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LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS (parte 1), Perdomo Pérez Camila de…
LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS (parte 1)
El legado de Chester Barnard
Chester Barbard es uno de los autores más influyentes de la historia empresarial gracias a
Las funciones de los elementos dirigentes
de 1938 y supone presentarse a los directivos de la empresa
Su idealismo consiste en considerar que la organización debe ser capaz de hacer coherentes el fin colectivo (de la organización) con los fines individuales de los miembros
debe existir la cooperación permanente entre directivos y empleados
Los fines de las organizaciones deben resultar compatibles y satisfacer los fines individuales
una empresa para sobrevivir debe lograr un equilibrio entre objetivos y necesidades del empleado
un empleado aceptará una instrucción recibida por parte de sus superiores en la cadena de mando
Crea que es consistente con los propósitos organizacionales
Crea que es compatible con sus propios intereses
Lo entienda
Pueda cumplirla
Barnard basa la buena gestión en la distinción entre eficacia y eficiencia:
a) Eficacia: consiste en el logro suficiente de los objetivos de la organización
b) Eficiencia: consiste en el logro suficiente de los objetivos de los miembros individuales de la organización
La motivación individual se basa en cuatro pilares
La autoridad
Los grupos informales
El sistema de incentivos
Las funciones de los directivos
Introducción: el descubrimiento de la organización informal
Sin una referencia al contexto histórico y a los precedentes existentes no se puede entender la inocencia de los planteamientos de esta escuela
Taylor y Fayol representaban la única filosofía completa de las formas de organización del trabajo
Las consecuencias negativas de la implantación del sistema de organización científica del trabajo como la fatiga y la alienación de los trabajadores se hicieron notar tan rápido como los aumentos de la productividad
Conclusiones de los experimentos de Hawthorne
Los incentivos emocionales
Las relaciones entre directivos y trabajadores podrían atribuirse a un fracaso a la hora de reconocer emociones y sentimientos
Necesidad de aceptación y reconocimiento, o sentimiento de pertenencia que los incentivos económicos
Son importantes en el entorno laboral
Reconocer los sentimientos frente a la razón según las ideas de Elton Mayo
Freud para entender actitudes conflictivas en el trabajo resultando de problemas personales
Durkheim pues la idea de los incentivos emotivos está muy relacionada con el concepto de anomia, la gente sólo se mueve si se siente integrada y capaz de dar sentido
Grupo formal vs grupo informal
Mayo intuye que las relaciones humanas funcionan como una red, llena de canales informales de relación y comunicación para el rendimiento como para la satisfacción de los trabajadores
Nadie realiza el trabajo de una forma absolutamente individual sino que siempre debe apoyarse en otros
el lugar de trabajo son los espacios sociales
con quién se trabajaría más a gusto por un lado y con quién realizarían actividades fuera de la empresa
El trabajo es una actividad social
Escuela de las Relaciones humanas la satisfacción en el trabajo es entendida ya a través de dos ejes
1) El buen ambiente físico condiciones de vida dentro y fuera de la fábrica
2) Buen ambiente relacional o de la libertad relacional considerando que los trabajadores dispongan de un espacio abierto para permitir su comunicación y expresión
El "ambiente moral" en el trabajo
El objetivo es tener felices a los trabajadores, preocuparse por su estado de ánimo para generar mayor integración al trabajo y trabajarán más
Tomar en cuenta únicamente la dimensión formal es, considerar la dimensión objetiva en el mundo de trabajo
Cuestión de percepción subjetiva, puede ser percibida de formas diferentes según el clima organizacional
El experimento de Hawthorne
Los experimentos de Hawthorne tuvieron lugar en una fábrica de fabricación de aparatos eléctricos para la red telefónica de Bell
En los inicios de la investigación estuvo liderada por los ingenieros de la Western Electric Company entre 1924 y 1927
Se realizaron experimentos cambiando condiciones ambientales de trabajo con el fin de comprobar qué variables podrían incidir de forma determinante en una mayor productividad
Consistieron en formar dos grupos de trabajadores trabajando en dos salas distintas.
Grupo experimental: se cambiaban las condiciones de iluminación
Grupo de control: no se le cambiaban las condiciones de iluminación
Las tareas a realizar eran aburridas que los trabajadores soñaban despiertos y no prestaban atención a su trabajo
Se colocó bajo un sistema de salarios basado en incentivos de grupo
lógicamente se esforzaban más
la atención de la dirección había puesto a los trabajadores en puestos especiales, aumentando la moral para aumentar la productividad
las preocupaciones y sentimientos de sus empleados comenzaron una nueva fase con la obsesión de averiguar qué es lo que pasa por la cabeza del trabajador
¿qué es lo que pasa en la cabeza del trabajador?
se sabía muy poco sobre el funcionamiento real de una organización
Los trabajadores realizaban una restricción consciente y controlada de la producción
Críticas y consecuencias generales del nacimiento de la Escuela de las Relaciones Humanas
Críticas
Haber adoptado la ideología de la dirección: los trabajadores son como niños y la dirección debe cuidarlos, mostrar atención, etc. la dirección siempre es racional
El conflicto que pueda surgir en la organización siempre se entiende como uno de carácter individual, como un problema de adaptación, de buena o mala integración personal en la organización
No considerar los factores exteriores a la organización, los cuales inciden de modo fundamental en las relaciones internas a la empresa. Se buscaba acabar con los conflictos de organización pero no con los conflictos en la sociedad
Perdomo Pérez Camila de Jesús
Sociología de las Org.
1351 26/NOV/2020