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組織內的多樣化 - Coggle Diagram
組織內的多樣化
人口變項
年齡
全球大部分已開發國家的勞動力都在老化
年長者帶進工作的良好特質
經驗豐富、判斷力佳、嚴謹的工作倫理及對品質的堅持
員工年紀越大，越不可能離職
研究顯示，相較年輕員工，高齡員工可避免的曠職率較低
種族與族群
在績效評估、晉升決定以及加薪方面，大部分人多少都會偏袒和自己相同種族的同事
非裔美國人在聘任決策中受到的待遇不如白人
任何原因的歧視都會使離職率升高，不利於組織績效
營造
正面多樣化氛圍
，弱勢地位者就比較不會離開組織
性別
兩性之間的工作績效並無重大差異
偏見和刻板印象仍然存在，管理者在選擇特定職位候選人時，還是會受到性別偏見的影響
即使是在傳統女性的角色中，女性收入仍低於相同職位的男性
身心障礙
身心障礙員工的績效評估結果都會比較高，然而，身心障礙者所面臨的績效期望通常較低
隱性障礙
感知障礙、自體免疫疾病、慢性疾病或疼痛、認知或學習障礙、睡眠障礙以及精神異常等
其他人口變項
年資
年資代表工作經驗，是預測員工生產力的有效指標
年資和生產力呈正向關係
宗教信仰
許多國家包括澳洲、英國和美國，接明文規定禁止雇主以宗教為由歧視員工
性取向與性別認同
文化認同
由於全強整合以及持續改變的勞動市場，現在的組織都能瞭解並尊重員工族群及個人的文化認同
多樣化的程度
淺層多樣化
年齡
種族
性別
宗教信仰
身心障礙情形
深層多樣化
當人們越相互了解時，越不會在意人口變項特質所造成的差異，越能彼此分享像是人格、價值觀、感受與想法這些重要特質
能力
智力
肢體能力
實施多樣化管理策略
多樣化管理
增加組織中每個人的理解力，並對他人的差異與需求能更加敏感地感受到
策略
吸引、甄選、發展與留任員工
團體中的多樣化
有效的多樣化計畫
歧視
歧視
注意到事物之間的差異，不見得全是負面的
刻板印象
根據我們對某人所屬族群之既有觀感而所做的評斷
刻板印象威脅