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El proceso de Reclutamiento y Selección de Personal, Alumna Karla I.…
El proceso de Reclutamiento y Selección de Personal
Investigación externa
Investigación de mercado de Recursos Humanos.
Finalidad
Segmentarlo
Facilitar su análisis
Abordarlo posteriormente
Diferenciarlo
Aspectos importantes
Segmentación de mercado de RH
División o clases de candidatos
Características definidas
Para después analizarlos y abordarlos
De manera específica.
Atiende a distintas demandas
De acuerdo a los intereses de la organización-
Se aborda de manera diferente
Identificación de las fuentes de reclutamiento
Identificación adecuada permite:
Reducir la duración del proceso de selección.
Reducir los costos operativos de reclutamiento.
Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento,
Medios y herramientas de reclutamiento (interno, externo y mixto)
Externo
Funciona con candidatos que viene de fuera
Incide sobre candidatos reales.
Involucra técnicas de reclutamiento como son:
Carteles o anuncios
Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de
estudiantes.
Recomendación de candidatos.
Conferencias, ferias, anuncios.
Archivos de candidatos que se hayan presentado.
Convenios con otras empresas
Ventajas
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de
personal hechas por otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos
Atrae “sangre nueva” y experiencia.
Desventajas
Es menos seguro que el reclutamiento interno.
Afecta a la política salarial de la empresa.
Es más caro y exige inversiones.
Es más tardado que el reclutamiento interno.
Mixto
Aborda con procesos alternativos
Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento
externo
La empresa da prioridad a sus empleados.
Reclutamiento externo e interno concomitantemente.
La empresa está preocupada por llenar la vacante existente ya sea por input .
O mediante transformación de los recursos humanos.
Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento
interno.
La empresa está más interesada en la entrada de nuevos recursos humanos.
Se complementa de ambos tipos de reclutamiento
Interno
Externo
Interno
Cuando al haber determinada vacante
La empresa trata llenarla mediante
Transferencia
Transferencia con promoción.
Acomodo
Programas de desarrollo de personal
Planes de carrera para el personal.
Exige continua e intensa coordinación del departamento de RH.
Se basa en otros subsistemas
Resultado en los programas de capacitación y entrenamiento
en los que participó el candidato interno.
Análisis y descripción tanto del puesto actual del candidato
interno, como del puesto considerado.
Resultado en las evaluaciones de desempeño del
candidato interno.
Planes de carrera o incluso planes de movilización
de personal.
Resultados obtenidos por el candidato interno.
Condiciones de promoción
Si esta listo para ser promovido y remplazado
Ventajas
Presenta un índice mayor de validez y de seguridad.
Fuente poderosa de motivación para los empleados.
Es más rápido
Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación
del personal.
Económico
Desarrolla espíritu de competencia entre el personal.
Desventajas
Eleva el nivel máximo de incompetencia
No se puede hacer en términos globales en toda la
organización.
Puede generar conflicto de intereses.
Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para que puedan promoverlos.
Definición
Reclutamiento
Conjunto de técnicas y procedimientos
Atraer candidatos
Potencialmente
Calificados
Para ocupar un puesto dentro de una organización.
Capaces
A partir de las necesidades de R.H.
Sea eficaz
Debe atraer suficientes candidatos
Para un adecuado proceso de selección.
Materia prima básica
Castaño, López & Prieto (2011) lo definen como:
"Conjunto de procedimientos utilizados para localización, atracción y captación de candidatos, potencialmente válidos que participen en el proceso de selección de personas, para cubrir una vacante dentro de una empresa u organización".
Fases de planeación
Qué puede ofrecer el mercado de RH.
Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear.
Qué necesita la organización en términos de personas.
Dos fases de un mismo proceso
Selección de Personal
Chiavenato (2007)
Elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado.
Búsqueda de entre los candidatos al más adecuado para el puesto.
Selección busca:
Adecuación de la persona al trabajo.
Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
Debe proporcionar
Diagnóstico.
Pronóstico.
Se basa
En los requisitos y especificaciones del puesto.
Proceso de comparación.
Castaño, López & Prieto (2011)
Comienza
Criterios a evaluar
Integra la información en un informe de resultados.
Técnicas o predictores que se emplearán
Definiendo el perfil de exigencias
Del empleador
Planeación y pronóstico de la fuerza laboral
Se comienza con ¿Cuántos empleados se necesitan?
Dependerá del número de vacantes
Y ¿Cuántos candidatos existen dentro de la organización?
Esto predice la disponibilidad de candidatos internos.
A través de inventaros de calificaciones.
Con información e historial de desempeño de los empleados.
Se proyecta en cuanto a la demanda del producto o servicio.
Candidatos externos
Se contempla:
Condiciones del mercado local
Condiciones del mercado ocupacional
Condiciones económicas generales
Mientras más baja sea la taza de desempleo
Menor será el suministro de trabajo
Más difícil será reclutar personal.
Candidatos internos
Beneficios
La competencia es recompensada
Menor probabilidades de irse
Refuerza la lealtad
Están más comprometidos con sus metas
Desventajas
Sino consiguen una mejor posición
Podrían sentirse inconformes
Autorreferencia
Equilibro entre
Beneficios morales
Lealtad
Promoción desde adentro
Reclutadores
Agencias de empleo
Publicidad
Fuentes internas
Reclutadores ejecutivos y universitarios
Investigación interna de las necesidades y la Planeación de personal
Investigación interna
Identificación de las necesidades de la organización
Respecto a Recursos humanos
En mediano, corto y largo palzo
Determinar
Lo que la organización necesita
Planes de crecimiento y desarrollo
Inmediato
A futuro
De tipo continuo y constante
Que incluye todas las áreas y niveles de organización
Esta actividad en otros lugares es sustituida por
Planeación de personal
Planeación de personal
Proceso de decisiones
Para alcanzar objetivos organizacionales en determinado tiempo.
Trata de anticipar
Cuál es la fuerza de trabajo.
Talentos humanos para realizar una actividad.
Proceso de extrema importancia
Modelos de planeación de personal
Modelo de gráfica de reemplazo
Representación gráfica de quién sustituye a quién.
Si se presenta una eventualidad de una vacante futura.
Información debe de provenir
Del sistema información administrativa
Considera la información mínima para futuras sustituciones
Depende
Desempeño actual
Posibilidad de promoción futura.
Modelo basado en el flujo de personal.
Describe el flujo de las personas hacia
Dentro
De la organización.
Predice las necesidades de personal de la organización
Fuera
Interior
Modelo vegetativo y conservador
Adecuado para organizaciones estables
Sin planes de expansión.
Predice consecuencias de contingencias
Útil en el sistema de análisis de carrera.
Modelo basado en segmentos de puestos
Se enfoca nivel operativo de la organización
Utilizada por empresas grandes
Consiste en:
Establecer niveles históricos de cada
factor estratégico.
Pasado
Futuro
Determinar los niveles históricos de mano de obra
de cada área funcional.
Elegir un factor estratégico
Para cada área
Proyecta niveles futuros de mano de obra.
Modelo de planeación integrada
Modelo más amplio e incluyente
Desde el punto de vista de insumos toma en cuenta:
Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad
del personal.
Condiciones de oferta y de demanda en el mercado.
Volumen planeado de producción
Comportamiento de los clientes.
Planeación de carrera dentro de la organización.
Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio.
Variable dependiente
Las necesidades de personal de la demanda estimada o servicio
Influidas por
Tecnología
Disponibilidad interna y externa de recursos financieros.
Variaciones en la
productividad.
Disponibilidad de personas en la organización.
Un incremento de la productividad
Como resultado de un cambio
Tendrá como consecuencia
Disminución en las necesidades de personal.
Reducción en el precio del producto y/o servicio
Se reflejará aumento en las ventas
Por lo tanto aumento en las necesidades de personal.
Emplea previsiones y extrapolaciones
Basada en datos históricos
No toma en cuenta imprevistos.
Concepto de reclutamiento y análisis del puesto
Se realiza por observación directa y dinámica.
Procedimiento para determinar
Requisitos
Del puesto y tipo de persona que se debe contratar.
Aptitudes
Tareas
Deberes y naturaleza del puesto.
Y tipos de personas que deben de ser contratados
Proporciona
información sobre el puesto
Uso de la información:
Evaluación de desempeño
Compara el desempeño real con el deseado.
Compensaciones
Salarios y bonos.
Capacitación
Desarrolla programas de capacitación y desarrollo.
Reclutamiento y selección.
Describe y explica las características del puesto.
Asegurar la asignación completa de responsabilidades
Tiene que asegurar todas las actividades que se tienen que realizar.
Requerimientos humanos necesarios.
Trata de extraer información del puesto.
Con base a:
Máquinas (herramientas de trabajo)
Criterios de desempeño
Comportamiento humano
Ej. Sensibilidad
Contexto del puesto
Horario
Contexto social
Condiciones físicas
Requerimientos humanos
Conocimientos
Habilidades
Atributos personales
Actividades del puesto.
Etapas
Elaboración del cronograma de trabajo.
Elegir los métodos de análisis a emplear.
Elaboración del organigrama de los puestos.
Seleccionar los factores de análisis.
Determinar los puestos a describir.
Dimensionar los factores de análisis.
Graduar los factores de análisis.
Alumna Karla I. Jiménez Sánchez de la Barquera.
Gpo. 9551