Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC - Coggle Diagram
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
HOẠCH ĐỊNH KẾ THỪA
Quy trình hoạch định kế thừa
B1: Nhận diện các nhóm nhân viên và vị trí công việc chủ chốt (hiện tại và/ hoặc tương lai)
nhận diện thông qua xác định tầm quan trọng của vị trí công việc và rủi ro nếu nhân viên không ở lại tổ chức
B2: Nhận diện năng lực
nhận diện năng lực là thành tố bắt buộc của việc tuyển dụng, để đo lường lợi ích tiềm năng của ứng viên
B3: Nhận diện và đánh giá tiềm năng của nhân viên
bằng những cách sau: các bài kiểm tra viết, phỏng vấn, sơ yếu lý lịch, các tình huống công việc mô phỏng, kiểm tra thông tin tham chiếu, các cuộc họp xem xét đánh giá thành tích
B4: Các kế hoạch học tập và phát triển
khi các ứng viên được nhận diện của 3 bước trên tổ chức đảm bảo nhân viên tiếp cận với các cơ hội học tập và phát triển
B5: Thực hiện và đánh giá
khi một kế hoạch kế thừa được thiết lập, tiếp theo là việc kiểm tra đánh giá để đảm bảo việc hữu hiệu của quy trình
Khái niệm hoạch định kế thừa
Là một quy trình nhận diện và phát triển các nhà lãnh đạo trong tương lai hoặc các nhà quản trị cấp cao, cũng như các cá nhân để đảm nhiệm các vị trí quan trọng trong ngắn hạn hoặc dài hạn.
Ví dụ
Khi xác định vị trí cần tuyển dụng công ty sẽ đưa là yêu cầu về năng lực để tuyển nhân viên, sau đó dựa vào các đơn xin việc để nhận diện năng lực, để nhận diện đánh giá tiềm năng của nhân viên công ty sẽ tiếp tục phỏng vấn. sau khi nhận nhân viên mới vào công việc mới được tuyển dụng thì công ty sẽ có các kế hoạch học tập và phát triển cho nhân viên của mình để phục vụ cho công việc. sau một công việc hoàn thành thì tiếp tục đánh giá kiểm tra nhân viên.
TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Định nghĩa
Hoạch định nguồn nhân lực là quy trình đảm bảo rằng các yêu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức được nhận diện và các kế hoạch được đưa ra để đáp ứng các yêu cầu này.
Hoạch định nguồn nhân lực cứng và mềm
Hoạch định nguồn nhân lực cứng: Dựa trên một phân tích định lượng để đảm bảo đúng số lượng nhân viên có được khi cần thiết.
Hoạch định nguồn nhân lực mềm: Đảm bảo sự sẵn sàng của nhân viên với những kiểu nhận thức phù hợp và cam kết với tổ chức, tham gia nhiệt tình vào công việc và hành xử đúng đắn.
Mối liên hệ giữa hoạch định nguồn nhân lực và hoạch định kinh doanh
Hoạch định nguồn nhân lực phải gắn liền với các mục tiêu chung của tổ chức cũng như các kế hoạch chiến lược ngắn hạn và dài hạn của tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực hữu hiệu => Đạt được các mục tiêu chiến lược, tiết kiệm trong việc tuyển dụng nhân viên mới, dự đoán và tránh những dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực, kiểm soát/giảm các chi phí lao động.
Hoạch định nguồn nhân lực là hoạt động không thể tách rời với những bộ phận khác trong tổ chức (như tài chính, marketing, nghiên cứu và phát triển).
Thiếu đi hoạch định nguồn nhân lực hoặc hoạch định nguồn nhân lực không chính xác => vị trí không được điền khuyết, tạo nên sự khó khăn cho tổ chức do thiếu năng lực đáp ứng yêu cầu công việc hoặc chi phí phát sinh do cho nghỉ việc một lượng lớn nhân viên => dẫn đến những khoản chi phí đáng kể.
Ví dụ: Khi một bộ phận dư thừa và cần cho nhân viên nghỉ việc thì bộ phận khác lại tuyển thêm nhân viên với các kỹ năng tương tự. Điều này làm giảm tinh thần làm việc hoặc giảm năng suất và nhân viên bỏ đi.
Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực
Thu hút và giữ số lượng nhân viên cần thiết với các kiến thức, kĩ năng, và năng lực phù hợp.
Dự đoán những vấn đề với sự dư thừa hoặc thiếu hụt tiềm năng về nguồn nhân lực.
Phát triển một lực lượng lao động được đào tạo tốt và linh hoạt, vì vậy đóng góp vào khả năng của tổ chức để thích ứng với một môi trường không chắc chắn và thay đổi.
Giảm sự phụ thuộc vào tuyển dụng bên ngoài khi các kĩ năng thiết yếu được hình thành từ việc giữ nhân viên cũng như các chiến lược phát triển nhân viên là thiếu hụt.
Cải thiện việc sử dụng nhân viên thông qua giới thiệu các hệ thống công việc linh hoạt.
TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Dự đoán cung nguồn nhân lực
Dự đoán cung nội bộ
Phân tích Markov: là phương pháp đơn giản để dự báo cung lao động nội bộ ở một vài thời điểm tương lai
Dữ liệu về kỹ năng và dữ liệu quản lý
Dữ liệu kỹ năng bao gồm thông tin toàn diện về năng lực của nhân viên hiện tại.
Dữ liệu liên quan đến nhân viên quản lý được lưu trong dữ liệu quản lý
Dữ liệu quản lý và kỹ năng phải được cập nhật thường xuyên
Dự đoán cung bên ngoài
Các điều kiện kinh tế chung:Liên quan đến tác động của những biến động tự nhiên (tỷ lệ lãi suất/lương/lạm phát/thất nghiệp)
Tiền lương cao và thu nhập ổn định đóng vai trò then chốt trong việc thu hút người lao động
Tỷ lệ thất nghiệp cao làm sụt giảm nguồn cung lao động, khó khăn để tìm ứng viên
Các điều kiện thị trường lao động: Các điều kiện nhân khẩu học (trình độ giáo dục, tuổi, giới tính, hôn nhân…) có thể được dự báo với mức chính xác cao.
Các điều kiện thị trường nghề nghiệp: Tính sẵn sàng của các ứng viên tiềm năng (kỹ sư, kế toán…)
Lựa chọn phương pháp dự báo
Tính ổn định và chắc chắn
Độ sẵn sàng của dữ liệu, Phạm vi thời gian
Số lượng nhân viên, Sự sẵn sàng nguồn lực
Sự tín nhiệm đối với quản trị
Dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực
Các phương pháp định lượng
Hồi qui đơn
Hồi qui bội
Phân tích tỉ lệ
Các phương pháp định tính
Kỹ thuật nhóm danh nghĩa: liên quan đến một nhóm các chuyên gia gặp mặt trực tiếp
Kỹ thuật Delphi:hữu ích cho dự đoán dài hạn về nhu cầu nguồn nhân lực, cũng như các vấn đề hoạch định chiến lược khác, liên quan đến các chuyên gia bên ngoài cũng như nhân viên công ty.
Cân đối nguồn nhân lực
Cân bằng lao động(cung phù hợp với cầu)
Trương hợp này hiếm khi xảy ra → điền khuyết nội bộ thông qua đào tạo, thuyên chuyển, thăng chức hoặc thuê ngoài.
Dư thừa lao động(cung > cầu)
Tăng nghỉ việc tự nguyện, Giảm số giờ làm việc, Cho nghỉ việc tạm thời, Cho thôi việc, Cho nghỉ phép tự nguyện
Vd: Trong và sau khi tình hình đại dịch Covid đã bình ổn, đa số các doanh nghiệp F&B đều cắt giảm số lượng hoặc tổng số giờ làm của nhân viên (đặc biệt là nhân viên part-time) để giảm chi phí vận hành.
Thiếu hụt lao động (cung < cầu)
Các giải pháp nội bộ:Thuyên chuyển, thăng chức, giữ chân nhân viên.
Giải pháp bên ngoài:Tuyển dụng đúng người, đúng số lượng cần thiết để đáp ứng các mục tiêu dài hạn và chiến lược công ty.
Phân tích kế hoạch kinh doanh và dự kiến những sự kiện sẽ xảy ra
Chất lượng và bản chất của nhân viên trong quan hệ với điều nhà quản trị nhìn như là sự thay đổi nhu cầu cuả tổ chức
Các quyết định nâng cấp cao chất lượng sản phẩm hoạc dịch vụ gia nhập vào các thị trường mới, điều này có thể thay đỏi bộ kĩ năng cần có của nhân viên
Những thay đổi hành chính và công nghệ
Các nguồn lực chính của tài chính hiện có của mỗi bộ phận
Dự đoán nhân viên nghỉ việc do sự từ chức hoặc nghỉ việc