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MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO - Coggle Diagram
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
¿Qué es la evaluación del desempeño laboral?
Se trata de un tipo de instrumento que permite la comprobación del grado de cumplimiento que alcanzan los objetivos individuales de cada persona que trabaja en la organización.
¿Qué se evalúa?
Se evalúa tres grandes bloques:
• Personalidad, cualidades y comportamiento de la persona.
• Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo requerido.
• Potencial que hay que desarrollar.
Además aspectos individuales como:
• Conocimiento del trabajo que desempeña.
• Grado de calidad del trabajo que realiza.
• Estabilidad mental y emocional.
• Capacidades analíticas y de síntesis.
Indicadores a utilizar en la evaluación.
Indicadores estratégicos:
• Medición del grado de cumplimiento de objetivos establecidos.
• Corrección o fortalecimiento de estrategias.
• Orientación de los recursos.
• Estrategias de las organizaciones y formas de llevarlas a cabo.
Indicadores de gestión:
• Obtención de datos sobre actividades realizadas y componentes.
• Medición de los avances logrados a través de actividades y procesos.
Plan de evaluación
• Qué va a ser evaluado
• Forma de realizar la evaluación.
• Período de tiempo que se va a evaluar
• Período de tiempo que va a durar
• Tiempo en el que se va a repetir
• Quién la va a realizar
• Qué medidores van a ser utilizados
MÉTDOS DE EVALUACIÓN
MÉTODO DE ALINEAMIENTO
En este método inicialmente se define los factores de evaluación y luego se ordenan a los trabajadores en un orden jerárquico desde el mejor hasta el peor, en función de sus méritos o defectos el cual se ubica en una escala.
MÉTODO POR PARES
Después de tomar una muestra de trabajadores de una sección o departamento en base a la apreciación subjetiva y general del evaluador, se evalúa a los trabajadores en varios factores, comparando unos con otros, marcando al trabajador con mejor desempeño con una x.
VENTAJAS
Sencillo, no requiere mayor preparación de los evaluadores y es de fácil ejecución.
DESVENTAJAS
Es cuando hay varios factores y trabajadores puede resultar tedioso y poco efectivo cuando los factores por evaluar resultan muchos.
MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS
Es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los factores de la evaluación y en las columnas las calificaciones de la evaluación del desempeño.
VENTAJAS
Facilita la planificación y la construcción del instrumento de evaluación, Sencilla y fácil de comprender y utilizar.
DESVENTAJAS
La evaluación del desempeño es superficial y subjetiva, produce efecto de generalización.
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento.
VENTAJAS
Evita el efecto de la generalización en la evaluación.
DESVENTAJAS
Planificación y construcción del instrumento muy complejas, No proporciona una visión global de los resultaos de la evaluación.
INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de evaluación del desempeño.
VENTAJAS
Incluye la responsabilidad de la línea y la función del staff en la evaluación.
DESVENTAJAS
Costo operacional elevado porque exige la asesoría del especialista, Proceso de evaluación lento y tardado.
MÉTODO INCIDENTES CRÍTICOS
El método se ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus rasgos de personalidad, implica también los incidentes críticos en el desempeño de su trabajo.
VENTAJAS
Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno y malo, Los aspectos positivos deben ser subrayados y mejor aplicados.
DESVENTAJAS
No se ocupa de los aspectos normales del desempeño, y Peca por fijarse en pocos aspectos del desempeño y resulta tendencioso y parcial.
MÉTODO DE 360°
Se obtiene a partir de la evaluación que hacen de él sus compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos.
*La finalidad de la evaluación de desempeño 360 grados es dar al colaborador retroalimentación para mejorar su desempeño y comportamiento.
Consiste en una evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores
Así mismo es importante comentar que debe de incluirse en el proceso una autoevaluación ya que esto permite a la persona una introspección y visualización de su desempeño.