Historia del D.O. : Evolución en México y Latinoamérica
Fernando Achilles de Faria Mello habla sobre la historia de D.O. en el extranjero ( Estados Unidos e Inglaterra ),dado que ahí se originó para después extenderse a México y Latinoamérica.
Hornstein,Bunker,Gides y Lewicki sitúan dos orígenes de D.O. en el año de 1924,a partir del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de Western Electric Company ,Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción mediante el empleo de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios en esta área se descubrió la influencia de los factores de comportamiento ( sociales, de grupo e individualidades) en la obtención de resultados en el trabajo organizado.
Arren Bennnis (1966)
Robert Blake y Herbert Shepard-Standard Oil Company(ESSO) "adiestramiento de sensibilidad "
basada en la dinámica
French y Bell consideran su origen como un aprendizaje de Gestación.
un primer acercamiento a esta realidad es la necesaria sistematización conceptual del D.O. como el modelo teórico para gerenciar la innovación en Latinoamérica
en Brasil D.O. tuvieron como precursores a PIerre Weil.Fernando Achilles,Paulo Moura,Sergio foguel,Fela Moscovici,Leonel Caraciki,Edela Lanzer y Francisco Pedro P -Souza
.
Los programas de D.O. en el bloque latinoamericano han arrojado un balance positivo ,pues se han presentando los ingredientes necesarios para apoyar los principios de su filosofía .el consultor en D.O. no debe ser necesariamente alguien que haya obtenido una licenciatura en el área administrativa ,pues existen consultores que han tenido una formación distinta.
Evolución del D.O. en México 1967 -1968 Tecnológico de Monterrey en a reas profesionales como graduados, acerca de la existencia del D.O.
1969-1970 en las organizaciones se analiza la implantación las primeras gerencias D.O. en Vitro y en Hylsa de Monterrey ,NL. surge la primera colección de libros de D.O.
1971-1972 se inscriben los primeros Mexicanos en el NTL
1973-1974 de manera directa D.O. se aplica en varias empresas Cydsa,Fundidora Monterrey,Cerveceria Cuauhtémoc,Hylsa ITESM,Campus Monterrey .
1975-1976 D.O. cobra gran auge en la educación como en empresas la Universidad de Monterrey inicia la mastria en D.O.
1977-Visa de la ciudad de Mnterrey implanta la primera gerencia de D.O.
1978-SEe considera un enfoque mas tradicional
1982-se celebra un congreso D.O.
las siguientes organizaciones llevan acabo D.O. de acuerdo a los estudio de la ciudad de México ITAM (instituto Tecnológico Autónomo de México )
-Grupo industrial Binbo.
-Almexa Aluminio sa de cv
-Aseguradora Méxicana sa de cv
-Bacardí y Compañia SA
-Cannon Mills sa de cv
-Celanese de Méxicana sa
-Cumnins Méxicana sa
-Champion de México sa
-General Motors de México sa.
-Grupo nacional provicial
-Industrias Nacobre sa de cv
-Industrias Recistol
-Industrias Vinpicolas Pedro Domecq sa de cv
-Nissan Méxicana sa de cv
ORIGINES,.NATURALEZA Y VALORES D.O.
ORIGENES Muchas Organizaciones han desarrollado la habilidad para integrar el cambio tecnológico y de información, la habilidad de muchas organizaciones para acomodar, modificar y adaptarse al cambio social y cultural El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962,
El origen de este concepto se puede buscar en la época de los filósofos griegos, e incluso en civilizaciones anteriores. Fue el biólogo alemán Lud wig von Bertalanffy marcó el nacimiento de este concepto conocido como sistemas abiertos
surge a finales de los años cincuenta y principios de los sesenta como una estrategia singular para mejorar la organización. EL ORIGEN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL SE ENCUENTRA EN LOS ESTUDIOS DE LA CONDUCTA Y LAS RELACIONES HUMANAS .ELTON MAYO,MARY PARKER,FOLLETT,HENRY GANTT Y HUGO MUNSTERBERG son considerados los primeros pensadores organizacionales. Ya que se interesaron , ente todo, por la búsqueda de estrategias que humanizaran los procesos los procesos productivos ELLOS DESCUBRIERÓN que las PERSONAS rinden más en su trabajo cuando están SATISFECHAS .
VALORES D.O.. :
1-Offrecer oportunidades para que las personas se desempeñen como seres humanos y no como elementos de producción
2-Ofrecer oportunidades para cada miembro de la organización, así como ésta,
desarrollen todo su potencia
l
3- Aumentar la eficiencia del organismo en función de todas sus metas.
4-Crear un ambiente en el que sea posible encontrar trabajo estimulante que signifique un reto .
5-Proporcionar oportunidades a miembros de los organismos que influyen en la forma de desempeñar el trabajo en la organización y en el medio .
6-Tratar a cada ser humano como persona que tiene diversas necesidades ,todas las cuales son importantes para su trabajo y su vida l
.
LOS VALORES ESTABLECEN LAS BASES PARA LA COMPRESIÓN DE LAS ACTITUDES Y LA MOTIVACIÓN , ADEMÁS DE QUE INFLUYEN EN LAS PERCEPCIONES.
En la actualidad es frecuente escuchar que hay una CRISIS DE VALORES y es curioso observar que quienes lo dicen, por lo regular , no son capaces ni siquiera de definir lo que es un VALOR los VALORES EN LOS QUE SE BASA EL D.O. CONTRUBUYEN A FORTALECER LAS VÍRTUDES DE QUIENES CONOCEN Y PRACTICAN ESTA DOCTRIBA.
VALORES EN QUE SE BASA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
RESPETO POR LA GENTE.
CONFIANZA Y APOYO
IGUSALDAD DE PODER
PARTICIPACIÓN
CONFROTACIÓN
NATURALEZA se propone cambiar creencias,actitudes,valores,estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a su tecnología y al rápido ritmo del cambio tienen aún un largo camino por recorrer en materia de creación y desarrollo empresarial,organozacional. los procesos de D.O. en latinoamérica es que no deben únicamente prestar atención a los aspectos "DE PERSONALIDAD" El contexto puede llegar a presentar la misma importancia o incluso mayor peso.Cuando se encuentran incentivos para mejorar las organizaciones,las personas tienden a no innovar.LA HABILIDAD Y LA CAPACIDAD PARA INNOVAR son claves para EL DESARROLLO INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL pues estos últimos aspectos han de impulsar finalmente el desarrollo de la comunidad o el país. PARA TODOS AQUELLOS JÓVENES DE LATINOAMERICA QUE DESEAN SEGURI EN LA ZONA DE CONFORT Y ESPECIALMENTE A TODOS NUESTROS ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS,ES BUENO RECORDARLES QUE LO QUE BILL GATES ACOSTUMBRA DECIR EN SU REUNIÓN ANUAL A TODO EL PERSONAL"QUIERO RECORDARLES QUE ESTAMOS A SOLAMENTE DOS O TRES AÑOS DEL FRACASO"
CARACTERISTICAS DE D.O.
1-.Es una estrategia educativa planeada.
2-. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer, como
a) Problemas de destino ( A DONDE DESEA IR LA ORGANIZACIÓN)
b) Problema de crecimiento, Identidad y revitalización
c) Problemas de eficiencia Organizacional.
3-.Hace hincapié en el comportamiento Humano
4-.Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque una vez que se ha implantado el programa puede ser personal de la organización.
5-.Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la Organización.
6-. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:
a) mejoramiento de la capacidad interpersonal
b) Transferencia de valores humanos
c) Compresión entre grupos.
DEFINICIÓN DE D.O.
Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer óptima la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de los objetivos de la EMPRESA.
TEORIAS DE ORGANIZACIÓN : se puede decir que todos los seres humanos han practicado el pensamiento inductivo desde infancia , La inducción es el proceso de encontrar un principio general con base en la evidencia de casos específicos Conviene advertir que la palabra inducción implica una suposición.
INDUCCIÓN-implica obtener consecuencias.
pensamiento deductivo la conclusión es el resultado del razonamiento a partir de los hechos aceptados
DEDUCCIÓN-implica derivar de los hechos particulares una conclusión general .
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL es aquella estrategia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social ,técnico y de evaluaciones de mejoras .
MODELO DE PLANEACIÓN
Es un intento por definir las etapas del cambio planeado fue desarrollado por Lippitt,Watson y Westley y después modificado y refeccionado. es el esfuerzo sistemático por crear las condiciones necesarias para que ciertos comportamientos sean fortalecidos ,
RELACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL CON ENFOQUES DE LOS SISTEMAS
Comprendemos la empresa como un sistema que se interrelaciona con su entorno de forma dinámica. Existen diversos tipos de sistemas administrativos:OPERACIONALES,DIRECTIVOS,DE CONTROL,INFORMATIVOS es importante saber que el enfoque de sistemas permite establecer esquemas de "sintomatologías de salud y enfermedad de las organizaciones, es decir, detectar fortalezas de la empresa con la finalidad de establecer un panorama representativo que permita elaborar un diagnostico correcto de ese sistema . en resumen , una organización sana tiene un fuerte sentido de su propia identidad y misión y la apropiada capacidad para adaptarse al cambio .
Materia: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Alumna : Macías Carreón Hermelinda
TURNO/ NOCTURNO
BIBLIOGRAFIA :
DESARROLLO ORGANIZACIONAL Principios y Aplicación Rafael Guízar Montúfar.
CONCLUSIÓN PERSONAL
EL EXITO SERA
1-.me gusta como trabajan 2-. me gusta tratar y que me traten bien y con respecto.
3-.les pagamos bien
4-. la empresa genera utilidades
TRABAJADOR 1- me gusta mi trabajo 2-. me tratan bien 3-.me pagan bien
LA EMPRESA
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MUY INTERESANTE VIDEO CONFERENCIA SOBRE DESARROLLÓ ORGANIZACIONAL,ANALÍZANDO EL CONOCIMIENTO GENERADO DE ESE TEMA SE PUEDE PARTIR PARA SER ESTUDIOS DE DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE CORRECIÓN EN TODO EL ENTORNO LABORAL,DESDE SITUACIÓN ACTUALES,EFICIENCIAS,PROYECCIONES Y EMPATIA DE TODOS LOS COLABORADORES CON LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA.TODO PARTIENDO DE MANEJAR UN CLIMA DE TRABAJO COMPETITIVO,JUSTO Y DE COLABORACIÓN .
EN MÉXICO ,EL D.O. COMENZÓ EN LA CIUDAD DE MONTERREY CON LA REALIZACIÓN DE SEMINÁRIOS AVANZADOS EN ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL durante 1969 y 1970 hubo importantes movimientos en relación con el desarrollo de la organización, que presentaron resultados tales como los siguientes : la aparición de las primeras gerencias de desarrollo organizacional, la promoción de los laboratorios y seminarios sobre los temas involucrados en D.O. el comienzo de la práctica del entrenamiento en sensibilización . EN LA DECADA DE 1970 SE ANUNCIÓ LA ACEPTACIÓN DEL D.O. EN MÉXICO .
El propósito de la ADMINISTRACIÓN del proceso de D.O. es asegurarse de que tanto la energía como los esfuerzos de los miembros de la organización apoyen este PROCESO.