Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
การบริหารความขัดแย้ง ( Conflict Management) - Coggle Diagram
การบริหารความขัดแย้ง ( Conflict Management)
ความหมายของความขัดแย้ง
สภาพการณ์ที่ทำให้คนตกอยู่ในภาวะที่ไม่สามารถตัดสินใจหรือตกลงหาข้อยุติอันเป็นที่พอใจได้อันเป็นที่พอใจของทั้งสองฝ่ายได้
สภาพการณ์หรือสถานการณ์ที่เป็นความแตกต่างที่บุคคล2 คน หรือมากกว่า แสดงพฤติกรรมเปิดเผยออกมาอย่างแตกต่างกัน
กลยุทธ์การจัดการความขัดแย้งเกี่ยวกับบุคคล
4.ถ้าความกังวลหรือความสนใจสูงทั้งต่อผู้ผลลัพธ์ของตนเองและคู่กรณีกลยุทธ์ที่เหมาะสมก็คือความร่วมมือ(Collaborative)การแก้ปัญหาหรือการร่วมมือกัน (Problem Solving)
ถ้าความกังวลหรือความสนใจต่อผลลัพธ์ทั้งต่อตนเองและในคูกรณีอยู่ในระดับปานกลางคือไม่สูงไม่ต่ำ กลยุทธ์ที่เหมาะสม คือ การประนีประนอม (Compromise)
ถ้าความกังวล หรือความสนใจในผลลัพธ์ต่อตนเองต่ำแต่กังวลและสนใจผลลัพธ์ต่อคนอื่นสูงกลยุทธ์ที่นำมาใช้คือ ความปรองดอง (Accommodation) หรือการยินยอม
การใช้บุคคลที่สาม (Third party) คือการใช้คนกลางที่ไม่ยุ่งเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เป็นปัญหามาทำหน้าที่แนะนำไกล่เกลี่ย
ถ้ามีความกังวลหรือสนใจต่อผลลัพธ์ต่อตนเองสูงแต่ไม่สนใจในผลลัพธ์ของคู่กรณีกลยุทธ์ที่ใช้ คือ การบังคับหรือกดดัน (Force)
การใช้เป้าหมายอื่นที่สำคัญเหนือความขัดแย้ง (Super ordinate Goals)
1.ถ้าความกังวลหรือความสนใจในผลลัพธ์ของทั้งตนเองและคู่กรณีต่ำกลยุทธ์ที่มีความเป็นไปได้สูงคือการหลีกเลี่ยง (Withdrawal หรือ avoid) Avoidance)
สาเหตุที่ทำให้มนุษย์ขัดแย้งกัน
2.แนวทางปฏิบัติ ผู้ที่มีแนวความคิดเห็นอย่างเดียวกันย่อมจะร่วมงานกันได้แต่แนวทางปฏิบัติย่อมจะแตกต่างกัน เพราะการทำงานสำเร็จตามเป้าหมาย
3.ผลประโยชน์ ผลประโยชน์เป็นมูลเหตุที่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง
โดยเฉพาะผลประโยชน์ในทางเศรษฐกิจและการเมือง
1.ความคิดเห็นแต่ถ้าความคิดเห็นไม่ลงรอยกันและฝ่ายหนึ่งไม่ยอมรับความคิดเห็นของอีกฝ่ายว่าถูกต้อง ความขัดแย้งก็จะเกิดขึ้น
แนวคิดเกี่ยวกับความขัดแย้ง
แนวคิดด้านมนุษย์สัมพันธ์ (Human Relations View)เชื่อว่า ความขัดแย้งอาจจะเกิดขึ้นตามธรรมชาติ และหลีกเลี่ยงไม่ได้ภายในทุกองค์การ
แนวคิดสมัยใหม่ (Contemporary View) เชื่อว่าความขัดแย้ง
มุมมองที่เป็นแนวความคิดสมัยใหม่ จึงสนับสนุนความขัดแย้งบนรากฐานที่ว่า องค์การที่มีความสามัคคี ความสงบสุข ความเงียบสงบ และมีความร่วมมือ
แนวคิดสมัยดั้งเดิม (Traditional View) เชื่อว่า ความขัดแย้งเป็นสิ่งไม่ดีและมีผลกระทบด้านลบต่อองค์การอยู่เสมอ
กระบวนการของความขัดแย้ง
1.เกิดความคับข้องใจ
2.เกิดมโนทัศนีเกี่ยวกับความขัดแย้ง
3.แสดงพฤติกรรมออกมา
4.เกิดปฏิกิริยาของอีกฝ่ายหนึ่ง
5.ผลของความขัดแย้งที่เกิดขึ้นตามมา
ผลเสียของความขัดแย้ง
เกิดการต่อต้านทั้งทางอ้อมและเปิดเผย
ผู้แพ้มักจะหลบหนีสังคม เก็บเนื้อเก็บตัว ตัวผู้ชนะก็จะตีปีกร่าเริง
บรรยากาศของความจริงใจ และความไววางใจจะหมดสิ้นไป
ความขัดแย้งที่ได้รับการแก้ไขไม่ถูกต้องอาจทำให้สมาชิกในองค์การเกิดความรู้สึกเครียด เหนื่อยหน่าย หมดกำลังใจ ท้อแท้
สัมพันธภาพระหว่างบุคคลเสื่อมลงไป
ผลดีของความขัดแย้ง
ช่วยให้มีการปรับปรุงทางเลือกในการแก้ปัญหาที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
ช่วยให้เกิดการหาข้อพิสูจน์ที่สมเหตุสมผลก่อให้เกิดความคิดสร้างสรรคสิ่งแปลกใหม่
ความขัดแย้งมักก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในด้านต่างๆ
สมาชิกในองค์การได้รับการกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจและพบแนวทางในการทำงานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น
สมาชิกในองค์การได้มีการแลกเปลี่ยนความรู้ความคิดเห็นซึ่งกันและกัน
องค์การได้มีการปรับปรุงและพัฒนาให้ดีขึ้น
ประเภทของความขัดแย้ง
2 ความขัดแย้งระหว่างบุคคล (Interpersonal
3 ความขัดแย้งภายในกลุ่ม (Intragroup Conflict)
4 ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม (Intergroup Conflict)
5 ความขัดแย้งในองค์การ (Intraoganizational Conflict)
ความขัดแย้งภายในตัวบุคคล(Intrapersonal Conflict)
6 ความขัดแย้งระหว่างองค์การ (Interoganizational Conflict)
หลักการที่จะแก้ความขัดแย้ง ( mind set)
มีความจริงใจที่แสดงความต้องการที่แท้จริงออกมา
4.หาข้อมูลเพิ่มเพื่อช่วยในการตัดสินใจ
ทั้ง 2 ฝ่ายมีทัศนคติในการแก้ไขปัญหามากกว่าการเอาชนะซึ่งกันและกัน
หลีกเลี่ยงการใช้คะแนนเสียงข้างมากเป็นข้อยุติ
1.ความขัดแย้งเป็นเรื่องปกติ และอาจเกิดขึ้นได้เสมอ
6.เอาใจใส่ซึ่งกันและกันและไม่เห็นแก่ตัว
รูปแบบพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความขัดแย้ง (conflict reaction styles)
การหลีกเลี่ยง (avoiding)
การยินยอมให้ผู้อื่น (accommodating )
การแข่งขัน (competing)
การประนีประนอม (compromising)
การร่วมมือซึ่งกันและกัน (collaborating)