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Teoría del establecimiento de metas, El individuo fija metas personales…
Teoría del establecimiento de metas
Teoría de la eficacia personal
Teoría del reforzamiento
Teoría de la equidad
Teoría de las expectativas
La fortaleza de una tendencia para actuar de cierta manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto irá seguido por un resultado dado que es atractivo para el individuo.
afirma que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte éste para el individuo.
1. Relación esfuerzo–desempeño.
La probabilidad que percibe el individuo de que
desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.
2. Relación desempeño–recompensa.
Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea.
La teoría de las expectativas ayuda a explicar por qué muchos trabajadores no están motivados por sus trabajos y sólo hacen lo mínimo necesario para conservarlo.
En primer lugar, si doy mi máximo esfuerzo, ¿se reconocerá en mi evaluación de desempeño? Para muchos empleados, la respuesta es “no”.
si obtengo una evaluación de desempeño buena, ¿llevará a la obtención de recompensas organizacionales? Muchos trabajadores ven que en su empleo la relación desempeño–recompensa es débil.
si me dan recompensas, ¿son las que me resultan atractivas en lo personal? El empleado trabaja duro con la esperanza de obtener un ascenso, pero sólo obtiene un pago. O bien, quiere un trabajo más interesante y retador, pero sólo recibe palabras de encomio.
3. Relación recompensas–metas personales.
Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo.
Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con las de otros, y luego responden para eliminar cualquier desigualdad.
Hay cuatro comparaciones de referencia que es posible utilizar:
1. Yo interior
Experiencias del empleado en un puesto diferente dentro de su organización actual.
2. Yo exterior
Experiencias del empleado en una situación o puesto fuera de su
organización actual.
3. Otro interior
Otro individuo o grupo de ellos dentro de la organización del
empleado
4. Otro exterior
Otro individuo o grupo de ellos fuera de la organización del em pleado.
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Aquella que plantea que el comportamiento está en función de sus consecuencias.
plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento, es decir, se trata de un enfoque conductista
Los teóricos del reforzamiento ven al comportamiento como algo causado por el entorno.
La teoría del reforzamiento ignora el estado interior del individuo y sólo se concentra en lo que pasa a la persona cuando ejecuta cierta acción
El reforzamiento es sin duda una influencia importante para el comportamiento, pero pocos académicos afirmarían que es la única.
ignora los sentimientos, actitudes, expectativas y otras variables cognitivas que se sabe tienen algún efecto en el comportamiento
Creencia que tiene un individuo de que es capaz de hacer una tarea.
se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea.
Efectos conjuntos de las metas y la eficacia personal en el desempeño
Afirma que las metas específicas, difíciles y con retroalimentación, conducen a un rendimiento elevado.
Las metas dicen al empleado lo que debe hacerse y cuánto esfuerzo
necesita dedicar.
Edwin Locke propuso que las intenciones de
trabajar por una meta eran una fuente importante de la motivación para el trabajo.
las metas específicas incrementan el desempeño; que las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado
un desempeño más alto que las metas fáciles.
la retroalimentación genera un
desempeño mejor que la ausencia de ella.
Autoconsistencia
Grado de consistencia entre las razones de una persona para perseguir un objetivo y el desarrollo de sus intereses y valores fundamentales
Una manera más sistemática de utilizar el establecimiento de metas es por medio
de un programa de objetivos.
La administración por objetivos (APO)
Programa que incluye metas específicas, establecidas en forma participativa, para un periodo de tiempo explícito, con retroalimentación sobre el avance para lograrlas
La APO es, un método por el cual el administrador y su superior definen conjuntamente las metas y especifican las responsabilidades para cada posición, en función de los resultados esperados, los estándares de desempeño bajo los cuales los gerentes serán evaluados.
las metas difíciles nos energizan debido a
que tenemos que trabajar más duro para alcanzarlas.
El individuo fija metas personales (eficacia personal) para su desempeño.
El individuo tiene confianza en que alcanzará un nivel de desempeño dado (eficacia personal).
Las teorías del establecimiento de metas y la eficacia personal no compiten
entre sí, sino que se complementan.
El investigador que desarrolló la teoría de la eficacia personal, Albert Bandura, afirma que hay cuatro maneras de aumentar ésta
Dominio de aprobación
Modelado indirecto
Persuasión verbal
Sacudida
Eficacia personal
Creencia que tiene un individuo de que es capaz de hacer una tarea.
modelado indirecto
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Persuasión verbal
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se refiere a lograr más confianza debido a que alguien lo convence de que tienen las aptitudes necesarias para triunfar.