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RH (recrutement et intégration (contrôle/ maîtrise de la masse salariale),…
RH
recrutement et intégration (contrôle/ maîtrise de la masse salariale)
gestion de carrière : formation, promotion, évaluation
paie, rémunération, avantages sociaux
bien-être social : du salarié (QVT), du climat social
droit social : négociation, convention collective, conflits
gestion administrative du personnel : absence, pointage
organisation du travail
ensemble de problématiques à gérer qui prennent une dimension individuelle, mais aussi collective
Processus intermédiaire
Quels métiers restructurer ?
réponse par référentiels de compétences des emplois et passerelles de mobilités entre emplois
identification des personnes elles-même
mobilité interne ou externe ?
mobilité interne ou externe ?
a priori maximisation de mobilité interne (aléa moral, promotion/ incitation, minimisation du coût de restructuration) mais accompagnement nécessaire par la formation
problématique importante de mobilité géo dans un contexte de croissance organique hors territoire actuel
deux modèles extrêmes : entrée-sortie et restructuration de la main d'oeuvre
polyvalence
mise en oeuvre
problématique récurrente ...
actions de formation pour polyvalence
hyp de base : besoin de formations produits et non métier
formation d'accompagnement
mobilité à mettre en oeuvre, incitation à la mobilité, vérification des contrats de travail
création d'un métier "flou"
stratégie d'entreprise --> stratégie RH --> GPEC
Etat de "restructuration permanente" géré si possible sans conséquence sur emploi
nécessité de mobiliser main d'oeuvre durant processus : préparation, information, mobilisation, formation, accompagnement
Rémunération de la performance
si employeur décide de rémunérer performance c'est qu'il attend une modification comportement du salarié --> stimule comportement qu'il ne pense pas obtenir sans cette stimulation monétaire
question du lien entre motivation et rémunération
question du lien entre rémunération variable et sélection des salariés
rémunérer la performance, c'est inciter au comportement et ces changements sont parfois dangereux dans certains postes --> voir ex train
certains citoyens se plaignent de "politique du chiffre" --> ex incitation fonctionnaires ou agents à controler/ sanctionner, plaintes d'être des cibles prioritaires (vérifications des déclarations de revenus pas faites par hasard...)...
vendeurs : activité centrale pour ent et basée sur le déploiement de l'intérêt --> il faut intéresser vendeur au produit de ses ventes pour les maximiser
système incitatif (but): déforme comportement, potentiellement, jusqu'à l'aberration et donc contre-productivité --> il faut anticiper ces aberrations et parfois renoncer
certains métiers, par nature ou contexte, ne se prête pas à mise en oeuvre dispositif incitatif (surtout métiers consistant à exécuter tâche sous impératif absolu de sécurité par ex)
comment rémunérer performance individuelle ?
besoin process formalisé : découle loi et principe "à travail égal, salaire égal"
possible rémunérer différemment salariés dont performance individuelle est différente dès lors que les critères de performance individuelle retenus est critère pertinent
dans cas contraire, système serait non seulement inefficace voir contreproductif mais propablement contestable juridiquement
critère de performance est objectif --> on ne peut pas se contenter à une vague rf à médiocrité du travail
besoin d'un critère pertinent
critère individuel ou collectif ? plus critère porte sur individu ou sur collectif restreint, plus on est par nature au plus proche de act du salarié mais plus critère est collectif, plus il est déterminé par performance globale de ent et sa capacité à payer
grille d'évaluation complexe vs critère unique ?
critère unique joue de simplicité de la relation, de son immédiateté --> un critère, un seul objectif, une relation à la rémunération
activité complexe travail ne peut rarement s'évaluer que sur critère unique, un objectif simple --> on va multiplier les biais et les risques
performance et risque : dès lors que l'est rémunère performance, elle soumet rémunération de l'individu à un risque --> question de quantité de risque que l'ent incorpore dans salaire, capacité de tel ou tel salarié de se voir transférer risque extrêmement variable
Demandes d'évolution des salariés
trois types de mouvements
travail divisé verticalement : toute une act est répartie entre les salariés et ont des niveaux de responsabilité différents
travail divisé horizontalement : les act sont divisées à l'intérieur de l'ent et sont divisées en "silo", salariés ont un champ de spécialisation
expertise technique
dvp des expertises techniques : un salarié peut avoir un souhait de dvp sur même métier une nouvelle compétence
car il a une demande sur une compétence particulière afin d'accroitre sa rentabilité, son employabilité
car intérêt du salarié de dvp compétences, sa polyvalence, vouloir une nouvelle place dans ent
augmentation du niveau de responsabilité (verticale)
mouvement naturel pour salariés de vouloir remonter sur cette division verticale du travail en terme de rémunération, d'intérêt pour le travail, de statut social
mais pas si naturel car compétences vont changer --> compétences plus managériales
déplacement le long de la division horizontale du travail
souhait de la part des salariés de changer de spécilisation, de poste, de type d'activité
problèmes pour l'ent : changements de compétences complètement --> souvent contrat de travail explose car ent ne trouve pas de bénéfice dans cette évolution, coûts importants pour ent (formation...)
ent peut encourager chg sur division horizontale : si ent a pole administratif important et veut le digitaliser ou si elle veut répondre au souhait du salarié pour le conserver
aspiration en terme géographique : un salarié veut effectuer le même poste mais à un endroit différent
Cartographier la situation initiale
les métiers : réorganisation de la division horizontale et verticale du travail
caractérisation en emplois-types
principe : regrouper des métiers différents dont les compétences s'apparentent
obj : reconstituer division horizontale du travail (identifier polyvalences, prévoir évolutions professionnelles "faciles"...)
caractérisation en filière
principe : regrouper des métiers différents dont les finalités s'apparentent
obj : reconstituer...
emplois stratégiques : ceux qui représentent compétences-clef, impossible à externaliser, difficiles et couteuses à reproduire
coeur de métier/ avantage compétitif de l'entreprise
examen strict filières de recrutement, du turnover, processus de production et de rétention des compétences
Faut-il encore des vendeurs ?
--> réflexion sur caractère stratégique du métier face clientèle hyper-informée, de l'essor des pure-placers et de rapidité d'obsolescence des connaissances techniques mais vendeur --> acteur de l'info et du conseil, poste clef de association produit-service
Faut-il encore des réparateurs ?
--> réflexion sur caractère stratégique du métier face à l'obsolescence programmée, du coût rédhibitoire de la "logistique arrière", compétences difficiles à maintenir, diminution capacités d'intervention hors constructeur, ratio coût remplacement/ réparation en chute mais évolution vers externalisation du service
emplois sensibles : ceux pour lesquels on attend des changements significatifs, tant en qualité qu'en qauntité
évolution du périmètre de l'entreprise (filière supprimée ou créée, fusion/ acquisition/ croissance)
cadre juridique contraignant l'évolution de l'effectif
lorsqu'on constate écart entre situation cible en terme de main d'oeuvre et situation initiale : soit ent relâche main d'oeuvre ou en emploie, soit conserve main d'oeuvre et la fait évoluer dans ent
maintient de l'administration ?
--> 3 postes de responsables (univers, services, exploitation), peu cohérent dans perspective de polyvalence de main d'oeuvre mais couteux, obj de diminution d'une centaine
emplois critiques : ceux qui mobilisent une quantité importante d'efforts relativement à l'importance dans l'effectif
métiers avec bcp d'absentéisme, turnover, pénibilité, difficulté de recrutement
obj : réduire leur impact
Vendeur forever
emploi stratégique : au coeur de l'activité du magasin et des axes de dvp
emploi sensible : marché très tendu, besoin important de recrutement
emploi critique : difficulté de gestion, régime de rémunération inadapé, turnover attendu important..
Définition et pratiques
Loi --> salaire alors RH --> rémunération (pas que salaire)
composition rémunération (rémunération globale ou package rémunération)
salaire de base (en lien poste)
primes : non liées performance mais plutôt liées conditions de travail (astreinte, travail nuit...) et aux activités sociales de l'est (prime vacances, 13ème mois...)
primes performance individuelles (primes sur objectif, commissions...) ou collectives (participation, intéressement...)
participation : dispositif ancien et obligatoire (pour ent avec +50 salariés) qui consiste à partager partie du profit dans perspective constituer épargne salariale
intéressement : non obligatoire dont modalités sont libres qui va définir certain nb de critères qui fixent intéressement
avantages en nature : échange non-monétaire directement (voitures de fonction, complémentaire santé...)
niveaux de rémunération
rémunération brute (2620€ dans secteur privé et ent publiques) : celle qui va ^être transférée au salarié avant prélèvements sociaux et fiscaux (15-25%)
rémunération nette : salaire après avoir enlever prélèvements
rémunération brute chargée : salaire après que l'employeur ait payé cotisations sociales
salaire net fiscal (2240€) : salaire une fois les prélèvement effectués --> correspond somme salaires nets - participation et intéressement si défiscalisés - heures supplémentaires défiscalisées
différences dans les salaires
selon la catégorie du poste (cadre, ouvrier, employés...) et même des différences dans même catégorie
selon taille de l'entreprise : plus l'ent est grande, plus salaires sont élevés
selon secteur (raffinage, activités financières rémunèrent plus que habillement, hébergement, restauration...)
une bonne partie différences sont imputables à un effet de structure : dans grandes ent et secteurs à plus forte rémunération, il y a + cadres donc augmente rémunération --> différences aussi liées à activité et VA secteur
différences entre hommes et femmes (18-20%) à cause : différences observables (âge, ancienneté, niveau diplôme...) et différences persistantes (écarts à caractéristiques observables identiques)
participation et intéressement
participation : 7Md bruts en FR, environ 38% salariés (7M) secteur marchand couverts par accord, 5M salariés touchent prime de 1400€ en moyenne
intéressement : 33% salariés soit 5,8M, 9,1Md distribués à 5M bénéficiaires soit prime moyenne de 1830€
tous les dispositifs cumulés --> 18,4Md distribués à 7,3M salariés bénéficiaires soit 2510€/ salarié --> réprésente 6,5% masse salariale (480Md)
mieux on est rémunéré déjà, plus on a chances percevoir un dispositif de type participation ou intéressement et de recevoir prime élevée
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
contrat de travail : contrat d'échange; le salarié se met à la dispo de l'employeur; précise nature du poste, du salaire et contexte du travail
situation paradoxale entre contrat de travail (figé) et envisagent d'une évolution dans l'emploi
deux types de compétences : compétences opérationnelles et compétences d'adaptation
évolution de l'emploi est prévisible --> peut se faire à l'initiative du salarié (demande d'évolution des compétences) ou de l'entreprise (offre d'évolution des compétences)
GPEC en pratique
l'ent a déjà une projection d'un état cible/ final de ses compétences et de ses emplois --> capable de prévoir ses évolutions de marchés et de technologies
certaines ent vont créer leur propre instance de projection car elles ont des spécificités
ces évolutions d'emplois et de compétences sont souvent les mêmes pour toutes les ent du secteur d'activité --> réflexion collective sur ces évolutions
existence d'instances de prévisions, de réflexion sur les évolutions des métiers : des métiers vont disparaitre, d'autres vont évoluer et d'autres vont apparaitre
GPEC en 3 étapes
cartographier la situation initiale
anticiper le futur
le processus intermédiaire
service physique : service en magasin, entreprise "clicks-and-mortar" --> société traditionnelle qui a développé une activité éco en ligne
changement du paysage concurrentiel est un déterminant de la GPEC
Rémunération et implication, contraintes du salaire sont :
rappel : contrat de travail est contrat synallagmatique càd contrat d'échange --> prestation en termes temps travail sur poste donné en échange d'un salaire
existence de minimas
: légaux (salaire minimal fixé par la loi) ou conventionnels (secteur va fixer certain nb de règles, de spécificités pour établir rémunération)
existence de principes
: se fait dans cadre juridique
principes légaux : non discrimination --> "A travail égal, salaire égal"
principes "gestionnaires" : équité interne et externe
accords d'entreprise
: les entreprises signent accords, fruit dialogue social qui portent grande partie sur rémunérations
Salaire de base
exemples de situation de différences de salaires
si deux collaborateurs exercent même activité mais que leur CA est géré différemment
si réalisation d'un temps de travail est supérieur à un autre cela justifie l'octroi de congés payés supplémentaires
absence diplome requis par convention ou différences de diplômes à fct identique justifient l'écart de salaire
performances, service rendu, présence/ absence justifient différences de traitement
employeur ne peut fonder différences sur contraintes budgétaires momentanées mais le peut sur l'état momentané du marché et difficulté à recruter aux conditions salariales des autres
comment fixer le salaire de base ?
fixe le salaire sur la fiche de poste normalement, on dispose d'une liste d'activités et de prérequis associés
activités et prérequis sont généralement regroupés en catégories ("connaissances", "impact sur l'entreprise"...)
poste est "coté" donc évalué sur chacun des critères : on affecte points à chaque critère donc évalue chaque poste sous forme d'un "poids", d'un coefficient --> dispose d'une hiérarchie de poste (appréciation normée de ce que chaque poste représente dans organisation)
il faut transformer cette hiérarchie de poste en une hiérarchie salariale
fonction publique et certaines conventions collectives décident valeur point d'indice : salaires = coefficient poste x valeur point d'indice
détermination salaire suit 2 mouvements orthogonaux
mouvement de mise en cohérence : mouvement de la pesée de poste qui conduit à hiérarchie postes qui sera transformée en une hiérarchie des rémunérations
mouvement de décentrement : mouvement qui réintègre l'individu, le marché et ses conditions et potentiellement question de la performance
les entreprises peuvent-elles accepter ou créer différences de salaire à situation apparemment identiques ?
principe "A travail égal, salaire égal" : rappel loi (1978) --> le droit communautaire promet l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en imposant l'égalité salariale
1996 --> arrêt PONSOLLE étend principe à tous salariés en situation identique de travail pour le salaire puis pour tous les avantages catégoriels (2000)
situation de "travail égal" : situation dans laquelle conditions d'exercice de l'activité professionnelle ne présentent aucune spécificité justifiant manière objective et pertinente différence de traitement; cela concerne
connaissances professionnelles consacrées par titre, diplôme
pratiques professionnelles
capacités découlant de l'expérience acquise
les responsabilités
les charges physiques et nerveuses
Que rémunère salaire de base ?
représente l'essentiel de la rémunération
on ne rémunère pas l'individu (détenteur de caractéristiques) mais le poste et exigences du poste (diplôme, expérience)
Le capital humain
caractéristiques du capital
pas toujours tangible (pas systématiquement l'objet d'une "certification"
génère une rente (salaire ou supplément de salaire) car il se stocke, se déprécie potentiellement, se perd, s'amortit --> rente dépend composantes réelles du capital (compétences effectives) et "prix du marché" (intérêt qu'à marché à ce moment là pour compétence)
pas cessible ni par individu, ni par employeur --> (quasi) définitivement acquis par individu indépendamment de celui qui l'a financé
compétences acquises selon deux modalités
la formation initiale obtenue dans système éducatif et par formation continue, càd dans système de formation des salariés
activité spécifique : consomme temps, donc pas consacré à production
coût d'opportunité supporté soit par l'individu (étudiant repousse son entrée sur marché du travail), soit par l'employeur (renonce à produire)
espoir d'un amortissement
les emplois eux-même ("expérience", "formation sur le tas")
pas coût d'opportunité
capital s'acquière par activité
def : ensemble de compétences incorporées, càd nécessairement associés à un individu
actionnaire est propriétaire du capital matériel de ent mais pas totalité de l'ent, parfois pas propriétaire du capital immatériel (brevets) et surtout pas du capital humain
Offre de formation
choix de la configuration en fonction
coût direct des actions de formation
délai nécessaire pour mener ces actions de formation
caractéristiques intrinsèques de main d'oeuvre de l'ent (en particulier capacités d'adaptation et d'apprentissage)
disponibilité externe de la main d'oeuvre
anticipation de l'efficacité relative (en terme de performances) des recrutements internes et externes et de la formation
plusieurs configurations pour conduire ce changement organisationnel qui mélangent différents niveaux
de recrutements externes et de sorties de l'entreprise
de mobilités internes associées à des actions de formations d'accompagnement
de formation des personnes occupant directement les postes pour les "mettre à niveau"
actions de formation
sur le contenu : à quoi former ?
sur les cibles : qui former ?
selon quelles modalités : comment former ? (sur tas, par tutorat, par retour en formation, courte ou longue...)
employeur construit un processus de convergence d'une matrice de compétences vers une autre --> conduit changement organisationnel
Initiative, financement et sécurisation de l'investissement formation : mise en pratique : cas explicatifs de la problématique du financement et de l'initiative de la formation
l'ent a obligation d'adaptation des salariés au poste de travail et au maintien dans l'emploi
obligation importante : employeur jugé fautif en cas de licenciement massif s'il n'a pas prouvé qu'il a mené actions de formation pour l'éviter
formation globalement spécifique : maintien des compétences en rapport avec les process de production de l'ent --> l'ent finance cela
donc l'ent a obligation de dépenser pour dvp des compétences des salariés
obligation de dépenser sous forme d'un budget formation et si elle ne le dépense pas en actions de formation doit le verser sous forme d'impôts
l'ent est à initiative de formation : choisit postes, bénéficiaires et actions de formation à mettre en oeuvre
obligation de dépense --> risque de braconnage mais peut être limité car
obligation touche toutes ent donc moins incitées à attendre parce que les autres dépensent aussi en formation mais reste intéressant d'essayer de garder salariés formés et braconner ceux des autres
l'ent peut mettre en place des clauses dites de dédit-formation : obligation imposée au salarié de rembourser coûts de formation supportés par ent s'il venait à la quitter dans délai défini ( ex : "pantouflage")
en France, salariés peuvent disposer par exemple
CIF (Congé Individuel de Formation)
congé long souvent réservé à des formations très générales (non spécifique)
le salarié en fait la demande
financé non pas par l'ent mais par dispositif public financé par prélèvement indistinct sur ent
ent sollicitée uniquement pour autorisation d'absence : ent interprètent souvent CIF comme intention de partir prochainement
DIF (Droit Individuel de Formation) maintenant CPF (Compte Personnel de Formation)
droit à demander une formation dont périmètre est défini (20H/an)
droit à l'initiative du salarié
obligation qui s'impose à toutes les ent
salarié libre de choisir l'utilisation du DIF, l'ent peut le refuser un nb limité de fois (si demande va dans intérêts de l'ent elle peut abonder le DIF de son collaborateur)
processus de recrutement
émane partie opérationnelle de entreprise
les RH doivent épauler, supporter les managers dans ce processus et doivent contrôler budget
besoins en compétences mais qui ne sont pas forcément satisfaits pour des questions de budget
recensement des besoins en compétences
fiche poste : document synthétique qui vise précisément à décrire les attendus du poste en terme d'activités --> en terme de compétences requises pour réaliser ces activités
description globale du poste avec ses fonctions, ses responsabilités et ses missions
description des exigences du poste en terme de formations, de diplômes, d'expérience
contexte du travail (lieu, environnement, contraintes physiques...)
description des relations hiérarchiques
compétences et caractéristiques nécessaires
objectif du poste
compétences opérationnelles : compétences qui répondent aux besoins du poste
compétences d'adaptation : s'assurer que main d'oeuvre a capacité à acquérir les compétences de demain, voir si elle peut évoluer vers autres postes
Offre d'emploi
rédaction offre emploi
rend public ce besoin en compétences
il faut rédiger offre d'emploi et diffuser de sorte qu'elle puisse séduire un minimum de candidats
offre d'emploi expose entreprise donc doit respecter règles formelles autour des discriminations à embauche (origine, sexe, apparence, état de santé, handicap, religions, âge, opinions politiques...) --> risque pénal
diffusion offre d'emploi
annonce, information sur offre de travail, faire savoir ce besoin en compétences
deux risques
pas ou très peu candidatures : on recrute par comparaison donc il faut un minimum de candidatures
trop de candidatures : lorsque entreprise ne peut pas donner de réponses cela donne une mauvaise image à entreprise
poster une annonce sur réseaux sociaux coûte cher
recruter, c'est différencier, discriminer plusieurs candidats sur la base de certains critères
sélection : partie critique du processus --> deux phases
qualification
: vérifier certain nombre de critères rédhibitoires (permis de conduire...)
processus de sélection parmi les personnes qualifiées au préalable
--> présence d'asymétries d'info car la candidat détient info privées
aléa moral : caractéristiques que l'employeur ne connait pas et qui sont pourtant déterminante dans capacité à occuper emploi
sélection adversaire, sélection contraire : le fait que les profils qui vont candidature sont les moins qualifiés pour occuper le job (rester longtemps sur marché --> signal négatif pour recruteur)
réduire asymétrie de l'info
contrôler par réseaux, téléphone : référence professionnelle, diplômes, contrôles qualitatifs (échange avec ancien employeur)
candidat aide recruteur : donne contacts, demande lettres de recommandation... --> montre qu'il cherche à réduire info
contrôle au moyens des tests de diplômes (certficat de compétences, langues...), tests psychotechniques
CV : expérience "professionnelle" peut réduire asymétrie d'info car sorte de "validation" des compétences
demande prétention salariale antérieur (salaire) --> envoie un signal de bonne (forte) ou mauvaise qualité (faible)
mène t-on processus de sélection en interne ou externe ?
recrutement interne
"+" réduit asymétrie d'info car recrute quelqu'un qu'on a déjà testé, qu'on connait
"+" envoie signal positif aux salariés qu'ils peuvent évoluer
"-" pas d'acquisition de nouvelles compétences, compétences disponibles limitées
"-" déplace un problème --> si on déplace une personne de entreprise à un autre poste, on va devoir retrouver une autre personne pour son ancien poste
"-" besoin de formation : doit former personne à son nouveau poste --> processus long, processus de transformation (on peut anticiper sa formation si on sait qu'il va changer de poste)
"-" risque de jalousies et de tensions dans entreprise si quelqu'un est promu par rapport à quelqu'un d'autre
recrutement externe
"-" couteux de recruter en externe car les personnes ne sont pas disponibles immédiatement --> processus de démarchage
"-" risque d'asymétrie d'info
"+" compétences élevées disponibles immédiatement --> pas de besoin de formations
processus optimal qui prend avantages internes et avantages externes : processus de cooptation
s'appuie sur réseau interne et externe des salariés : on va recruter quelqu'un qu'une personne interne ou externe va recommander --> sorte de "garant"
"ancien piston" (plus vision négative)
processus peu structuré mais solidifié --> on va récompenser celui qui aide au recrutement
existence de réseaux de coopteurs externes --> réduisent asymétrie d'info en garantissant compétences et comportement du candidat
personne de la même famille dans entreprise --> risque, risque juridique de discrimination
optimisation du processus de recrutement
externalisation du processus de recrutement : sollicitation d'un prestataire extérieur car
processus mobilise des ressources : processus technique qu'une ent peut ne pas être capable de mettre en oeuvre, compétences pour recruter quelqu'un parfois pas dispo, dépend taille de ent --> intérêt à confier à un prestataire ext
illusoire de penser que les candidats sont dispo immédiatement sur le marché : candidats ne se présentent pas tous sur marché du travail, effectue une débauche, recrute chez concurrents --> demande discrétion, temps donc passe souvent cabinets de recrutement (demande variable dépend de ce qu'on demande de faire au cabinet : externalisation faible ou forte)
intégration du salarié à son poste
objectifs
accélérer l'apprentissage de la recrue à son poste
anticiper des ruptures anticipées du contrat de travail --> coûts forts si on paye un cabinet recrutement et une recrue pour rien si cette dernière part ou si on change de personne bcp de fois (signal négatif)
éviter les conflits générationnels --> processus qui permet à tous les salariés de travailler ensemble
processus d'intégration
accueillir le salarié : badges, poste de travail, tenue... (choses "basiques" sinon apprentissage ralenti
acculturation : modalités et manières dépendent de ent --> culture d'en doit être véhiculée à nouvelle recrue
deux types de coûts
directs : liés à la mobilisation de ressources externes et internes
indirects : coûts dû à l'apprentissage pour le poste
Offre d'évolution d'emploi
les emplois changent dont changements peuvent être regroupés en 2 catégories :
évolutions quantitatives/ structurelles : à chaque emploi est affecté une quantité de salariés qui peut évoluer au fil du temps; la nature de l'emploi ne change pas mais la quantité dont on a besoin change --> évolution de structure de ent
évolutions qualitatives : le portefeuille de compétences nécessaires pour occuper l'emploi peut évoluer --> on fait évoluer salarié ou on va chercher les compétences ailleurs
raisons de évolution des contrats :
innovations techniques et technologiques --> salarié doit être capable de modifier son usage, de s'adapter
transformation des marchés --> la place de ent sur marché peut évoluer (ex : montée ou descente en gamme des produits)
évolution géographique : par ex si l'ent se dvp à l'étranger --> besoin de nouvelles compétences
pratiques organisationnelles : si ent internalise ou externalise ?; pratique polyvalence dans emploi --> crée vagues en terme qualitatif et quantitatif
les salariés changent : changements de main d'oeuvre et des pratiques
pour des raisons de salaires ou de statut social
salariés ont besoins d'évolution, de développer leur compétences
lors des démissions, des licenciements, des départs à retraite --> besoins de recrutement
emploi et les compétences restent les mêmes mais pour des raisons de turn over (sorties d'effectifs), de motivation l'employeur va proposer des offres d'évolution
les emplois et les salariés ne changent pas
vieillissement : un certain nombre de qualités et de compétences du salarié s'altèrent au fil du temps --> l'emploi et le salarié ne change pas mais celui-ci n'est plus en capacité de tenir son poste
l'appareillement qui était optimal à l'époque ne l'est plus et l'ent doit proposer une offre d'évolution
Gérer les offres et les demandes
l'ent doit annoncer ses offres d'évolution et les salariés doivent pouvoir exprimer leurs demandes --> l'offre et la demande doivent se rencontrer
information, l'ent doit
rendre public l'offre par l'annonce et la diffusion en interne et en externe
recueillir les souhaits des salariés par un entretien régulier entre le salarié et l'employeur ou par un moyen plus formel
lieu de rencontre entre l'offre et la demande : pour qu'il y ait réappareillement, il faut que les offres et les demandes remontent
Anticiper le futur
implications RH : exemples -->
hausse ou diminution population des responsables
création/ dvp d'une population
dvp force commerciale
élargissement ou réduction du périmètre d'action
modification du système de rémunération
création de métier "flou" avec obj de réduire les "pures-players"
évolution des marchés : exemples -->
croissance du périmètre
dvp services au dépens du produit
dvp multi-canal et habitudes d'achat
évolution des produits : exemples -->
baisse ou hausse générale
baisse ou hausse des entrées de gamme, des marges, des hauts de gamme...
dvp produits "libres-services"
Rémunération, implication et sélection
question : obj rémunération est d'inciter à effort ce qui implique existence relation entre l'implication et rémunération --> est-elle fondée ?
1ère approche : Maslow (1908-1970) et Herzberg (1923-2000)
Maslow : s'est intéressé aux motivations supérieures de homme et expériences paroxystiques (plénitude) --> états plénitudes atteints qu'au terme d'une satisfaction de besoins
besoins physiologiques (boire, manger)
besoins sécurité et protection
besoins d'appartenance, besoins sociaux (famille, amis)
besoins d'estime de soi et reconnaissance
besoins d'accomplissement, de réalisation de soi
Herzberg (incite théorie motivation) : travaille sur motivations au travail à travers son contenu (sera à l'origine du mvt : "job enrichment") -->.pour lui, relation de homme au travail est ambigue :
d'un côté : cherche réduire peine au travail qui lui procure insatisfaction à cause facteurs d'ambiance (hygiène, conditions travail, salaire...) --> besoins physiologiques, sécurité, sociaux
d'un autre côté : cherche à s'épanouir par travail ce qui lui procure satisfaction (responsabilité, autonomie, carrière...) --> besoins reconnaissance, épanouissement
satisfaction et insatisfaction sont paradoxalement indépendants car on peut être à la fois satisfait et insatisfait de son travail
dans ce cadre, la rémunération n'est pas un facteur de motivation directement
elle permet statisfaction plus rapides besoins "primaires" y compris sociaux
elles est foncièrement un acte de reconnaissance de l'ent et de la hiérarchie --> devient source satisfaction et donc de motivation
approche complémentaire : théorie des attentes de Vroom (1932-) --> l'individu va t-il adhérer système de rémunération de l'entreprise ? réponse repose sur évaluation de 3 facteurs
la valence
: valeur positive ou négative que individu attribue au fruit de ses actions --> ce que va générer système de rémunération (somme argent, rémunération...)
l'instrumentalité
: perception lien entre performance que j'atteins (individuelle) et obtention de la rémunération (forte ici sauf dans le cas de dispositif collectif)
les attentes
: perception du lien entre action individuelle (effort) et performance --> intérêt objectifs atteignables, à portée des capacités de l'individu et avec aléa limité
entreprise influence facteurs "attente" et "instrumentalité" par construction du système de rémunération --> elle ne doit pas les maximiser automatiquement
peut diminuer instrumentalité lorsqu'elle met en place dispositif collectif par ex --> conditionne versement réel de rémunération d'un individu, fut-il performant, au fait que les autres le sont aussi (espère un effet collectivement incitatif)
peut diminuer niveau de l'attente càd croyance de l'individu dans le fait qu'il va y parvenir en fixant objectifs très ambitieux ou marqués par un aléa important (doit le faire en connaissance de cause et en escomptant d'autres avantages) --> ceux qui se jugent les - compétents s'auto-excluent du dispositif
la valence est un facteur partiellement hors de contrôle de l'est --> l'ent contribue à reconnaissance du collaborateur mais n'a qu'un pouvoir très limité sur les valeurs du salarié, ses références
Formation
processus passe par 2 vecteurs
sorties et entrées d'effectif (recrutement externe)
évolutions de postes --> réclament souvent formation en vue de l'acquisition des compétences cibles
2 questions se posent
quelles sont les actions de formation à engager, qui en sont les bénéficiaires (quelles priorités pour construire offre de formation ?) car l'ent ne peut satisfaire totalité besoins de formation ou des demandes éventuelles des salariés
la question du financement : doit-elle être payé par l'employeur ? peut-on y faire participer le salarié ? Doit-on demander aux pouvoirs publics de participer ?
Avec GPEC, emplois doivent être pourvus dans un avenir +ou- proche ---> processus de changement, de convergence vers la situation souhaitée
Initiative, financement et sécurisation de l'investissement formation : principes généraux
initiative de formation et de son financement liée à particularité du capital humain : attaché à une personne, indépendamment du financement et non cessible
l'investissement en capital humain présente un risque pour ent : celui de le financer sans bénéficier des retombées = "braconnage" de la formation --> pb : l'ent doit renoncer à former et ne peut plus espérer retenir salarié par un salaire plus élevé rémunérant les nouvelles compétences
problématique de type passager clandestin/ financement collectif --> solution théorique est de déporter financement, lorsque l'investissement formation risque d'être faible (optimum de formation correspond investissement faible, voir nul) ce qui conduit à deux situations
soit la formation est spécifique càd liée à l'ent et ne peut être réutilisé ailleurs : salarié ne peut être débauché avec bénéfice pour ent braconnière --> ent qui finance court risque limité (turnover "naturel") donc finance elle-même investissement formation ou co-financée avec salarié (incitation à rester)
soit la formation est générale càd transférable vers une autre ent --> braconnage rentable et logiquement doit être pris en charge par salarié ou par dispositifs publics ou mutualisés