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Temas contemporáneos del liderazgo, image - Coggle Diagram
Temas contemporáneos del liderazgo
Enfoques de inspiración al liderazgo
Contextualización: capacidad que tiene un líder para inspirar a otros a fin de que actúen más allá de sus intereses personales inmediatos
Liderazgo carismático
Max Weber: primer académico que analizó el liderazgo carismático
Carisma: cierta cualidad de la personalidad de un individuo, por virtud de la cual permanecen aparte de la gente común y son tratados como si tuvieran cualidades supernaturales
Robert House: Teoría del liderazgo carismático
Los seguidores hacen atribuciones de aptitudes heroicas o extraordinarias para el liderazgo
Características de los líderes carismáticos: tienen visión, dispuestos a correr riesgos personales para lograr la visión, son sensibles a las necesidades de los seguidores y tienen comportamientos fuera de lo normal.
Los individuos nacen con características que los hacen carismáticos
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Influencia de los líderes carismáticos en sus seguidores
Proceso de 4 etapas:
Articulación que hace el líder de una visión atractiva:
visión: estratégica de largo plazo acerca de cómo alcanzar una meta
sentido de continuidad al vincular el presente con un futuro mejor
una visión está incompleta si no la acompaña un enunciado de visión
Enunciado de visión:
articulación formal de la visión o misión
imprimir en sus seguidores una meta o propósito
el líder comunica expectativas de alto desempeño y expresa confianza
Líder transmite con palabras y acciones un conjunto nuevo de valores y da el ejemplo a sus seguidores
El líder carismático induce emociones y con frecuencia adopta un comportamiento no convencional para demostrar valentía y convicción respecto a su visión
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Liderazgo auténtico
Estos líderes saben quienes son, lo que creen y valoran, y actúan abiertamente y de buena fe con base en esos valores y creencias
Seguidores los consideran personas éticas, por tanto, la primera cualidad que produce el liderazgo auténtico es la confianza
Los líderes auténticos comparten información, estimulan la comunicación abierta y siguen sus ideales
La gente tiene fe en los líderes auténticos
El carisma tiene un comportamiento ético,utilizan su carisma para poder aumentar su poder sobre sus seguidores, para dirigirnos hacia sus fines personales
Se considera que los líderes éticos usan su carisma en forma socialmente constructiva para servir a otros
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Liderazgo transformacional
Los líderes transformacionales inspiran a quienes los siguen para que trascienden sus intereses propios por el bien de la organización
Son capaces de tener en ellos un efecto profundo y extraordinario
El liderazgo transformacional se construye sobre el transaccional y produce niveles de esfuerzo y desempeño de los seguidores que van más allá de los que habría con el solo enfoque transaccional
Los mejores líderes son transaccionales y transformacionales
Modelo de liderazgo de rango completo:
Es raro que quienes usan este estilo sean eficaces
Los líderes son mas eficaces cuando usan de manera regular cada uno de los comportamientos transformacionales
Los líderes que lo practican animan a sus seguidores para que sean más innovadores y creativos
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Tres tipos de confianza
Confianza basada en la disuasión
Las relaciones más frágiles se apoyan en la confianza basada en la disuasión. Una violación o inconsistencia destruye la relación
Esta forma de confianza se basa en el miedo o castigo si se viola la confianza. Los individuos con este tipo de relación hacen lo que dicen porque temen las consecuencias de no cumplir con sus obligaciones
La confianza basada en la disuasión funcionara solo en la medida en que el castigo es posible, las consecuencias eran claras y el castigo en verdad se aplica si se viola la confianza.
La mayor parte de relaciones nuevas comienzan sobre la base de la disuasión.
Confianza basada en el conocimiento
La mayoría de relaciones organizadas tienen sus raíces en la confianza basada en el conocimiento: es decir, la confianza se basa en lo predecible del comportamiento que proviene de una historia de interacciones
La confianza basada en el conocimiento proviene de la información más que la disuasión
El conocimiento de la otra parte y lo predecible de su conducta sustituye los contra, castigos y acuerdos y acuerdos legales que son más comunes en la confianza basada en la disuasión
Este conocimiento se desarrolla con el tiempo, en gran medida como función de la experiencia que construye la confiabilidad y el poder de predicción
Entre mejor conozca a alguien, es posible conocer mayor exactitud lo que hará
Lo predecible genera confianza porque se sabe de qué manera viola el interlocutor la confianza.
Cuanto más comunicación e interacción constante se tenga con alguien, más confianza de este tipo se desarrollará.
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Confianza basada en la identificación
El nivel más alto de confianza se alcanza cuando hay un contacto emocional entre las partes
Esto permite que una de ellas actúe como agente de la otra y sustituya en las transacciones interpersonales
Existencia de la confianza: los participantes entienden las intenciones del otro, aprecian sus actos y lo que desean
Lealtad incuestionable
Los miembros del equipo se sienten tan cómodos y confían tanto entre sí que anticipan la conducta de los demás y actúan con libertad en ausencia del que sea.
Roles del liderazgo
Mentor: empleado senior que impulsa y ayuda a otro menos experimentado (su protegido)
Los mentores de éxito son buenos maestros
Presentan ideas con claridad
Saben escuchar y logran empatía
Funciones de carrera:
Influir para hacer que al protegido se le den tareas difíciles y visibles
Entrenar al protegido para ayudarlo a desarrollar sus aptitudes y lograr sus objetivos del trabajo
Auxiliar al protegido con su exposición a individuos influyentes dentro de la organización
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Funciones psicológicas:
Aconsejar al protegido en sus ansiedades e incertidumbres para ayudarlo a mejorar su autoconfianza
Compartir experiencias personales con el protegido
Brindarle amistad y aceptación
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Programas formales de mentores: se asignan de manera oficial a los empleados nuevos o con mucho potencial
Función de mentor informal: los directivos superiores seleccionan de manera personal a un empleado y lo adoptan como su protegido
La función de mentor más eficaz es la informal
Relación mentor-protegido da al primero acceso sin disimulos a las actitudes y los sentimientos de los trabajadores de rango inferior
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Autoliderazgo
Liderazgo en línea
Utilizar el correo electrónico en forma regular para comunicarse con el equipo
Supervisar proyectos o equipos virtuales
Empleados que teletrabajan conectados a la oficina por una computadora a través de internet
La estructura de las palabras en la comunicación digital tiene el poder de motivar o desmotivar al receptor
Los mensajes transmiten más que la información manifiesta
Los mensajes envían confianza o falta de ella, estatus, directivas para la tarea o calidez emocional
Los gerentes deben reconocer que tienen que elegir palabras, la estructura, el tono y el estilo de sus comunicaciones digitales.
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Hay un conjunto de procesos por los que los individuos controlan su propio comportamiento
Los líderes eficaces (super líderes) ayudan a que sus seguidores se dirijan a sí mismos.
Se debe desarrollar la capacidad de liderazgo de los demás y fortalecer a quienes los siguen para que ya no necesiten depender de líderes formales.
Las personas son responsables, capaces y pueden ejercer su iniciativa sin restricciones externas de jefes, reglas o regulaciones
Los que tienen poder y se auto dirigen requieren individuos que a su vez se autodirijan.
Ser eficaz en el autoliderazgo:
Construir su propio organigrama mental horizontal
Centrarse en la influencia y no en el control
No esperar al momento adecuado para hacer algo
Retos para la construcción del liderazgo
En esta sección se presentan dos puntos de vista que contradicen la creencia tan extendida en la importancia del liderazgo.
El primer argumento propone que este es más cuestión de apariencias que de realidad
Usted no tiene que ser un líder eficaz, siempre y cuando lo parezca
El segundo argumento es un ataque directo al concepto de que cierto liderazgo siempre será eficaz sin importar la situación
Este argumento plantea que, en muchas situaciones, son irrelevantes las acciones de los líderes, cualquiera que estas sean.
El liderazgo como atribución:
Se refiere a los modos con los que las personas tratan de encontrar relaciones de causa y efecto
La teoría de la atribución del liderazgo dice que este solo es una atribución que la gente hace a ciertos individuos
La teoría de la atribución ha demostrados que las personas caracterizan a los líderes como seres con características como:
Inteligencia
Personalidad sobresaliente
Aptitud verbal notable
Agresividad
Comprensión
Laboriosidad
En el nivel organizacional la atribución toma en cuenta las condiciones en las que las personas usan el liderazgo para explicar los resultados organizacionales
Esas condiciones son extremos en el desempeño organizacional
Lo importante de esta teoría de atribución del liderazgo es para ser caracterizado como un líder eficaz, es proyectar la apariencia de serlo, en lugar de centrarse en los logros reales
Sustitutos y neutralizadores del liderazgo
Al contrario de los argumentos planteados en este capítulo el liderazgo no siempre es importante
Una teoría sugiere que en muchas situaciones son irrelevantes las acciones de los líderes
Ciertos individuos, trabajo y variable organizacionales actúan como sustitutos del liderazgo o neutralizan la influencia que tiene el líder en sus seguidores
Los neutralizadores hacen imposible que el comportamiento del líder haga alguna diferencia en los resultados del seguidor
Niegan la influencia del líder
Las situaciones hacen de esta influencia algo no solo imposible sino también innecesario ya que actúan como sustituto de ella.
La experiencia y capacitación reemplazan la necesidad del apoyo de un líder o su aptitud para crear estructura y reducir la ambigüedad de la tarea.
Los puestos cuya esencia no es ambigua ni rutinaria o que son intrínsecamente satisfactorios, plantean pocas demandas para la variable del liderazgo
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Descubrimiento y creación de líderes eficaces
Selección de líderes
Se comienza revisando los requerimientos específicos para el puesto
Es útil hacer pruebas para identificar y seleccionar líderes
Se pueden usar pruebas de personalidad para buscar las características asociadas con el liderazgo: extroversión, responsabilidad y apertura a la experiencia
Se puede evaluar la inteligencia emocional de los candidatos
Dada la importancia de las aptitudes sociales para la eficacia general, los candidatos con mucha IE deben tener cierta ventaja, en especial en situaciones en que se requiere liderazgo transformacional.
Las entrevistas también proporcionan la oportunidad de evaluar a los candidatos al liderazgo
La entrevista puede usarse para determinar si la experiencia previa de un candidato se ajusta a la situación que se trata de cubrir
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Capacitación de líderes
Las organizaciones en su conjunto gastan miles de dólares en capacitación y desarrollo de su liderazgo
En primer lugar, hay que reconocer lo obvio, las personas no responden igual a la capacitación
El entrenamiento para el liderazgo de cualquier tipo es más exitoso cuando los individuos tienen mucha vigilancia de sí mismos que si no la tienen.
Tales personas tienen la flexibilidad para cambiar su comportamiento
La gente es susceptible de capacitarse para que desarrolle “la comprensión de temas de contenido crítico para las visiones eficaces”
También se puede enseñar aptitudes como la construcción de la confianza y la función de mentor
A los líderes se les enseñarán aptitudes para el análisis de situaciones y que aprendan a modificar estas para que se ajusten mejor su estilo, y a evaluar cuáles comportamientos de liderazgo son más eficaces en situaciones dadas.
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