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激勵:從觀念到應用 - Coggle Diagram
激勵:從觀念到應用
工作安排的選擇
彈性工時
優點
降低曠職率、提高生產力、降低加班成本、減少員工對管理者的敵對感、疏解上班尖峰的交通擁擠、消除員工遲到現象、工作滿足感增加
缺點
無法適用於所有的工作或員工
工作分享
2至多名人員分攤一份傳統每週40小時的工作
未被廣泛採用,難以找到能力相當、合作無間的工作搭檔
電子通勤
虛擬辦公室
缺點
無法直接監督
團隊協調較難
互動減少,增加疏離感
優點
吸引更多的應徵者
提高生產力
降低離職率
提振士氣
節省辦公空間成本
工作特性模式
核心工作構面
認為工作是否有意義
技能多樣性
任務重要性 (影響程度)
任務完整性
自覺要對工作成果負責
自主性 (自由工作排程/自由工作空間 e.g.google)
可得知自己的工作績效
回饋性 (清楚獲知工作績效)
激勵潛能指標(MPS):((技能多樣性+工作完整性+工作重要性))/3×工作自主性×工作回饋性
工作再設計
降低離職率,增加工作滿足度
工作輪調
優點
提升工作滿足感與組織承諾
減低枯燥感,更了解自己如何對組織產生貢獻
缺點
無法深入思考
增加訓練成本
整體生產力降低
工作團體摩擦
有時候會讓新加入的管理者進行工作輪調,以協助其了解整個組織
關係面向的工作設計
關注焦點轉移至「受員工影響的人」
藉顧客口碑、受益者相片等激勵,加強員工與受益者的連結
員工投入和參與
參與管理
聯合制定決策,追隨者須對其領導者有信任及信心
代表參與
員工代表小組實際參與公司決策
大部分西歐國家都要求企業實施
員工諮詢委員會與董事會代表
運用報酬激勵
建立薪資結構(支付程度)
決定過程需平衡內部價值及外部價值
變動薪資計畫(績效待遇)(如何支付)
按件計酬薪資計畫
不適用:急診室的醫師和護理師
須注意,避免為了提高產出速度而降低了品質。
功績基礎薪資計畫
常受到評估者主觀意識的影響
紅利與獎金 (激勵效果高於功績薪資)
利潤分享計畫
基於公司的獲利性而設計一些公式以分配報酬
組織生產力較高,組織內的利潤分享計畫與員工態度呈正相關,員工心理所有權的感受亦較強
員工認股計畫
低於市價水準取得股票,感受到所有權存在
利用內在報酬激勵
員工表彰計畫
長期、非財務誘因,包括內心感謝與公開鼓勵
優點:花費不多
缺點:容易受到管理當局政治操作所影響(偏愛)
運用福利激勵
彈性福利
允許個別員工選擇最能滿足自己目前需求及狀況的薪津組合(個人化獎勵方式)