Evaluación de Desempeño por Competencias

a) Competencias Laborales

b) Grados o niveles de las competencias

c) Perfiles de puesto por competencias

e) Capacitación para evaluación de desempeño por competencias

La construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivos en una situación real de trabajo

No se obtiene solo de una instrucción, sin que también mediante el aprendizaje por experiencias

Conjunto de conocimientos, destrezas, habilidades y comportamientos que contribuyen al desempeño individual y organizacional

d) Métodos de evaluación de desempeño por competencias

Evaluación 360°

Evaluación de 180°

Evaluación del Supervisor Directo

Comité de Calificación

Autoevaluación

"Mid Year Review" o "Entrevistas de Progreso"

Son el conjunto de comportamiento requeridos para desempeñar de forma eficaz y eficiente un puesto de trabajo

Consiste en que el propio empleado realice su evaluación conforme a indicadores o parámetros ya establecidos

Autocrítica

Puntos Fuertes

Compromiso con la empresa

Rendimiento

El supervisor evalúa mediante formularios, esto se debe a la relación y el contacto personal entre el supervisor y el trabajador

Se basa en:

Comportamientos observados

Situaciones laborales distintas

Es un esquema que permite a un empleado ser evaluado por todo su entorno

Jefes

Pares

Subordinados

Evalúa las conductas de empleado en 2 situaciones

Normales

Especiales

Estrés

Plazos Cortos

Tareas de Alta Complejidad

Es una opción inmediata entre la evaluación de 360° y la tradicional

Su diferencia con la Evaluación 360° es que no incluye el nivel de subordinados o superiores

Pares

Clientes (Eventualmente)

Jefe

Se realiza por un consultor externo

Resultados explicados en una reunión de Feedback

La evaluación se realiza mediante la comparación de los desempeños

Comité conformado entre 20 y 30 integrantes

Empleados Permanentes o Transitorios

Pertenecen a diversas dependencias o departamentos

Combinación de evaluación supervisor-empleado

Consiste en una entrevista de seguimiento que suele hacerse a mitad del periodo para evaluar el desempeño

Combina dos tipos de evaluación

Evaluación por objetivos

Evaluación por competencias

Crea una oportunidad de discusión de evaluado y evaluador sobre el progreso alcanzado

Permite un seguimiento en cuanto al cumplimiento y avance de los planes de acción

Es conciso, fiable y efectivo

Se parte de cuatro niveles o grados.

Siendo el primer nivel o grado el más alto

Nomenclaturas varían (Números o letras)

Se detallan cada nivel y grado

Descripción de lo que se espera en cada competencia

Se detalla un formulario en el que se indican las competencias

Depende mucho del modelo que haya establecido la empresa u organización

Es imprescindible determinar las competencias genéricas y competencias técnicas

Indicadores de actuación

Resultado

Competencia requerida para el desempeño de las funciones del puesto

Eficiente

Conseguridad

Eficaz

Recursos asociados

Conductas esperadas en cada nivel de competencia

Evalúan al empleado

Evidencias de las conductas puestas en prácticas

Resultados de poner en práctica los comportamientos recogidos en los indicadores

Recursos internos o externos necesarios para poseer la competencias

Habilidades

Actitudes

Conocimientos

Son distintos niveles de exigencia de las competencias

Mínimo Necesario

Insatisfactorio

Bueno

Alto

La apertura de los grados depende de la empresa

Puede ser:

Tres grados positivos y uno negativo

Cuatro positivos y uno negativo

Utilizar 5 niveles o más

Relación con el Desarrollo

Es el proseo que mide el desempeño del trabajador

Medida en que este cumple con los requisitos de su trabajo

Cómo analizar conductas

La frecuencia en las observaciones de las conductas

Desarrollo de Competencias Individuales como resultado de las evaluaciones de desempeño por competencias

Desarrollo desde la perspectiva de la empresa

Analizar conductas y relacionarlas con las definiciones de competencias y grados

Entrenar a los evaluadores mediante la utilización de casos y ejercicios prácticos

Ponderación de las conductas

Propone evitar la distorsión de:

Recordar los últimos hechos

Recordar solo incidentes críticos

Es un modelo para los demás con la máxima credibilidad y reputación

Genera un ambiente:

Ilusión

Compromiso

Reconocido como un líder y modelo a seguir

Transmite a las personas:

Valores del nogocio

Visión del negocio

Colaboradores reconocen su liderazgo

Mantiene la motivación de las personas

Asegura que sus necesidades sean cubiertas

El grupo no lo reconoce como líder

Ampliamente cuestionado

Se ve como una figura autoritaria

Licenciatura en Administración
Materia: Gestión Estratégica de Capital Humano II
Tarea: Mapa Conceptual sobre Evaluación de Desempeño por Competencias
Unidad #2 Evaluación del Desempeño
Profesora: Lic. Ana Beatriz Camelo Díaz
Fecha de entrega: 17 de Noviembre de 2020

**Bibliografía:


**Alles, M. A. (s.f.). Perfil del Puesto po Competencias. Obtenido de UCI. Universidad para la Cooperación Internacional: https://www.ucipfg.com/Repositorio/MAP/MAPD-07/UNIDADES/APRENDIZAJE/UNIDAD_1/lecturas/01U1Perfil_de_puestos_por_competencias%20Martha%20Alles.pdf


Brazzolotto, S. (2012). UNCUYO. Universidad Nacional de Cuyo. Obtenido de Aplicación de la Evaluación de Desempeño por Competencias a las Organizaciones: https://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/5289/brazzolotto-trabajo-de-investigacion.pdf


Iirigoin, M., & Vargas, F. (2002). Competencia Laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el Sector Salud. Montevídeo: Conterfor. Obtenido de https://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/file_publicacion/man_ops.pdf


Lemus, L. (23 de agosto de 2016). Sueldos y Salarios. Obtenido de Competencias Laborales: ¿Qué son y para que sirven?: https://www.sueldosysalarios.com.mx/que-son-las-competencias-laborales-y-para-que-sirven/


Salaverría Zabalegui, M. (s.f.). Perfil de competencias del puesto de trabajo. Obtenido de UNED. Catedra de Calidad: http://sugestion.quned.es/conocimiento/ficha/def/Perfiles_competenciales
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