Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
CAPITULO 11: Innovación y cambio - Coggle Diagram
CAPITULO 11: Innovación y cambio
El rol estratégico del cambio
Innovar o morir
Numerosas organizaciones responden a las fuerzas globales adoptando equipos auto-dirigidos y estructuras horizontales que mejoran la comunicación y la colaboración, modernizando los canales de suministro y distribución y superando las barreras del tiempo y del espacio por medio de la tecnología de la información y de e-business
Tipos de cambio estratégico
cambios en la tecnología
modificaciones en el proceso de producción de una empresa, como su base de conocimientos y habilidades, que permiten una competencia distintiva.
cambios en el producto y el servicio
Corresponden a la fabricación de productos o servicios de una organización. Los nuevos productos incluyen pequeñas adaptaciones de los ya existentes, o líneas de productos totalmente nuevas.
cambios en la estrategia y la estructura
Corresponden al dominio administrativo en una organización. El dominio administrativo implica la supervisión y la administración de la empresa.
cambios en la cultura
Se refieren a las transformaciones en los valores, actitudes, expectativas, creencias, habilidades y conductas de los empleados.
Elementos para un cambio exitoso
cambio organizacional
ocurre cuando una organización adopta una nueva idea o comportamiento.
innovación organizacional
adopción de una idea o comportamiento que es nueva para la industria de la organización, para el mercado o para el entorno general.
proceso de cambio
dentro de las organizaciones tiende a ser idéntico, no importa si un cambio es anterior o posterior respecto al de otras organi-zaciones en el entorno.
los elementos requeridos para un cambio exitoso
1.Ideas
Las ideas pueden provenir del interior o del exterior de la corporación.
creatividad
Generación de ideas novedosas que pueden satisfacer necesidades percibidas o responder a las oportunidades
2.Necesidad
Las ideas por lo general no se consideran seriamente, a menos que haya una necesidad percibida de un cambio, esto ocurre cuando los gerentes ven una bre-cha entre el desempeño real y el deseado en la organización.
3.Adopción
Ocurre cuando quienes toman las decisiones eligen seguir adelante con una idea propuesta.
4.Implementación
Ocurre cuando los miembros de la organización utilizan realmente una idea, una técnica o un comportamiento nuevos.
5.Recursos
Se requieren la energía y la actividad humanas para producir un cambio. El cambio no ocurre por sí solo; requiere tiempo y recursos, tanto para la creación como para la implementación de una nueva idea.
Cambio tecnologico
El enfoque ambidiestro
Incorpore las estructuras y los procesos administrativos que son apropiados tanto para la creación como para la implementación de la innovación.
Técnicas para alentar el cambio tecnológico
Cambiar las estructuras
una organización crea una estructura orgánica cuando es necesaria para iniciar nuevas ideas.
Departamentos creativos
Los departamentos que inician el cambio están orgánicamente estructurados, con el fin de facilitar la generación de nuevas ideas y técnicas.
Equipos de iniciativas de nuevos negocios
técnica utilizada para darle rienda suelta a la creatividad dentro de las organizaciones.
skunkworks
grupo separado, pequeño, informal, altamente autónomo y a menudo secreto, que se enfoca en ideas avanzadas para el negocio.
fondo para iniciativas de negocios
proporciona recursos financieros para que los empleados desa-rrollen nuevas ideas, productos o negocios.
Emprendimiento corporativo
trata de desarrollar un espíritu, una filosofía y una estructura emprendedora que producirán un número de innovaciones superior al promedio.
campeones de ideas
proporcionan el tiempo y la energía para hacer que sucedan las cosas.
Equipos de colaboración
Aun cuando muchas personas tienen ideas creativas, la mayoría de las innovaciones se crea por medio de grupos de personas que trabajan juntas.
Nuevos productos y servicios
Índice de éxito de un nuevo producto
La investigación ha explorado la enorme incertidumbre asociada con el desarrollo y la venta de nuevos productos
El desarrollo y la fabricación de productos que fracasan es parte del negocio en todas las industrias.
Razones para el éxito de los nuevos productos
Las empresas innovadoras exitosas tenían una comprensión mucho mejor de las necesidades del cliente y le prestaban mucho más atención al marketing.
Las empresas innovadoras exitosas utilizaban de forma más eficaz la tecnología y el consejo externos, aun cuando desempeñaban más trabajo internamente.
El apoyo de la alta gerencia en las empresas innovadoras exitosas era de personas que tenían más antigüedad y una mayor autoridad.
Modelo de coordinación horizontal
Especialización
El personal en los tres departamentos es altamente competente en sus propias tareas; se diferencian uno del otro y tienen habilidades, metas y actitudes apropiadas para sus funciones especializadas.
Interconexión de fronteras
Cada departamento involucrado con los nuevos productos tiene un excelente vínculo con los sectores pertinentes en el entorno externo.
Coordinación horizontal
los miembros del personal de los departamentos técnico, de marketing y de producción comparten las ideas y la información.
innovación abierta
extender la búsqueda y la comercialización de nuevos productos más allá de las fronteras de la organización, e incluso más allá de las fronteras de la industria.
El logro de la ventaja competitiva: la necesidad de rapidez
competencia basada en el tiempo
entregar los productos y servicios con mayor rapidez que los competidores, dando a las empresas una ventaja competitiva.
Cambio de estrategia y de estructura
El enfoque del doble núcleo
compara los cambios administrati-vos y técnicos
El punto del enfoque del doble núcleo es que muchas organizaciones, deben adoptar frecuentes cambios administrativos
Diseño organizacional para implementar el cambio administrativo
Algunos cambios descendentes, en particular los relacionados con la reestructuración y el downsizing pueden ser dolorosos para los empleados, de manera que los altos directivos deben actuar de forma rápida y autoritaria para lograr que sean tan humanos como puedan.
Los descubrimientos de la investigación al comparar el cambio tanto administrativo como técnico sugieren que una estructura mecanicista de la organización es apropiada para los frecuentes cambios administrativos, incluidos los que se hacen en las metas, la estrategia, la estructura, los sistemas de control y los recursos humanos.
Cambio de cultura
El cambio de cultura puede ser particularmente difícil, debido a que desafía los valores fundamentales de las personas y las formas establecidas de pensar y hacer las cosas.
Fuerzas para el cambio de cultura
diversidad de la fuerza de trabajo actual
la reingeniería y el cambio a las formas horizontales de organización,
Intervenciones del cambio de cultura para el desarrollo de la organización
desarrollo organizacional
Un método para producir rápidamente el cambio en la cultura
Intervención de un grupo grande
Reúne a participantes de todas partes de la organización, incluyendo a menudo a los grupos de interés clave externos a ésta, en un escenario fuera de la ubicación, con el fin de discutir problemas u oportunidades y de planear el cambio.
Creación de equipos
Promueve la idea de que las personas que trabajan juntas pueden hacerlo en equipo.
Actividades interdepartamentales
Los representantes de diferentes departamentos se reúnen en una ubicación neutral para exponer los problemas o conflictos, diagnosticar las causas y planear las mejoras en la comunicación y la coordinación.
Estrategias para implementar el cambio
Liderazgo para el cambio
El estilo de liderazgo del alto directivo determina lo efectiva que es la organización en la adaptación y la innovación continuas.
Barreras para el cambio
1.Un excesivo enfoque en los costos.
2.No percibir los beneficios.
3.Falta de coordinación y cooperación.
4.Evasión de la incertidumbre.
5.Temor a una pérdida.
Técnicas para la implementación
1.Establecer un sentido de urgencia para el cambio.
2.Establecer una coalición para guiar el cambio.
Crear una visión y una estrategia para el cambio.
4.Encontrar una idea que se ajuste a la necesidad.
5.Desarrollar planes para vencer la resistencia al cambio.
estrategias para vencer la resistencia
Alineación con las necesidades y metas de los usuarios.
Comunicación y capacitación.
Un entorno que permita la seguridad psicológica.
Participación e involucramiento.
Imposición y coacción
6.Crear equipos de cambio.
7.Fomentar campeones de ideas.
