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態度與工作滿足感 - Coggle Diagram
態度與工作滿足感
態度(attitude)
對人事物的評價，包含正負面
構成要素
情感要素(感覺)：情緒或感受(喜歡/討厭)
行為要素(行動)：有意有意圖地針對特定人事物而展現的行為 (採取的後續行為、改變)
認知要素(評估)：個人對某事的描述或信念(知識、了解)
工作滿足感
形成因素
待遇
企業社會責任(CSR)
自我價值觀與組織CSR使命契合的員工,通常滿足感更高
環境永續行動、非營利工作以及慈善捐贈
性格
對自己有正面核心自我評價(core self-evaluations, CSEs)比負面CSEs者更容易滿意自己的工作
工作狀態
工作本質、社交互動以及監督是重要預測指標
成果
組織公民行為
顧客滿意度
工作績效
生活滿足感
定義：評估工作特性後，所產生的正面感受
衡量方法
加總計分法 （許多問題／單一平均分數）
單一整體評估法 （單一問題／單一答案）
經濟狀況與文化差異皆會影響
態度與行為
認知失調
個人感受到自己在多種態度與態度之間，或行為與態度之間有了矛盾
擺脫失調影響之三要素
重要性
影響力
報酬
中介變數
親身經驗
社會壓力
深刻印象
與行為相應
態度重要性
人們會自行調整態度或行為，或是找藉口將此矛盾情況加以合理化
早期研究認為，人們的態度會影響行為
Leon Festinger 提出反駁，認為態度追隨(follow) 行為
工作態度
知覺組織支持(pos)
相信組織關心他們的幸福度
認為薪資分配公平、可參與決策
POS在低權力距離的國家極為重要
工作滿足感、工作投入
工作滿足感
工作投入：用於衡量個人認同工作，並以工作表現來肯定自我價值的程度
心理賦權：員工相信自己能影響工作環境、工作權限、工作意義與工作自主性的程度
員工投入：指個人對所從事之工作的投入、滿意與熱愛
組織承諾
高組織承諾員工具忠誠或歸屬感，即使對工作有不滿也不會出現工作退縮
認同組織及其目標
態度之間呈現高度相關
員工不滿對工作環境所產生的影響
理論模式
反生產工作行為
工作滿足感與曠職率呈現負相關，但相關性並不高
工作滿足感下降是離職傾向的最佳預測指標
管理者不清楚，應定期調查改善
