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激勵的基本觀念 - Coggle Diagram
激勵的基本觀念
McClelland的需求理論
三需求
成就需求
希望更加卓越，完成一系列目標並努力追求成功
權力需求
希望別人的行為符合自己的要求
親和需求
希望與別人建立友好親近的人際關係
許多研究支持成就理論與工作績效之間的關係、高度責任制
SUBWAY
此理論獲得研究證實，尤其是跨文化支持（考慮包括權力距離的文化構面時）
目標設定理論:促進定向／預防定向
目標設定理論
個體朝著一個目標努力的意圖，是其工作動機的主要來源
明確的目標有助於提升績效
困難的目標，只要能被員工接納，往往比簡單的目標更能創造高績效
適時提供回饋，績效也會比沒有回饋來得好
除回饋外，有三項個人因素會影響目標與績效之間的關係：目標承諾、任務特性、國家文化
促進定向：致力於前進和實現，並趨向能讓自己更接近期待目標的條件
預防定向：致力於執行任務和義務，以及規避讓他們遠離期待目標的條件
MBO計畫四共通要素
目標具體
決策參與(包含目標設定)
明確的期限
績效回饋
自我決定理論
認知評價理論：強調外在報酬會降低工作本身的內在趣味
內在激勵有益於工作品質，外在誘因有助於工作數量，不論是否有誘因，內在激勵都可以預測績效，但在誘因與績效直接相關而非間接相關時，內在激勵的預測能力便會降低
自我協調：人們追求目標的動機與其興趣及核心價值觀一致的程度
二因子理論
保健因子
滿意也無法激勵、但不能讓員工不滿，如：品質管理、薪資、公司政策、實體工作環境、人際關係及工作安全
激勵因子
晉升機會、個人成長機會、賞識、職責與成就感
Herzberg提出的，基於相信員工與工作間的關係是最根本的，以及個人的工作態度可以決定成敗
自我效能理論
也稱為「社會認知理論」或「社會學習理論」，是指個體相信自己有足夠能力勝任工作
目標設定理論與自我效能理論有互補作用
可透過掌握經驗、引發同感、言語說服、激發鼓動來提升自我效能
比馬龍效應（言語說服）：一種自我實現的預言，當你相信某事是真的，它就會是真的
增強理論
公平理論/組織公平
員工會比較其工作報酬以及對工作的付出
當員工知覺到不公平時
改變自已的付出(如果報酬偏低，就降低努力程度)
改變自已的結果(針對按件計酬的計薪方式，員工會提高產量，但降低品質)
改變對自已的認知(過去我以為自己只是普通努力，現在才知道其實我比其他人努力多了)
扭曲對他人的認知(Mike的工作並沒有我想像中那麼重要)
選擇不同的參考對象(比姊夫做的少就跟爸爸比)
離開(離職求去)
激勵
個體為達成目標付出努力的過程
強度
個體努力嘗試的程度
方向
要符合組織利益
持續
能持續多久的努力、願意耗費多久時間去達成目標