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績效薪酬、財務獎勵, 團隊與組織全體, 業務人員, 主管、執行長(管理職), 個別員工, 趨勢與議題 - Coggle Diagram
績效薪酬、財務獎勵
相關理論
動機削弱因子(Deci)
避免工作意願被外在獎勵削弱
期望(Vroom)
動機=期望X助益X效價
二因子，保健+激勵(Herzberg)
豐富工作內容的挑戰性以激發員工的內在動機
行為修正/強化(Skinner)
獎勵/懲罰出現的時機、頻次
自我效能理論(Bandura)
需求理論
McClelland:成就、權力、親和
Maslow:生理、安全、社會、尊重、自我實現
自我決定理論
目標設定理論
公平理論
設計重點
連結:努力vs績效、績效vs獎酬、獎酬vs策略
注意意見反饋
使用獎勵有無意義
完整的標準
衡量效果的方法要符合科學
讓員工產生符合公司策略目標的行為與技能
團隊與組織全體
設計步驟:目標、績效指標、比例、分配、形式、頻率、評定制度、執行
優點
制定標準，配合甄選、訓練、培育減少搭便車
缺點
利潤分享計畫
當期
遞延
史甘隆計畫
認同感
職能
雇主與員工的合作理念
參與制度
利益分享模式
盈餘風險計畫
員工持股計畫
業務人員
高績效公司的業務員
高價值活動:開發客戶、做銷售簡報
多接觸高潛力顧客
較高股票、股權給付
花較少時間處理雜事
38%銷售獎金
薪資方案
優點
缺點
佣金制
優點
缺點
混合制
吸引、留才、刺激銷售
熱門議題
主管、執行長(管理職)
薪酬內容
短期獎勵
年度紅利
獎金規模(估算目標紅利、盈餘以比例撥款)
個人獎勵(訂目標與高標紅利)
資格(薪資等級)
獎酬分離法(個人、企業績效紅利)、乘數法(權重)
長期獎勵
認股權
(黃金手銬，鼓勵留才)
獎勵與道德的平衡
基本給付
主管福利、補貼
更注重達成策略目標
績效標準
市場基準
企業績效標準
工作複雜度
雇主給薪能力
人力資本
個別員工
計件制
優點
缺點
產量與薪資成正比
功績給付
單筆功績加薪
個人x組織的績效
專業人員
雙軌職涯制度
非財務型獎勵、肯定型獎勵、工作設計
趨勢與議題
疫情
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/59784