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LA ADMINISTRACIÓN CORPORATIVA DE RECURSOS HUMANOS, BIBLIOGRAFIA - Coggle…
LA ADMINISTRACIÓN CORPORATIVA DE RECURSOS HUMANOS
Políticas y normas corporativas
de recursos humanos
El sistema de información de recursos humanos
Debe tener la capacidad de ofrecer información válida a nivel operativo y estratégico
Sus actividades deberán estar alineadas a las estrategias corporativas
Sus programas y sistemas permiten hacer proyecciones y seguir la evolución de salarios, planes de desarrollo personal, gestión de carreras, ingresos y salidas.
Pasos para una estrategia empresarial
La organización del futuro.
Sistemas de información de recursos humanos.
Análisis de necesidades.
Reclutamiento y concentración.
Planificación y promoción.
Formación y perfeccionamiento.
Rendimiento y recompensa.
Modelo político y normas corporativas de recursos humanos
1-Estándares de utilidades
2.-Estándares de posición en el mercado.
3.-Estándares de productividad.
4.-Estándares de liderazgo del producto
5.-Estándares de desarrollo personal.
6.- Estándares de actitud de empleados.
7.-Estándares de responsabilidad.
8.-Estándares de equilibrio entre objetivos a corto y a largo plazos.
La evaluación de la función de
recursos humanos por el corporativo
Organización omega
Se caracteriza por
Ser centralizada y monopolizada
Las personas eran sometidas a
un reglamento interno y a un rígido horario de trabajo
Los cargos eran individualizados,
aislados y desempeñados dentro de una rutina de trabajo.
Los
empleados son considerados mano de obra
Organizacion alfa
Incentivan a las personas a crear, innovar y buscan un mejoramiento continuo y creciente,
las personas son considerados colaboradores de las empresas
En ella el área de recursos humanos
constituye una unidad de constante innovación y creatividad que funciona
como elemento de consultoría interna
La gestión del talento humano está descentralizada
por completo y se orienta hacia los gerentes y sus equipos.
Los empleados y directivos tienen libertad para
pensar, razonar y utilizar los avances de la tecnología y la administración.
Gestión
internacional.
Consiste en buscar y conseguir los candidatos que se puedan necesitar, así como
evaluar y decidir a quién se contratará
Las etapas que
deben ser evaluadas son:
Reclutamiento
En el cual tienden a utilizar los mismos tipos de fuentes internas y externas de
reclutamiento que en su país de origen
Aunque es importante que desarrollen lo siguiente:
Requisitos del puesto aplicables internacionalmente.
, Estándares técnicos de producción.
Códigos de conducta para
garantizar modelos de comportamientos éticos y legales.
Programas de establecimiento, difusión y estricto cumplimiento de los
valores de la empresa.
Selección
Levi Strauss ha identificado seis categorías de habilidades para el
gerente global que son:
Capacidad para aprovechar las oportunidades estratégicas.
Capacidad para manejar organizaciones altamente descentralizadas.
Conocimiento de los temas globales.
Sensibilidad a los temas de diversidad.
Competencia en las relaciones interpersonales.
Competencia en la construcción de comunidades..
Capacitación
Dónde la mayoría de las empresas
han descubierto que desarrollar buenos programas de capacitación
les rendirá frutos en las asignaciones internacionales y en las contrataciones
en los países anfitriones.
Remuneraciones
Existen dos tipos básicos de
retribución:
Pago basado en el país de origen diseñado para igualar el poder adquisitivo
del gerente
El cual conlleva cuatro etapas que son:
Cálculo del salario base.
Cálculo del ajuste por costo de vida.
Cálculo de incentivos.
Cálculo de programas de ayuda.
El pago basado en el país anfitrión es un sistema diseñado para establecer
un equivalente a la remuneración que ganan los gerentes locales.
Este pago no es recomendable a pesar del atractivo de su costo bajo, ya que a la larga
puede ser un factor importante de desmotivación y fracaso de la
expatriación.
Evaluación de desempeño
Esta herramienta puede determinar si la
persona durante el periodo valorado estuvo por debajo, alcanzó o supero los
objetivos establecidos.
Aunque la evaluación de desempeño de las empresas trasnacionales ha sido un proceso
lento, que ha adoptado y probado las tendencias anteriores y nuevas.
BIBLIOGRAFIA
Adam Siade, J.A., Sebastián Chavarría, L., Montero Montiel, G., Hernández Mendoza, F.,(2012) LA ADMINISTRACION CORPORATIVA DE RECURSOS HUMANOS: Políticas y normas corporativas de recursos humanos(pp.45-79)