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培训评估 - Coggle Diagram
培训评估
1.评估框架
与五级评估有关的五种数据和以无形收益为代表的第六种数据
第一级
：反应和/或满意度，以及所计划的行动
重点在培训项目、培训人员和结果可能如何得到应用
有关反应的数据揭示的是目标群体对培训项目的看法
，即学员对于培训项目和人员的反应和满意度。
它也许还可以衡量另一个维度：学员参加培训后所制定的行动计划，即学员将如何落实新的要求、项目或流程。或者他们讲如何发挥所掌握的新能力。有关行动的计划可以做为后续评估的重点，并用来比较实际的结果和计划的结果。
方式/方法
：一般用问卷或调查的形式实现
有一个因素可以提高一级评估的价值，那就是问学员计划如何应用自己所学的东西。
时间
：培训结束时
优缺点
：简单易行，但容易受到主观影响
适用于
：所有培训
第二级
：学习结果
重点在于学员以及各种有利于学习的支持型机制
有关学习评估，关注的是学习者在多大程度上掌握了培训中所展示的下列内容：所期望的态度、原则、知识、事实、流程、程序、技术和技能。
对学习的衡量应该客观，应该使用可以量化的指标来判定新的要求得以理解和吸收的程度。这种数据可以用来确认学员是否从培训中学到了东西。这种数据还可以用来调整培训项目的内容、设计和实施方法。
方式/方法
:知识测评题/学员演讲/提问法？角色扮演？口试？协作心得报告
有助于确定学员是否通过培训吸收了新的知识和技能，并指导如何使用这些知识和技能。但是这一级所得到的的积极的衡量结果并不能保证培训能够成功地应用到实际工作的环境当中去。
依赖于测试方法的可信度和难度
时间
：培训进行时或培训结束后
适用于
：知识类培训
第三级
：工作中的应用和/或落实
重点在学员、工作环境和有助于学习内容得以应哟经的支持性机制
这一级评估衡量的是学员在工作中的行为变化，可能包括培训中所学知识和技能在实际工作中的应哟经。这种评估发生在培训内容在工作环境里得以应用之后。
方式/方法
：问卷调查\行为观察\绩效评估\任务项目法\360度评估\管理能力评鉴
时间
：培训结构树三个月或半年后
参与人员
：学员上级、下级、同级
适用于
：技能类培训和领导力培训
无形的收益
3.确定评估计划
制定评估计划的时间
是在进行需求评估和项目设计阶段。
实施评估的最根本目的是为了搜集与培训项目的目标直接相关的额数据。
衡量指标的类别
一旦确定了培训的目标，这些目标就会将培训解决方案和最终的业绩成果联系在一起。当这个联系建立起来之后，收到培训影响的衡量指标就可以确定下来。
这个衡量指标的底线就成为一个起始点，使人们能够在事前评估（培训前评估）和事后评估（培训后评估）的基础上来比较衡量指标的改善情况。
硬数据
硬数据通常被分为四类：产出、质量、时间和成本（管理）。
软数据
工作习惯（缺勤、怠工、去医务室次数、急救处理、违反安全条例、沟通障碍次数、超额休息、跟进）、工作氛围（不公平待遇的数量、员工满意度、员工流失、诉讼、员工抱怨）、态度（愉快的反应、态度的改变、对工作职责的理解、觉察到的行为变化、员工忠诚度、信心增强）、新技能（做决策、解决问题、避免冲突、缓解痛苦、解决的心理咨询问题、倾听的技能）、进步或提升（升职、提薪的次数、参加培训的次数、工作调动请求、业绩考评等级、工作效率提高）、主动性（新想法的实施、项目的圆满完成、提交建议数量、落实建议数量、工作成就、明确工作目的和设立业务目标）。
明确评估的目的
待补充：P41
6.补充其他
影响链指的是学员从培训中学到的一些可以应用到工作中的东西（新的行为），进而对业务结果产生的影响。
如果要评估到第三级别，那么就必须把前两个级别的数据都搜集到。
评估流程受到预算和其他资源的制约，因此使用抽样技术来评估组织的培训项目不失为一种行之有效的方法，并且还可以根据事先定好的百分比进行不同级别的评估。
0.评估的必要性（意义）
2.确定合适的评估级别
4.评估数据的搜集
5.撰写评估报告
