Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Tamaño, ciclo de vida y declive de la organización - Coggle Diagram

- - - - Grande. Son necesarios considerables recursos y economías de escala para que muchas organizaciones puedan competir a nivel global
      - Pequeña. El argumento contrario dice que pequeño es bello, debido a que los requerimientos cruciales para el éxito en una economía global son la capacidad de respuesta y la flexibilidad en los mercados muy dinámicos
      - Híbrido de empresa grande/empresa pequeña. La paradoja es que las ventajas de las pequeñas empresas en ocasiones les permiten triunfar y, por consiguiente, llegar a ser más grandes
- - - - Formalización y centralización. La formalización, se refiere a las reglas, los procedimientos y la documentación escritos, como manuales de políticas y descripciones de puestos, que indican los derechos y las obligaciones de los empleados
      - Razones de personal. Otra característica de la burocracia se relaciona con las razones de personal, que comprenden al personal administrativo, de oficina y de apoyo profesional.
        
        El hecho de mantener bajos los costos del personal administrativo, de oficina y de apoyo profesional representa un reto continuo para las grandes organizaciones.
- - - - Las organizaciones están tomando otras medidas menos drásticas para reducir la burocracia. Muchas están recortando capas de la jerarquía, manteniendo un número reducido de personal en las oficinas corporativas y concediendo a los trabajadores en el nivel inferior mayor libertad para tomar decisiones, en vez de abrumarlos con excesivas reglas y regulaciones
- - - - Para que el control burocrático dé resultado, los gerentes deben tener la autoridad para mantener el control sobre la organización.
        
        La autoridad racional-legal se basa en la creencia de los empleados en la legalidad de las reglas y su derecho para acceder a posiciones de autoridad para dar órdenes.
      - La autoridad tradicional es la creencia en las tradiciones y en la legitimidad de la posición de las personas que ejercen la autoridad basándose en esas tradiciones.
- - - - Etapa a ciegas. La primera etapa del declive es el cambio interno y el externo que amenaza la supervivencia a largo plazo y que puede requerir que la organización se restrinja
        
        Etapa de inactividad. La segunda etapa del declive se llama inactividad en la cual se da una actitud de negación, a pesar de las señales de deterioro en el desempeño. Los líderes pueden tratar de persuadir a los empleados de que todo está bien.
        
        Etapa de una acción errónea. En la tercera etapa, la organización se enfrenta a serios problemas y no se deben ignorar los indicadores de desempeño deficiente.
        
        Etapa de crisis. En la cuarta etapa, la organización todavía no se ha podido enfrentar al declive de forma efectiva y afronta una situación de pánico.
        
        Etapa de disolución. Esta etapa del declive es irreversible. La organización sufre la pérdida de los mercados y de su reputación, la pérdida de su mejor personal y la reducción del capital.
  - - - Proporcionar ayuda a los trabajadores desplazados. La organización tiene la responsabilidad de ayudar a los trabajadores desplazados a enfrentarse a la pérdida de su empleo y a reincorporarse al mercado de trabajo
        
        Ayudar a prosperar a los sobrevivientes. Se han llevado a cabo muchas investigaciones sobre “el síndrome del sobreviviente de un despido”.