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Inteligência emocional nas organizações, Centro Universitário Cesmac …
Inteligência emocional nas organizações
Competências emocionais no trabalho
O módulo Competências emocionais no trabalho tem por objetivo apresentar o modelo de inteligência
emocional desenvolvido por Goleman (2001), conhecido como escola de Harvard de IE.
Esse modelo de IE considera competências emocionais e sociais no trabalho, sendo emocionais as competências de autopercepção e autorregulação e sociais as competências de empatia e administração de relacionamentos.
Desenvolvimento de IE no ambiente de trabalho
Com as mudanças na estrutura das organizações e o aumento das atividades compartilhadas e da autonomia dos times de trabalho torna-se esperado e previsto que as pessoas tenham respostas emocionais, nem sempre positivas ou construtivas.
Pessoas mais inteligentes emocionalmente são capazes de usar suas competências emocionais para identificar as situações que merecem sua atenção e obter maior controle sobre elas, assim como usar suas competências sociais para obter o melhor do relacionamento com os pares, colegas, lideranças e seguidores
também.
Nos últimos anos, diversas organizações globais trouxeram para seus programas de desenvolvimento de lideranças o tema da inteligência emocional, pela compreensão do impacto que a IE tem na liderança e na
organização como um todo.
A intenção de todo o curso de Pós MBA em Inteligência Emocional nas Organizações é ampliar o domínio e uso da inteligência emocional por parte de todos os envolvidos,
de forma a disseminar a IE no espaço organizacional
De acordo com Goleman, Boyatzis e Rhee (2002) a inteligência emocional e social é o principal diferenciador no qual profissionais e líderes devem apoiar suas competências comportamentais.
Em sua última revisão, o modelo de Inteligência Emocional dos autores considera uma perspectiva intrapessoal
(emocional)
e uma perspectiva interpessoal
(social)
na atuação das competências de IE.
Emoção, motivação e criatividade
As emoções estão na base do comportamento humano, podendo direcionar nossa experiência com outras pessoas, tanto a partir de nossas percepções como especialmente a partir de nossas expressões, reações e comportamentos
direcionados.
Gestores buscam entender como podem atuar no
que as pessoas “querem”, ou sejam, procuram compreender o que move o comprometimento com uma tarefa, ou mesmo como é possível influenciar as pessoas a realizarem atividades ou terem atitudes positivas em relação ao trabalho.
As emoções podem ser vistas como um tipo de motivo, já que direcionam o comportamento como
outras percepções e crenças a respeito da realidade
(REEVE, 2006, p. 192)
.
Para compreendermos como a motivação pode se relacionar com o comportamento é importante considerar os componentes intrapessoais ligados a ela ou de que forma a situação mobilizou o indivíduo internamente.
Existem diferentes grupos de necessidades humanas e, de uma forma geral, podemos agrupá-las em três categorias:
fisiológicas, psicológicas e sociológicas
.
Essa distinção é interessante porque corresponde aos
componentes ligados à nossas emoções: fisiológicos, intrapessoais e interpessoais.
Entre as necessidades psicológicas podemos destacar autoestima, autonomia, competência em alguma área, já entre as sociais estão necessidades de afiliação (fazer parte de uma comunidade), relacionamento, intimidade
(REEVE, 2006, p. 65)
.
Uma questão importante é que a motivação varia com o tempo e, quando varia, muda também o comportamento.
Em um momento, uma pessoa pode estar bastante envolvida com uma atividade para, algum
tempo depois, estar desinteressada e dispersa em relação à mesma tarefa.
O fluir (flow) no espaço de trabalho
Em seus estudos sobre a relação entre as pessoas e o trabalho, o psicólogo Csikszentmihalyi (1992) percebeu um estranho conflito interior. Por um lado, com frequência as pessoas são capazes de pontuar algumas de suas experiências mais positivas enquanto estavam trabalhando. Por outro, se pudessem escolher o
que fazer em seu tempo livre, muito provavelmente não apontariam o trabalho como uma opção.
O conceito de “fluir no trabalho” surge a partir de momentos flow, em que somos tomados por
maior envolvimento, concentração e satisfação em torno do que estamos fazendo.
De acordo com o autor, toda
vez que atingimos o equilíbrio ideal entre desafio e habilidade favorecemos o flow, ou seja, sentimos o tempo fluir e ampliamos nossa conexão com a experiência, que passa a ser de maior qualidade e prazer.
O flow é vivenciado quando os desafios percebidos
estão em equilíbrio com as habilidades praticadas (SNYDER, 2009).
Um indivíduo criativo é uma pessoa que pode inicialmente ser considerada amadora, na forma como
resolve problemas ou faz questionamentos, porém depois torna-se aceito como pertencente a um determinado
“tipo” cultural.
A natureza do processo criativo é explicada por Gardner (1996) a partir da ligação entre três elementos
centrais: aspectos individuais e a relação com o processo de aprendizagem pessoal, o desenvolvimento do tema
na época em questão (domínio) e as influências do ambiente (incluindo professores, família, pares).
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Centro Universitário Cesmac
Curso de Psicologia
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Professora: Cristiane Souza
Aluna: Angélica Vital