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從觀念到應用 - Coggle Diagram

- - - - e.g.降低做相同工作的枯躁感，藉由從事多樣工作，激勵員工也使其更了解自己的工作如何對組織產生貢獻
    - - e.g.將員工調到新職位將降低該角色的整體生產力，因工作團體要適應新夥伴而導致摩擦
- - - - a.難以找到能力相當且合作無間的工作搭檔
      - b.傳統的負面思維認為這是沒有完全投入工作並忠於雇主的作法
  - - - b.對管理階層而言：缺乏對員工的直接監督、協調團隊任務更加困難
      - c.對員工而言：增加疏離感、降低工作滿意度、受聚少情疏的影響
- - - - 2.功績基礎薪資計畫
        
        基於績效評等，針對個人的績效給薪
        
        (1)功績基礎制能讓個體認知到其績效與報酬之間具有強烈關聯
        
        (2)限制
        
        ①功績薪資以年度績效評估為基礎，常會受到評估者主觀意識的影響
        
        ②薪幅度的變動有時受經濟情況或其他因素影響，反而與個人績效較無關
        
        ③工會抗拒
      - 3.紅利與獎金
        
        (1)普及到組織中所有階層的員工都可參與
        
        (2)獎勵效果應高於功績薪資
        
        (3)將報酬與紅利加以分門別類，即使類別本身並沒有什麼意義，都有助於提升士氣
      - 4.利潤分享與計畫
        
        基於公司的獲利性而設計一些公式以分配報酬
        
        (1)研究指出，擁有利潤分享計畫的組織其生產力較高。也連結到較高的員工承諾，尤其是小型組織
        
        (2)與員工態度呈正相關，員工心理所有權的感受亦較強
      - 1.按件計酬薪資計畫
        
        (1)個人及團隊按件計酬工作者共同的主要考量是財務風險
        
        (2)管理者必須注意，避免員工為提高產出速度而降低品質
        
        員工沒有基本薪水，完全視生產多少來給薪
      - 5.員工認股計畫(ESOP)
        
        是公司建立的福利計畫，員工可以低於市價的水準取得股票，算是員工福利的一種
        
        (1)可增加員工滿意度和創意力
        
        (2)員工心理上感受到所有權存在
        
        (3)針對高階主管，ESOP能減少其不道德行為
      - ※變動薪資的評估
        
        (1)變動薪資計畫能提升動機與生產力，但不代表每個人都會受到同樣的激勵
        
        (2)讓員工感覺績效愈高報酬愈多的要素組合，才是最有激勵效果的計畫
- - - - ※範圍從一句真心的感謝到公開表揚且程序經明確界定與鑑別