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態度與工作滿足度 - Coggle Diagram
態度與工作滿足度
壹、態度
(一)三要素
a.情感
情緒或感受的層面
b.行為
有意圖地
針對特定人事物而展現的行為
c.認知
個人對某事物的
描述
或
信念
※
認知=評估
、
情感=感覺
、
行為=行動
，三者緊密連結
貳、態度與行為
(一)研究認為
態度
影響
行為(早期)→態度
追隨
行為(Leon Festinger提出)
(二)認知失調
個人感受到自己在多種
態度與態度
之間、或
行為與態度
之間，有所矛盾
a.人們想擺脫失調的程度，受三因素影響：
1.重要性
2.影響力
3.報酬
※為尋求態度與態度之間，以及態度與行為之間的
一致性
，人們會
調整
態度或行為，或者
找藉口
加以
合理化
此矛盾情況
(三)態度與行為間的
中介變數
(預測)
a.態度的
重要性
b.是否與行為
相互對應
c.是否有
深刻印象
d.是否有
社會壓力
e.當事人是否有該態度的
親身經驗
※若個人曾有
直接經驗
，則兩者
關聯性
可能因此更加強烈
參、工作態度
(一)工作滿足感
評估工作特性後，產生的
正面感受
(二)工作投入
衡量個人
認同
工作，並以工作表現
肯定自我價值
的程度
(三)心理賦權
員工相信自己能影響工作
環境
、
權限
、
自主性
的程度
(四)組織承諾
認同某一特定組織及其目標，並希望永遠是組織成員
組織承諾度愈高，對組織愈忠誠也較具有
歸屬感
(五)知覺組織支持(POS)
員工相信組織會肯定其
貢獻
與關心其是否
幸福
a.酬勞分配公平、決策參與度、上司會挺身維護，POS的感受程度愈高
b.在
低權力距離
的國家極為重要
權力距離：人們在社會中接受
權力分配不均
的程度
(六)員工投入
個人對工作的投入、滿意與熱愛
※研究指出，這些態度之間呈現
高度相關
，甚至可能相互糾結(e.g. POS與情感承諾)，且重疊之處相當多
肆、工作滿足度
評估工作特性後，所產生的正面感受
(一)衡量方式
a.單一整體評估法
(單一問題/單一答案)
b.加總計分法
(許多問題/單一平均分數)
經濟狀況
為其影響因子
存在
文化差異
(二)形成因素
a.工作狀態
e.g.工作本質、社交互動、監督
b.性格
擁有正面
核心自我評價
(CSEs)較負面者更易滿足
核心自我評價：相信自己的內在價值和基本能力的人
c.企業社會責任(CSR)
組織的CSR承諾，或其超過法律要求的社會、環境福利自律行動
e.g.環境永續行動、非營利工作、慈善捐贈等
自我價值觀與組織CSR使命契合的員工，通常滿足度愈高
伍、工作滿足感的成果
(三)顧客滿意度
高滿足感員工會提升顧客滿意度與忠誠度
(四)生活滿足度
工作滿意感與生活滿足感呈
正相關
(二)組織公民行為(OCB)
對工作愈滿意，愈可能出現OCB
(一)工作績效
員工快樂生產力可能較高
陸、員工不滿對工作環境所產生的影響
(二)反生產工作行為(CWB)
a. e.g. 濫用資源、竊取公物、過度社交、遲到等破壞組織的行為
b.曠職率：工作滿足度與曠職率雖然都一致呈現
負相關
，但相關性不高
c.離職率：工作滿足感
下降
，是離職傾向的最佳預測指標
(一)理論模式
「
離開
、
建議
、
忠誠
、
漠視
」用以了解不滿員工的行為
(三)管理者通常「
還在狀況外
」
定期
意見調查
，有助於管理者
了解
員工真實想法，主管也不必
猜測