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Teorias Motivacionais, Elabore um MAPA MENTAL com as Teorias Motivacionais…

- - - - Maslow define cinco categorias de necessidades humanas:
        
        Fisiológicas
        
        Segurança
        
        Afeto
        
        Estima
        
        Autorrealização
      - À primeira vista, a teoria parece ser uma simples representação de necessidades, mas pode ser aplicada em várias áreas da gestão de uma empresa. Aplicação: Por exemplo, na gestão de pessoas, pode contribuir para melhorar a experiência do colaborador à partir do conhecimento de suas necessidades. Na gestão de clientes, pode ajudar a mapear as necessidades dos consumidores e em negócios, pode ser utilizada para compreender as necessidades dos próprios empreendedores. Do ponto de vista dos colaboradores, pode servir como guia para determinar objetivos de carreira e desenvolvimento pessoal. No marketing, Maslow é uma referência no estudo das motivações dos consumidores e no desenvolvimento de estratégias mais precisas. Na área de vendas, a pirâmide nos ajuda a interpretar as reais motivações por trás do consumo e argumentar com base nos desejos do cliente. Vale ressaltar que alguns críticos da teoria pontuam que Maslow generalizou as necessidades e não leva em consideração, em sua teoria, a influência da organização em indivíduos durante os diferentes estágios da pirâmide
    - - A teoria bifatorial de Herzberg afirma que existem dois fatores que afetam o individuo:
        
        FATORES HIGIÊNICOS OU EXTRÍNSECOS (que levam a insatisfação): São fatores administrados e decididos pela empresa, estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores são: salário, tipos de supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, regulamento interno, , etc.
        A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais, a insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos.
        
        Política da Empresa
        
        Condições do ambiente de Trabalho
        
        Relacionamento com outros funcionários
        
        Segurança
        
        Salário
        
        FATORES MOTIVACIONAIS OU INTRÍNSECOS (que levam a satisfação): a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo. São fatores que estão sob o controle dos indivíduos, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização.
        
        Crescimento
        
        Desenvolvimento
        
        Responsabilidade
        
        Reconhecimento
        
        Realização
      - A Teoria dos Dois Fatores provou ao longo dos anos ser fundamental para o desenvolvimento de uma cultura empresarial que mantenha os colaboradores motivados. Aplicação: Para evitar a insatisfação por parte dos colaboradores, os gerentes devem pensar nos fatores higiênicos, como propiciar locais confortáveis para o trabalho; salários condizentes com os cargos; segurança; oferecer meios de comunicação entre os gerentes e seus subordinados e um bom relacionamento com os colegas. É importante salientar uma empresa que atente todos esses requisitos não satisfaz seus funcionários, apenas impede que eles se sintam insatisfeitos, evitando a desmotivação. Enquanto os fatores higiênicos são responsabilidade das organizações, os fatores motivacionais são responsabilidade dos trabalhadores por estarem intimamente relacionados com o que eles fazem, por isso envolver funcionários na elaboração de padrões de trabalho e no estabelecimento de metas de trabalho, avaliar seus resultados de forma correta e reconhecê-los de forma apropriada.” é o modo como o gerente deve agir, pois isso irá aumentar a eficácia e eficiência do funcionário.
    - - Teoria X
        (Tradicional)
        
        As pessoas são Indolentes
        
        Falta-lhes ambição e evitam o trabalho.
        
        Resistem às Mudanças
        
        Sua dependência as torna incapazes de autocontrole e autodisciplina
      - Teoria Y
        (Moderna)
        
        As pessoas gostam de atividades
        
        As pessoas não são passivas
        
        As pessoas tem motivação e
        potencial de desenvolvimento
        
        As pessoas aceitam
        responsabilidade
        
        As pessoas tem imaginação
        e criatividade
        
        A tarefa de administrar é criar condições organizacionais
        através das quais as pessoas possam atingir seus objetivos pessoais
        
        A Administração é um processo de dirigir o comportamento das pessoas em direção dos objetivos organizacionais
      - Uma das teorias que já havia ouvido falar, a Teoria X e Y é com certeza uma das mais relevantes. Um dos pontos refletidos na teoria me chamou atenção por ter visto acontecer com colegas de trabalho em empregos passados. De acordo com McGregor, todos apresentamos um conjunto de concepções e de percepções inconscientes que condicionam como nos comportamos no ambiente de trabalho e que freqüentemente nos leva ao que ele chama de profecia auto-realizável: baixa expectativa que se confirma no baixo desempenho, que gera maior redução de expectativa e, por consequência, uma perda ainda maior de desempenho. Aplicação: Quando trabalhava na Mastrcard, presenciei alguém com baixas espectativas afundar-se ainda mais em uma onda de pessimismo e baixo desempenho que lhe rendeu, ao final, uma demissão.
    - - Existem três níveis de necessidades:
        
        Existência
        
        Nossos requisitos materiais básicos, necessidades fisiológicas e de segurança como comida, água, ar, segurança, etc.
        
        Relacionamento
        
        Refere-se às nossas necessidades de relacionamento, o desejo de manter importantes relações interpessoais (envolvimento com família, amigos, colegas de trabalho e patrões).
        
        Crescimento
        
        Refere-se ao desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal, às necessidades de estima e auto-realização (desejo de ser criativo, produtivo e completar tarefas importantes).
      - A Teoria ERC em muito satisfaz aos críticos da hierarquia de Maslow pois é mais coerente com nosso conhecimento das diferenças entre os indivíduos. Variáveis como educação, antecedentes familiares e ambiente cultural podem alterar a importância que cada um dos grupos de necessidades tem para uma pessoa. Diversos estudos têm reafirmado essa teoria, como também há evidências de que ela não funciona em determinadas organizações. De qualquer forma, muitos consideram a Teoria ERC uma versão mais completa da hierarquia das necessidades. Aplicação: Por exemplo nos EUA vivenciei a alta importância que é dada a ter uma boa casa, em muitos casos, em detrimento de um bom carro. Por muitas vezes vi pessoas que viviam em verdadeiras mansões dirigindo carros com mais de 20 anos de idade.
    - - Principais vetores da necessidade para que um ser humano pudesse obtenha a sua satisfação:
        
        Realização
        
        Competir como forma de auto-avaliação
        
        Pessoas que apresentam uma elevada necessidade de realização buscam a excelência. Dessa forma, tendem a evitar situações tanto com altos como com baixos riscos. As pessoas com esta necessidade evitam situações de baixo risco porque o sucesso que é atingido facilmente, não é uma realização verdadeira. Em projetos de alto risco, os indivíduos vêem o resultado como uma oportunidade e não como algo vindo dos nossos próprios esforços. Indivíduos de necessidade de realização alta preferem o trabalho que tem uma probabilidade moderada de sucesso.
        
        Afiliação
        
        Relacionar-se cordial e afetuosamente
        
        Aqueles que apresentam uma alta necessidade de afiliação necessitam ter relações harmoniosas com outras pessoas e precisam se sentir aceitos pelos demais componentes de um grupo, comunidade ou sociedade. Essas pessoas têm uma tendência a aceitar as normas do seu grupo de trabalho. Pessoas com alta necessidade de afiliação dão preferência ao trabalho que proporcione uma interação pessoal significativa.
        
        Poder
        
        Exercer influência
        
        A Necessidade de uma pessoa para o poder pode ser dividida em dois diferentes tipos: os pessoais e os institucionais. Pessoas com necessidade de poder pessoal, geralmente, necessitam um alto poder pessoal e sentem a necessidade de comandar os demais. Essa necessidade, normalmente é vista como indesejada pelas demais pessoas do grupo. Já os indivíduos que necessitam do poder institucional gostam de organizar as tarefas, deveres e esforços dos demais indivíduos, visando alcançar os objetivos daquele grupo.
        
        cada pessoa tem um nível de necessidade diferente da outra
      - A teoria da motivação pelo êxito ou pelo medo é, hoje, bastante utilizada para medir o Clima Organizacional de uma empresa. Aplicação: As empresas utilizam essa teoria para assim terem uma melhor ideia do perfil de seus funcionários, como eles se sentem na empresa e qual o clima organizacional entre líderes e funcionários. Dessa forma, pode-se criar melhores estratégias para aumentar o rendimento na empresa.
- - - - É baseada na crença de que o comportamento no trabalho é determinado pela expectativa individual das conseqüências de determinado comportamento.
      - Motivação depende de:
        
        Das percepções que se tem da força que apresenta a relação entre o desempenho e a ocorrência dos "resultados" (instrumentalidade)
        
        Da percepção do vínculo que existe entre o esforço orientado para o desempenho e o subsequente desempenho efetivo (expectativa)
        
        Atrativo de certas recompensas ou "resultados" que advêm de tal desempenho;
      - Valência
        
        Medida da atração que um determinado resultado exerce sobre um indivíduo ou a satisfação que ele prevê receber de um determinado resultado.
        
        Resultado Positivo: Quando uma pessoa prefere alcançá-lo a não alcançá-lo
        
        Resultado Negativo: Quando uma pessoa não prefere alcançar o resultado
        
        Resultado Nulo: Quando para uma pessoa é indiferente ao resultado. É importante dizer que valência e valor são diferentes.
      - Instrumentalidade
        
        A convicção que uma pessoa tem da relação entre executar uma ação e experimentar um resultado.
      - Expectativa
        
        Indivíduos esperam certas consequências ou resultados de seus comportamentos, afetando decisões sobre como se comportam.
      - A teoria de Vroom tem grande aceitação dos gestores, e por colocar ênfase nas características individuais, aproxima-se bastante ao cenário real de um ambiente organizacional. Aplicação: A teoria de Vroom pode ser igualmente aplicada a qualquer situação onde alguém faz algo porque espera um certo resultado. Pessoas que reciclam papel porque eles acreditam que é importante conservar os recursos naturais e se posicionam diante disso (Valência), eles acreditam que quanto mais esforço eles fazem para reciclar, maior será o a quantidade de papel que as pessoas, em geral, vão reciclar (Expectativa) e eles acreditam que quanto mais papel for reciclado, menos recursos naturais serão utilizados (Instrumentalidade).
    - - A teoria da expectativa tem sido considerada por muitos como a mais prática teoria sobre gestão da motivação. Aplicação: Em sua implementação, a teoria da expectação exige que, para manter seus funcionários motivados, o gestor precisa:
        
        Combinar as habilidades e características dos indivíduos com os requisitos do seu trabalho, colocando a pessoa certa no trabalho certo.
        
        O gestor deve explicar cuidadosamente aos subordinados suas funções ou o que eles devem fazer para serem recompensados, presupondo que o gestor deve ter certeza de que eles entenderam.
      - Derivada da teoria da expectativa de Vroom, a teoria de expectação de Porter e Lawer é mais sutil e tem uma abordagem mais contingencial da motivação. Os sentimentos sobre o que constitui a justiça do resultado da recompensa são relacionados com a recompensa oferecida para determinar, acima de tudo, o nível de satisfação por aquilo conquistado e, assim, a força motivacional. O modelo também leva em consideração a capacidade atual de desempenho das pessoase a influência dos recursos organizacionais. O desempenho também depende de outros fatores como o conhecimento e as habilidades pessoais, a complexidade das tarefas e a clareza do entendimento do funcionário em relação ao que é requerido.
    - - A teoria de campo determina que todo fenômeno psicológico ocorre em um determinado campo — o campo vital do indivíduo. A teoria de campo foi formada por Kurt Lewin e é derivada da Gestalt. De acordo com essa teoria são as forças do ambiente que levam indivíduos a reagirem de forma diferente ao mesmo tipo de estimulo. A influêcia dessas forças depende das próprias necessidades, atitudes, sentimentos e expectativas dos mesmos. Segundo a Teoria de Campo, o comportamento humano pode ser representado pela equação: C = f (P,M) Onde o Comportamento (C) é a função (f) da relação e interação entre a pessoa (P) e seu meio ambiente (M).
      - Os estudos de Lewin são de grande importância para as organizações, pois considera que os grupos são grandes responsáveis pelo alcance dos objetivos organizacionais, a vicissitude no comportamento do conjunto é de grande importância para o administrador. Aplicação: A iniciação do grupo ou até mesmo sua formação baseia-se na ideia de decisão coletiva nas relações entre os membros, ou seja, concordância geral sobre metas e objetivos e principalmente sobre as a forma em que será aplicada a estratégia para atingir tais metas e objetivos.
    - - A Teoria da equidade, proposta por Stacy Adams, propõe que funcionários observam o que possuem na organização (salários, benefícios, promoções, méritos) com suas competências (experiência, escolaridade, empenho) fazendo uma equiparação com funcionários que exercem a mesma função ou similar. Através deste julgamento os indivíduos buscam observar se existe um nível de igualdade entre seus benefícios em comparação aos demais.
      - Existem 4 (quatro) pontos de referência que são adotados para serem utilizados como método de comparação sobre determinado comportamento ou ação:
        
        Próprio-interno: Determinada experiência em uma diferente posição dentro da mesma organização.
        
        Próprio-externo: Determinada experiência em uma diferente posição em outra organização.
        
        Outro-interno: Outro indivíduo ou grupo de pessoas dentro da mesma organização.
        
        Outro-externo: Outro indivíduo ou grupo de pessoas em outra organização.
      - Aplicação: Jane Pearson formou-se contadora e aceitou um cargo em uma das cinco maiores empresas de auditoria do mundo e foi designada para o escritório de Boston. Jane estava muito feliz com a oferta e Jane era a melhor aluna de sua turma e esperava que recebesse uma oferta salarial bem alta. O trabalho provou ser tão desafiador e gratificante quanto ela esperava, seu empregador está extremamente satisfeito com o desempenho dela e até ganhou um aumento de 200 dólares por mês. Entretanto, o nível motivacional de Jan caiu dramaticamente nas últimas semanas. Por quê? A empresa acaba de contratar um recém-formado, da própria Universidade do Estado, sem a experiência de um ano acumulada por Jane, com um salário de 4.800 dólares — 50 a mais do que ela ganha hoje! Dizer que Jane está enfurecida é pouco para descrever seu estado de ânimo. Ela até fala em procurar outro emprego.
    - - Esta teoria baseia-se no efeito motivador de existência de metas. Devido ao poder motivacional dos objetivos, esta teoria tenta identificar os tipos de objetivos que possuem mais nível de desempenho.
      - A teoria da motivação e do estabelecimento de metas de Locke foi testada e apoiada por centenas de estudos envolvendo milhares de participantes ao longo das últimas décadas e traz mudanças positivas para empresas em todo o mundo. As empresas também descobriram que os funcionários têm maior probabilidade de fazer seu melhor trabalho depois de estabelecerem metas claras e viáveis.Aplicação: Um exemplo de uma meta clara é dizer a um funcionário que você espera um aumento de 10% nas vendas em três meses. Outro exemplo pode ser pedir a um funcionário para produzir mais 15 unidades por dia durante um período de seis semanas. Essas metas deixam claro o que o funcionário deve fazer e qual é o prazo.