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激勵的基本觀念 - Coggle Diagram
激勵的基本觀念
增強理論
認為強化物可以決定行為。
行為是環境造成的，我們根本不需要在意內在認知，因為強化物控制了行為。
操作制約理論：人們學到要如何表現，才能獲得自己想要的或是躲掉不想要的。
B. F. Skinner行為主義
社會學習理論：經由觀察和直接經驗而學習的論
增強理論
對於個體的影響力
關心注意階段
記憶留存階段
動作重現階段
增加強化階段
激勵
個體為達成目標付出努力的過程，而這努力的過程有強度、方向與持續性的差異
需求層次理論
安全需求
社會需求
尊重需求
自我實現需求
二因子理論
基於相信員工與工作間的關係是最根本的，以及個人的工作態度可以決定成敗
外在因子與不滿意相關
保健因子
公司政策
薪資
實體工作環境
内在因子與滿意度相關
激勵因子
個人成長機會
職責
成就感
McClelland的需求理論
成就需求：指希望更加卓越，完成一系列目標並努力追求成功
權力需求：指希望別人的行為符合自己的要求。
親和需求：指希望與別人建立友好親近的人際關係
目標設定理論
個體朝著一個目標努力的意圖，是其工作動機的主要來源。
個人因素會影響目標與績效之間的關係：
目標承諾
任務特性
國家文化
公平理論：
察覺不公平六種可能的反應
1.改變自已的付出
2.改變自已的結果
3.改變對自已的認知
4.扭曲對他人的認知
5.選擇不同的參考對象
6.離開
公平理論/組織公平
分配公平
資訊公平
人際公平
自我決定理論
自我決定理論
人們較喜歡能掌控自己行動的感受，之前感興趣能自主的事情，一旦變成只是盡義務的感覺時，將會減損激勵作用。
認知評價理論(cognitive evaluation theory)：強調外在報酬會降低工作本身的內在趣
自我效能理論
也稱為「社會認知理論」或「社會學習理論」，是指個體相信自己有足夠能力勝任工作
四個方法來提升自我效能
掌握經驗
引發同感
言語說服
激發鼓動
期望理論
聚焦在三項關係
努力－績效的關係
績效－報酬的關係
報酬－個人目標的關係