cooperación Internacional: https://www.ucipfg.com/Repositorio/MAP/MAPD-07/UNIDADES/APRENDIZAJE/UNIDAD_1/lecturas/01U1Perfil_de_puestos_por_competencias%20Martha%20Alles.pdf
Brazzolotto, S. (2012). UNCUYO. Universidad Nacional de Cuyo. Obtenido de Aplicación de la Evaluación de Desempeño por Competencias a las Organizaciones: https://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/5289/brazzolotto-trabajo-de-investigacion.pdf
Iirigoin, M., & Vargas, F. (2002). Competencia Laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el Sector Salud. Montevídeo: Conterfor. Obtenido de https://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/file_publicacion/man_ops.pdf
Lemus, L. (23 de agosto de 2016). Sueldos y Salarios. Obtenido de Competencias Laborales: ¿Qué son y para que sirven?: https://www.sueldosysalarios.com.mx/que-son-las-competencias-laborales-y-para-que-sirven/
Salaverría Zabalegui, M. (s.f.). Perfil de competencias del puesto de trabajo. Obtenido de UNED. Catedra de Calidad: http://sugestion.quned.es/conocimiento/ficha/def/Perfiles_competenciales
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