Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Human Resource Management การบริหารทรัพยากรบุคคล, นางสาววิจิตรา ขันตี…

- - - - ดึงดูดคนเก่งให้เข้ามาท างาน
      - สร้างการจูงใจในการปฏิบัติงาน
      - สร้างขวัญกำลังใจ/ความพึงพอใจ
      - รักษาคนที่มีความรู้ให้อยู่กับองค์กร
      - มีผลงานดีขึ้น
    - - หลักการแข่งขัน
      - หลักความเป็นธรรม
      - หลักความเสมอภาค
      - หลักความสมเหตุสมผล
      - หลักการจูงใจ
      - หลักความสามารถในการจ่าย
    - - การประเมินค่างาน
      - ผลตอบแทนจูงใจ
      - สวัสดิการ
    - - เงินรางวัล (bonus)
      - การแบ่งส่วนกำไร
      - ค่านายหน้า(commission)
      - การเป็นเจ้าของหุ้น
      - เงินเดือน(salary)
    - - สวัสดิการตามที่กฎหมายกำหนด
        
        การรักษาพยาบาล
        
        การประกันสังคม
        
        สวัสดิภาพและความปลอดภัย
        
        กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ *
        
        วันหยุดประเภณี 13 วัน/ปี
      - สวัสดิการนอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนด
        
        ที่อยู่อาศัย
        
        รถรับส่ง
        
        ค่าน้ำมันรถ
        
        ชุดทำงาน
        
        กิจกรรมนันทนาการ ร้านค้า และกีฬา
        
        การประกันชีวิต/การประกันสุขภาพ
        
        เงินช่วยเหลือค่าทำศพ
        
        ค่าเช่าบ้าน
        
        ค่าเล่าเรียนบุตร
        
        วันหยุดเพิ่มเติม
  - - - ใช้ประกอบการตัดสินใจของผู้บริหารในการโยกย้าย การเลื่อนตำแหน่ง และการเลิกจ้าง
      - ใช้ประกอบการพิจารณาความจำเป็นในการ ฝึกอบรมหรือพัฒนาบุคลากร
      - ใช้ประกอบการพิจารณาปรับระดับค่าตอบแทนให้บุคลากร
      - ใช้เป็นข้อมูลย้อนกลับไปสู่พนักงานให้ทราบถึงจุดแข็งและจุดอ่อนในการทำงานของตนเอง เพื่อที่จะได้มีแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองต่อไป
    - - การกำหนด KPI และประเมินผลในระดับส านัก/ฝ่าย และระดับบุคคล
      - การกำหนด KPI ที่สอดคล้องกับ JD JS และกลยุทธ์องค์กร
      - การประเมินบุคลากรในด้านทัศนคติหรือเชิงพฤติกรรม
      - เงื่อนไข/เกณฑ์การประเมินมีความเฉพาะเจาะจง/เหมาะสมกับบุคลากรในกลุ่มต่างๆ
      - การทำความเข้าใจ และการรับฟังความคิดเห็นของบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการประเมินผล
      - การเชื่อมโยงระหว่างผลการประเมินกับผลตอบแทนและการเลื่อนต าแหน่ง
    - - เพื่อวัดผลศักยภาพการทำงานของพนักงาน
      - เพื่อเลื่อนตำแหน่งหรือโยกย้าย
      - เพื่อปรับฐานเงินเดือนหรือพิจารณาโบนัส
      - เพื่อเสริมสร้างประสิทธิภาพในการท างาน
      - เพื่อแก้ไขจุดบกพร่อง พัฒนาจุดเด่น
    - - การประเมินข้อมูลส่วนบุคคล(Personal Data)
      - การประเมินสมรรถนะ(Competency Evaluation)
      - การประเมินผลการปฎิบัติงาน(Performance Evaluation)
      - การประเมินผลทางเจตคติ(Attitude Evaluation)
    - - ปัจจัยที่จะใช้เป็นหลักเกณฑ์ประเมินผลงาน
        ควรเกี่ยวข้องกับ “การทำงาน”
      - ผู้ที่มีบทบาทหน้าที่หลักในการประเมินผลงาน
        ควรจะเป็นหัวหน้างานโดยตรง
      - ผู้บริหารควรให้มีการชี้แจงเกี่ยวกับวิธีการ
        และหลักเกณฑ์ต่างๆ ที่องค์กรใช้ในการ
        ประเมินผลงานให้ผู้ประเมินและผู้ถูก
        ประเมินมี ความเข้าใจที่ถูกต้องตรงกัน
      - พนักงานควรจะได้รับการแจ้งผลการประเมิน
        อย่างเป็นทางการจากหัวหน้างาน
      - มาตรฐานผลงานควรจัดทำขึ้นจากข้อมูล
        ในคำบรรยายลักษณะงาน (JD)
    - - การเลื่อนตำแหน่ง (Promotion)
      - การโยกย้าย (Transfer)
      - การออกจากงาน (Termination)
      - การลดตำแหน่ง (Demotion)
    - - การปลดออก(Layoff)
      - การลาออก(Resignation)
      - การเกษียณ(Retirement)
      - การไล่ออก(Discharge)
- - - - การวิเคราะห์ความสามารถหลักของพนักงาน(Competency Profile)
      - การวิเคราะห์ความต้องการฝึกอบรมรายตำแหน่ง(Training Needs)
      - การวิเคราะห์ช่องว่างด้านความสามารถ(Competency Gap) ของพนักงาน
      - การวิเคราะห์ความคุ้มค่าในการฝึกอบรม(Return on Investment in Training)
    - - การจัดทำแบบแผนการฝึกอบรมรายตำแหน่ง(Training Roadmap)
      - การฝึกอบรมเพื่อลดช่องว่างด้านผลการดำเนินงานหรือความสามารถ(Competency)
      - การกำหนดเงื่อนไข Pre-position Trainingสำหรับการปรับเลื่อนตำแหน่งพนักงาน
      - การจัดทำ Succession Plan
      - มีกระบวนการสอนงาน (Coaching) โดยหัวหน้างาน (On the Job Training) อย่างเป็นมาตรฐาน