Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
การบริหารความขัดแย้ง ( Conflict Management), นางสาว ชลัญญา ตรงเมธี…
การบริหารความขัดแย้ง ( Conflict Management)
แนวคิดเกี่ยวกับความขัดแย้งแบ่งออกเป็น 3 ระยะ
แนวคิดสมัยดั้งเดิม (Traditional View)
หลีกเลี่ยงได้ควรหลีกเลี่ยง ผู้บริหารจะต้องมีความรับผิดชอบที่จะต้องกําจัดความขัดแย้งขององค์การ วิธีแก้ปัญหาความขัดแย้ง ก็คือ การออกกฎระเบียบ กระบวนการที่เข้มงวด
แนวคิดด้านมนุษย์สัมพันธ์ (Human Relations View)
ความขัดแย้งอาจจะเกิดขึ้นตาม ธรรมชาติ และหลีกเลี่ยงไม่ได้ภายในทุกองค์การ เนื่องจากไม่สามารถหลีกเลี่ยงความขัดแย้งได้ มุมมองด้าน มนุษยสัมพันธ์จึงสนับสนุนการยอมรับความขัดแย้ง
แนวคิดสมัยใหม่ (Contemporary View)
แนวความคิดสมัยใหม่สนับสนุนให้ผู้บริหารรักษาระดับความขัดแย้งภายในองค์การให้อยู่ในระดับต่ำสุด เพียงพอที่จะทําให้องค์การเจริญเติบโตและสร้างสรรค์
สาเหตุที่ทําให้มนุษย์ขัดแย้งกัน มี 3ประเภท
ความคิดเห็น
แนวทางปฏิบัติ ผู้ที่มีแนวความคิดเห็นอย่างเดียวกัน
ผลประโยชน์
กระบวนการของความขัดแย้ง
1.เกิดความคับข้องใจ
2.เกิดมโนทัศน์เกี่ยวกับความขัดแย้ง
3.แสดงพฤติกรรมออกมา
4.เกิดปฏิกิริยาของอีกฝ่ายหนึ่ง
5.ผลของความขัดแย้งที่เกิดขึ้นตามมา
ผลของความขัดแย้ง
ผลเสีย
สัมพันธภาพระหว่างบุคคลเสื่อมลงไป
บรรยากาศของความจริงใจ และความไววางใจจะหมดสิ้นไป
เกิดการต่อต้านทั้งทางอ้อมและเปิดเผย
ผู้แพ้มักจะหลบหนีสังคมเก็บเนื้อเก็บตัว ตัวผู้ชนะก็จะตีปีกร่าเริง
ความขัดแย้งที่ได้รับการแก้ไขไม่ถูกต้องอาจทําให้สมาชิกในองค์การเกิดความรู้สึกเครียด
เหนื่อยหน่าย หมดกําลังใจ ท้อแท้ส่งผลให้การดําเนินงานขององค์การไม่เป็นไปตามเป้าหมายที่วางไว้ทําให้ผลผลิตขององค์การลดลง
ผลดี
ความขัดแย้งมักก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในด่านต่างๆ
ช่วยให้มีการปรับปรุงทางเลือกในการแก้ปัญหาที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
ช่วยให้เกิดการหาข้อพิสูจน์ที่สมเหตุสมผลก่อให้เกิดความคิดสร้างสรรคสิ่งแปลกใหม่
สมาชิกในองค์การได้รับการกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจ และพบแนวทางในการทํางานได้มี
ประสิทธิภาพมากขึ้น
สมาชิกในองค์การได้มีการแลกเปลี่ยนความรู้ความคิดเห็นซึ่งกันและกัน
ก่อให้เกิดความสามัคคีในกลุ่ม
องค์การได้มีการปรับปรุงและพัฒนาให้ดีขึ้น
องค์การมีการปรับตัวให้เข้ากับความเปลี่ยนแปลงในสังคมได้อย่างต่อเนื่อง
มีการเลือกตัวแทนที่เข้มแข็งมีความรู้ความสามารถมาเป็นผู้นํา
ได้มีการระบายข้อขัดแย้งระหว่างบุคคลหรือกลุ่มซึ่งเก็บกดไว้เป็นเวลานาน
เรียนรู้ที่จะอดกลั้นต่อพฤติกรรมและอารมณ์ของผู้อื่นมากขึ้น
ประเภทของความขัดแย้ง
ประเภทที่ 1. ความขัดแย้งภายในตัวบุคคล(Intrapersonal Conflict)
ประเภทที่ 2 ความขัดแย้งระหว่างบุคคล (Interpersonal Conflict)
ประเภทที่ 3 ความขัดแย้งภายในกลุ่ม (Intragroup Conflict)
ประเภทที่ 4 ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม (Intergroup Conflict)
ประเภทที่ 5 ความขัดแย้งในองค์การ (Intraoganizational Conflict)
ประเภทที่ 6 ความขัดแย้งระหว่างองค์การ (Interoganizational Conflict)
รูปแบบพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความขัดแย้ง (conflict reaction styles)
การหลีกเลี่ยง(avoiding)
การยินยอมให้ผู้อื่น (accommodating )
การแข่งขัน (competing)
การประนีประนอม (compromising)
การร่วมมือซึ่งกันและกัน (collaborating)
หลักการที่จะแก้ความขัดแย้ง ( mind set)
ความขัดแย้งเป็นเรื่องปกติ และอาจเกิดขึ้นได้เสมอ
ทั้ง 2 ฝ่ายมีทัศนคติในการแก้ไขปัญหามากกว่าการเอาชนะซึ่งกันและกัน
มีความจริงใจที่แสดงความต้องการที่แท้จริงออกมา
หาข้อมูลเพิ่มเพื่อช่วยในการตัดสินใจ
หลีกเลี่ยงการใช้คะแนนเสียงข้างมากเป็นข้อยุติ
เอาใจใส่ซึ่งกันและกันและไม่เห็นแก่ตัว
วิธีแก้ไขความขัดแย้ง
การที่จะจัดการกับความขัดแย้งได้อย่างมีประสิทธิภาพนั้น ต้องอาศัยทักษะในการบริหาร และต้องมีการวินิจฉัยความขัดแย้งได้ถูกต้อง ผู้ที่ จัดการกับความขัดแย้งต้องมีศิลปะในการจูงใจคน ต้องมีความใจเย็น และความอดทนเพียงพอ ความสามารถในการตัดสินใจ
กลยุทธ์การจัดการความขัดแย้งเกี่ยวกับบุคคล
1.ถ้าความกังวลหรือความสนใจในผลลัพธ์ของทั้งตนเองและคู่กรณีต่ำกลยุทธ์ที่มีความเป็นไปได้สูงคือการหลีกเลี่ยง (Withdrawal หรือ avoid) Avoidance)
ถ้ามีความกังวลหรือสนใจต่อผลลัพธ์ต่อตนเองสูง แต่ไม่สนใจในผลลัพธ์ของคู่กรณีกลยุทธ์ที่ใช่คือ การบังคับหรือกดดัน (Force)
ถ้าความกังวล หรือความสนใจในผลลัพธ์ต่อตนเองต่ำ แต่กังวลและสนใจผลลัพธ์ต่อคนอื่นสูง กลยุทธ์ที่นํามาใช้คือ ความปรองดอง (Accommodation) หรือการยินยอม
ถ้าความกังวลหรือความสนใจสูงทั้งต่อผู้ผลลัพธ์ของตนเองและคู่กรณี กลยุทธ์ที่เหมาะสมก็คือ ความร่วมมือ(Collaborative) การแก้ปัญหาหรือการร่วมมือกัน (Problem Solving)
ถ้าความกังวลหรือความสนใจต่อผลลัพธ์ทั้งต่อตนเองและในคู่กรณีอยู่ในระดับปานกลางคือ ไม่สูง ไม่ต่ำกลยุทธ์ที่เหมาะสม คือ การประนีประนอม (Compromise)
การใช้บุคคลที่สาม (Third party) คือการใช้คนกลาง ที่ไม่ยุ่งเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เป็นปัญหามาทําหน้าที่แนะนําไกล้เกลี่ย
การใช้เป้าหมายอื่นที่สําคัญเหนือความขัดแย้ง (Super ordinate Goals) ในบางครั้งที่มีความขัดแย้งเกิดขึ้นแต่ถ้ามีเหตุการณ์สําคัญที่มีเป้าหมายสูงกว่าความขัดแย้งที่มีอยู่ทั้งสองฝ่ายจะมาร่วมมือกันและยุติความขัดแย่งชั่วขณะหนึ่ง
บทบาทของผู้นําต่อปัญหาความขัดแย้ง
ให้ความสนใจกับประเภทต่างๆของความขัดแย้ง
การติดต่อสื่อสารที่ชัดเจนต่อเนื่อง(Atriculate Communication)
การสร้างเป้าประสงค์และค่านิยมร่วม(Build a superodinate Gold)
พิจารณาความเป็นธรรมชาติของความอิสระซึ่งกันและกัน(Examine the nature of Independence)
ต้องพร้อมที่จะเสี่ยง (Take Risk)
แสดงความมีอํานาจ (Demonstrate Power)
ต้องจํากัดขอบเขตในสิ่งที่ทําสําเร็จแล้ว(Confine to fail accompli)
การสร้างความเชื่อมั่นร่วมกัน(Build Mutual Trust)
ความสมดุลถูกต้องในการจูงใจ (Legitimize complex Motivation)
การสร้างความเห็นอกเห็นใจ Build Empathy)
รูปแบบผู้บริหารในการบริหารความขัดแย้ง
การหลบหลีกความขัดแย้ง (Avoiding Style)
การให้ความช่วยเหลือ (Accommodating Style)
การแข่งขัน (Competing Style)
การให้ความร่วมมือ (Collaborating Style)
นางสาว ชลัญญา ตรงเมธี รหัส60170015